Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Кадры и их классификация на предприятии ⇐ ПредыдущаяСтр 4 из 4
Кадры - это основной компонент успешной деятельности предприятия. С развитием техники возрастает роль кадров, т.к для сложной техники необходимы высококвалифицированные кадры. В связи с увеличением требований к качеству продукции особенно ценится неформальное и творческое отношение работников к производству, т.к. именно такое неформальное отношение будет способствовать повышению качества продукции. Особенно значительна роль кадров при создании предприятия и при кризисном его положении. Хозяйственная практика показывает, что часто для улучшения финансового положения предприятия заменяется его руководящий состав. Кадры представляют собой совокупность работников, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Кадровый состав (персонал предприятия) имеет качественные и количественные характеристики. Для качественной характеристики кадров обычно применяются следующие параметры: характер участия в производственном процессе, особенность трудовой деятельности, отраслевая принадлежность, личностные характеристики и т.п. В зависимости от участия в производственном процессе кадровый состав делится на две категории: промышленно-производственный (ППП) и непромышленный персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники принадлежащих предприятию учреждений: медицинских; общественного питания и торговли; учебных; жилищного хозяйства; культуры; детских и т.п. К промышленно-производственному персоналу относятся следующие работники: ) занятые выполнением основных операций по изготовлению продукции; ) занятые обслуживающими и вспомогательными операциями, необходимыми для нормального хода основного производства; ) аппарата заводоуправления и функциональных служб предприятия (например, бухгалтерии, планового отдела, технологического отдела); ) заводских лабораторий, опытных установок, исследовательских учреждений, обслуживающих производственную деятельность предприятия; ) подсобного и побочного производства, занятые переработкой отходов производства или - в подразделении, сопутствующем основному производству (например, модельное производство).
Промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций подразделяется на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, а к вспомогательным - рабочие, занятые обслуживанием производства. В группе служащих обычно выделяются следующие категории работающих: руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе и категории определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих. К руководителям, как правило, относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и их структурных подразделений, а также их заместители. Это обычно: директора, начальники, управляющие, заведующие в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и другие). Руководители, в свою очередь, подразделяются в зависимости от выполняемых ими функций и по уровню. Так, в зависимости от выполняемых функций принято подразделять руководителей на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных предприятий, подразделений и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, секторов) и их заместители. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена обычно относятся: мастера, старшие мастера, прорабы, начальники небольших цехов и их заместители, а также - руководители подразделений внутри функциональных отделов. Руководителями среднего звена считаются начальники крупных цехов и функциональных отделов, их заместители. К руководителям высшего звена обычно относятся директора предприятий и их заместители.
Хозяйственная практика показала, что эффективность работы предприятия на 70% и более зависит от его руководителя, т.к. именно руководитель подбирает кадры и определяет перспективу предприятия, его тактику и стратегию. К специалистам относятся работники предприятия, которые выполняют инженерно-технические, экономические, бухгалтерские, юридические и другие аналогичные виды работ. Например, бухгалтеры, экономисты, инженеры, техники, технологи, механики. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие учет и контроль, подготовку и оформление документации, хозяйственное делопроизводство и обслуживание и т.п. Например, кассиры, делопроизводители, агенты по снабжению, экспедиторы, учетчики, табельщики, секретари и другие. Кроме того, в состав служащих включается и младший обслуживающий персонал (МОП), а именно: работники по уходу за служебными помещениями (уборщики), ученики и другие. Кадры предприятия в связи с разделением труда и наличием различных видов работ подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессия - род трудовой деятельности (занятий) работника, владеющего комплексом специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работы. Внутри профессии различают специальности, которые характерны специфическими особенностями и требуют от работников дополнительных специальных знаний и навыков для выполнения работы. Например, экономисты (профессия) подразделяются по специальностям: бухгалтеры, плановики, маркетологи, финансисты и т.