Комплексная модель культуры российского государственного и муниципального служащего

 

Субстратом государственной власти является корпус государственной и муниципальной службы. Именно он определяет эффективность функционирования власти. Вместе с тем как отмечалось, корпус государственной и муниципальной службы представляет собой слепок всего российского общества, но в то же время он задает модельный образ действия для отдельных индивидов групп и социальных институтов. В настоящее время в действиях этого корпуса наблюдаются кризисные явления, которые оказывают влияние на эффективность функционирования государственной власти.

Как определено, в основе взаимодействия любого российского коллектива, в том числе в корпусе государственной и муниципальной службы, лежат три социальных регулятора: форма самоорганизации - иерархия; народный характер - импульсивность и коллективизм; этический строй. Исходя из них, рассмотрим в комплексе модель российской государственной службы.

Иерархическая форма управления возникла, как отмечалось, из аналогичной формы самоорганизации социума и сложилась под влиянием народного характера, с одной стороны, этического строя, с другой. Импульсивность, как массовая поведенческая черта, требовала антитезы - регламентации; коллективизм с его фундаментальным принципом «следуй образу действия лидера» предполагал иерархическую структуру. В свою очередь и православная этика (а в дальнейшем и коммунистическая) обуславливала иерархию, обосновывая сдерживание страстей и догматический энтузиазм, проповедуя и пропагандируя смирение, терпение и действие во имя «высших» идеалов.

В настоящее время иерархическая структура как целостное общественное построение оказалась рассогласованной. Однако отдельные социальные образования (отдельные организации) не утратили своей традиционной российской иерархической формы (будь то коммерческие предприятия, государственные или муниципальные учреждения и т.п.). Следствием неадекватности социальной структуры управления является неспособность современной государственной власти согласовывать цели индивидов (число этих целей выросло после крушения «железного занавеса») с целями всего общества. Устранить негативные феномены, в том числе в сфере государственной службы, возможно, если понять причины их появления, коренящиеся в неадекватном действии основных социальных регуляторов.

Рассогласованность действия поведенческих регуляторов в сфере государственной службы, как отмечалось, определяется противоречием черт народного характера (импульсивности и коллективизма) и требований профессии (как целерациональной деятельности), что получило негативное выражение в деятельности чиновника. Целерациональность часто оборачивается отсутствием инициативы; а импульсивность проявляется в отсутствии рационального целеполагания и низкой технологической дисциплине.

На современного государственного служащего оказывают противоречивое влияние элементы «этики убеждения» и «этики ответственности». Так взаимодействие индивидов построено на этике убеждения, а побудительные стимулы к действию определяются этикой ответственности. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к денежному вознаграждению, моральному поощрению, к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия - «не выделяйся». В социуме, в котором взаимодействие индивидов построено на этике убеждения (а таковым является корпус государственной службы), индивидуальная стимуляция способна породить аномию или разрушить такой социум.

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, ее принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности». Подчеркнем, что специфика «российской служебной преданности» строится на преданности служебному статусу лидера, соответствующему принципу «будь как все».

Служебная преданность профессиональному статусу, предполагает не только эмоциональное отношение, но и компетентность, на что указывают исследования специалистов кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС. Поэтому отбор персонала в сфере государственной и муниципальной службы должен быть построен не столько на отборе «угодных», сколько на отборе преданных и компетентных специалистов, что отражено в размещенных ниже таблицах.

 

Таблица 1.1 - Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащих
Инструменты мотивации	Этика ответственности	Этика убеждения
Побудители (стимулы) (к чему стремиться)	Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста
Мотивы (зачем стремиться)	Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе
Организаторы действия (как делать)	“выполнение должностных обязанностей”.	“приказ начальника”; “личная ответственность за порученное дело”
Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы
Этические константы	Этика ответственности	Этика убеждения
Основной функциональный принцип		“следуй норме, определенной лидером”
Основная норма поведения		“не выделяйся и соответствуй своему статусу”
Нормативный запрет		“взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено”,
Оптимальный организационный механизм		механизм пожизненного найма

Таблица 1.2 - Оценка важности качеств госслужащих (анализ данных)