д. Работники каждой профессии и специальности отличаются квалификацией, т.е. степенью овладения работниками той или иной специальностью. Квалификация отражается в квалификационных категориях и разрядах. На промышленных предприятиях России рабочие классифицируются или по 6, или по 8 разрядам, а служащие по 16 или 18 разрядам (в зависимости от категорий работников). При этом для каждого разряда определены знания, навыки и уровень подготовки. В хозяйственной практике на промышленных предприятиях рабочие по уровню квалификации делятся на четыре группы: неквалифицированные, малоквалифицированные, квалифицированные и высококвалифицированные. К неквалифицированным относятся рабочие, не имеющие никакой специальной подготовки и занятые на работах, для выполнения которых не требуется специальной подготовки; малоквалифицированные - заняты на работах, для выполнения которых специальная подготовка обеспечивается в течение нескольких недель; квалифицированные рабочие требуют для своей подготовки длительного периода времени (обычно 2 - 2,5 года); высококвалифицированные рабочие обладают знаниями и умениями, которые приобретаются в течение многих лет обучения и производственной работы. По степени квалификации различаются и специалисты. Например, экономист II категории, экономист I категории, старший экономист, ведущий экономист и главный экономист предприятия. Профессионально-квалифицированная структура служащих предприятия находит своё отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащий с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.
Кроме этого, кадры делятся по возрасту и полу. Деление работников по возрасту, прежде всего, обусловлено тем, что в зависимости от достигнутого возраста работники могут иметь разные права и обязанности в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации. Деление работников по полу (мужчины и женщины) обусловлено, во-первых, тем, что имеются определенные ограничения по выполнению работ женщинами. Во-вторых, у нас в стране с конца 80-х гг. и в начале 90-х гг. по рекомендации профсоюзов проводилась работа по уменьшению доли женщин, занятых на тяжелых и вредных работах. Количественная характеристика кадров (персонала) определяется следующими показателями: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Общая численность работающих определяется как сумма численности промышленно-производственного и непромышленного персонала. Списочная численность включает общее число всех работников предприятия (постоянных, сезонных и временных), в том числе работников фактически работающих, но находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации и совершивших прогулы. Не включаются в списочную численность работники-совместители, привлекаемые со стороны, а также - работники, откомандированные для работы в другие организации и получающие заработную плату от этих организаций. Кроме того, не включаются учащиеся вузов и техникумов, присланные для прохождения практики, работники, выполняющие случайные работы продолжительностью до 5 дней. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Среднесписочная численность работников за месяц определяется на основе суммы списочного числа персонала за все календарные дни месяца. Численность работников в нерабочие дни (выходные и праздничные) принимается равной количеству персонала, имевшемуся в соответствующей предвыходной и предпраздничный день. Эта сумма списочного числа персонала делится на количество календарных дней месяца. Для расчета среднесписочной численности за год суммируется среднесписочная численность работников за все месяцы года и полученная сумма делится на 12.
Наряду с этими основными показателями применяются еще и следующие: ) индекс численности рабочей силы на начало или конец периода - определяется отношением численности работников - на начало данного периода плюс число вновь принятых работников за данный период минус число уволенных работников - к численности работников на начало периода; ) коэффициент текучести кадров - определяется делением выбывшего числа работников предприятия (цеха, отдела), на среднесписочное число работников за тот же период.
Заключение
В данной курсовой работе были рассмотрены сущность заработной платы, ее функции, системы и формы оплаты труда. Таким образом, можно сделать вывод, что Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии и соответственно критерием ее эффективности являются обеспечение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Анализу затрат на оплату труда на всех, без исключения, предприятиях следует уделять первоочередное внимание. Это связано прежде всего с тем, что затраты на оплату труда занимают значительный удельный вес в себестоимости продукции, и поэтому являются одним из важнейших источников снижения себестоимости. Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда. Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
|
||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 109; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.137.171.121 (0.011 с.) |