Данные в %				Анализ: сведение к общему критерию в условных соотносимых цифрах (А+Б+В)
Оцените степень важности различных качеств работника, влияющих на его продвижение по службе в вашей организации	А. Дост.важ.	Б. Не Оч. важ.	В. Совс. не важ.	Г1. При Б=-0,5 (А=1, В=-1)	Г2. При Б=-1 (А=1, В=-1)	Вывод
Добросовестность в работе	78,3	21,7	0,0	67,5	56,6	Достаточно важно
Профессиональный опыт, стаж	76,1	19,6	4,3	62,0	52,2	Достаточно важно
Порядочность	50,0	43,5	6,5	21,8	0,0	Скорее важные
Покровительство начальника	47,8	32,6	19,6	11,9	-4,4	Скорее важные
Умение нравиться руководству	43,5	37,0	19,6	5,4	-13,1	Скорее важные
Твердость принципов	32,6	52,2	15,2	-8,7	-34,8	Скорее не важные
Конформизм	30,4	34,8	34,8	-21,8	-39,2	Скорее не важные
Возраст	30,4	50,0	19,6	-14,2	-39,2	Скорее не важные
Пол	17,4	45,7	37,0	-42,5	-65,3	Совсем не важно
Политическая ориентация	8,7	37,0	54,3	-64,1	-82,6	Совсем не важно
Национальность	6,5	30,4	63,0	-71,7	-86,9	Совсем не важно

 

Таблица 1.3 - Критерий оценки труда чиновников

По каким критериям оценивается труд служащего	респонденты	эксперты
Добросовестное отношение к работе	70,7%	72,0%
Высокие нравственные качества	56,5%	61,0%
Соблюдение дисциплины, порядка	45,2%	40,2%
Творческая инициатива	30,8%	43,9%
Реальная польза для организации	24,7%	29,3%
Строгое соблюдение правил	22,9%	23,2%
Стаж	22,3%	22,0%

Анализируя материалы социологических исследований, В.М. Соколов отмечает ряд качеств, необходимых госслужащему:

Профессиональная компетентность и творческий подход - 80%.

Исполнительская оперативность - 56%.

Умение готовить документы, надежность в служебных отношениях, точность, аккуратность - 35%.

«Способность выполнять директивы точно и в срок» - установка. Непосредственно связанная с предыдущей и полностью вытекающая из нее. Система взаимозависимости членов любого коллектива достаточно высока, поэтому точность выполнения распоряжений воспринимается как условие. Влияющее и на существование системы, и на личное благосостояние отдельных индивидов.

Однако, будучи одной из важнейших установок культуры, она чаще всего не подкреплена личной мотивацией и зачастую реализуется только под давлением авторитета руководителя. Для россиянина быть точным - почти не выполнимая задача. Как отмечалось, точность, следование регламенту - качество, несвойственное нашему характеру.

В целом в среде государственных служащих не фиксируются идеалы, которые могут оцениваться как дисфункциональные, но по оценке населения, чиновникам свойственно руководствоваться личными, а не государственными интересами. Этот вывод подтверждает опрос (1211 жителей 14-ти субъектов Российской Федерации), в котором 50% респондентов отметили стремление чиновников использовать свое положение в корыстных целях. Некоторая часть населения воспринимает государственную службы как сферу реализации личных потребностей, на что указывает следующий факт - 31% опрошенных хотели бы. Чтобы их дети были чиновниками, мотивируя это тем, что так легче решить личные проблемы. Снижение нравственного уровня чиновничества можно ожидать и в будущем до тех пор, пока в обществе не сформируется представление об экзистенциональном идеале государственного служащего.

Современная этическая модель государственной службы представляет на сегодняшний день синкретизм этических основ западного и российского общества, следствием чего являются негативные формы деятельности госслужащих. Вместе с тем концептуально определена оптимальная этическая модель - системное статичное построение сложившихся к настоящему времени этических и поведенческих элементов, необходимых для того, чтобы государственная служба давала синергийный эффект. Чтобы эта модель оказалась действующей (динамичной), необходим поиск средств преодоления аномалий. Поэтому, если этическая модель представляет собой статичное описание мотивационного механизма индивида, то необходимо исследование динамичных характеристик, заключающихся в понимании того, как осуществляется организация социальной энергии.