Обеспечивающие выполнение служащим своих служебных полномочий

1) обеспечение надлежащих организационно-технических условий, необходимых для исполнения должностных обязанностей;

5) получение в установленном порядке информации и материалов, необходимых для исполнения должностных обязанностей, а также на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа;

6) доступ в установленном порядке к сведениям, составляющим государственную тайну, если исполнение должностных обязанностей связано с использованием таких сведений;

7) доступ в установленном порядке в связи с исполнением должностных обязанностей в государственные органы, органы местного самоуправления, общественные объединения и иные организации;

 

 

2) Права, обеспечивающие защиту прав.

Это права-гарантии, это права которые позволяют служащему защищать свои интересы в рамках служебных отношений. В рамках отношений со своим руководителем, в рамках отношений с тем государственным органом, в котором он проходит службу. Это и право на информацию о его служебной деятельности, причем начина с должностного регламента где определяются его функциональные обязанности, его полномочия и заканчивая возможностью обжаловать в суд нарушение своих прав в рамках служебных отношений, со всеми теми оговорками о которых мы говорили, что де-факто служебные споры в суд никогда не поступают, но теоретически закон предоставляет такую возможность для защиты прав служащих.

3) Права – гарантии личного статуса, тех самых гарантий, которыми служащему компенсируются те ограничения и запреты, которые для него установлены другими статьями закона о ГСС. Здесь речь идет отчасти социальных правах, но они в целом обеспечивают именно систему гарантий. Когда речь идет о праве на отдых – это исключительно социальная гарантия. Если речь идет о праве на медицинское страхование, на пенсионное обеспечение - это тоже социальные гарантии, которые служащему предоставляются. Когда речь идет о защите сведений о государственном гражданском служащем, о государственной защите его жизни и здоровья здесь уже можно говорить о мерах защиты не социальной в прямом смысле, потому что речь идет не о социальных рисках, а условий безопасного осуществления служащим его профессиональной служебной деятельности.

4) Ну а то, что касается таких прав как должностной рост на конкурсной основе и на профессиональную подготовку, то это тоже скорее социальные гарантии. Притом, что они включены в число прав, но их действие ослаблено общим принципом открытой позиционной модели государственной службы, избранной российским законодателем и соответственно любой должностной рост и как право рассматриваться вообще-то не может. Это право слишком абстрактное. Если бы законодатель действительно имел намерения установить гарантию служебного роста для служащего он бы тогда более четко написал, например при наличии 3 лет выслуги – служащий имеет право на замещение следующей в иерархии должности ГС, тогда бы это было реальным правом. А вот это вот общее право на должностной рост оно скорее носит декларативный характер, потому что правового содержания по сути не имеет.

 

Представляющие систему гарантий

3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности служебного времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

9) защиту сведений о гражданском служащем;

10) должностной рост на конкурсной основе;

11) профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку в порядке, установленном настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами;

16) медицинское страхование в соответствии с настоящим Федеральным законом и федеральным законом о медицинском страховании государственных служащих Российской Федерации;

17) государственную защиту своих жизни и здоровья, жизни и здоровья членов своей семьи, а также принадлежащего ему имущества;

18) государственное пенсионное обеспечение в соответствии с федеральным законом.

4) оплату труда (денежное содержание) и другие выплаты

 

5) Право на денежное содержание. Тут есть одна тонкость. В каком-то смысле, следуя той тенденции, которая была до 2004 года – тенденция считать службу разновидностью труда, речь идет об оплате труда. И закон, как это ни удивительно, тоже оперирует понятием «оплата труда служащего». Но с точки зрения более конкретного содержания, мы видим, что используется другое понятие, более правильно, более точное, более осмысленное – это «денежное содержание служащего». Поскольку речь идет о государственном служащем, его деятельность не должна компенсироваться со стороны государства, не должна оплачиваться государством как заработанная плата. Здесь в чем разница? Заработанная плата, независимо сдельная она или установлена по определенным периодам, она все равно предполагает некую оценку результативности труда, чего в принципе не должно быть на ГС. Да, естественно, оценка служебной деятельности должна производиться, это может быть основание для продвижения служащего или понижения, увольнения, но это не должно отражаться на размерах его денежного содержания. Почему? Потому что все это влечет стремление к неким количественным показателем. Ведь ГС сама по себе часто с трудом поддается результативной оценки. Можно ли считать результативной работу инспектора ДПС, который составил 30 протоколов по сравнению с его соседом, который составил 20 протоколов – можно ли говорить, что один лучше работает, чем другой?! К сожалению, в нашей системе МВД очень часто так и рассуждают. Чем больше протоколов составил – значит, лучше работает. Но с точки зрения защиты публичных интересов, самой природы служебной деятельности, естественно, количественный показатель ничего не говорит о работе государственного служащего. Если у одного служащего большая очередь, а у другого – никакой очереди. Кто лучше работает?! Может быть, ко 2 никто не приходит из посетителей. Можно ли говорить о том, что он работает хуже и денежное содержание у него должно быть меньше?! Нет, и принципиально нет! Денежное содержание предполагает именно содержание, это именно гарантия социальной защиты, а не оплата по результатам служебной деятельности. Именно понятие денежного содержания наилучшим образом отражает природу самой деятельности ГС. Если уж служащий принят на службу и на него возложены определенные функции, то по результатам выполнения этих функций, он должен иметь гарантии защиты. И если на него не возложили функции – это не его проблемы, это проблемы эффективности распределения функций между должностями и этот вопрос к руководителю, а не к самому служащему. Сам служащий должен иметь гарантии защиты. В тех случаях, когда может быть явная диспропорция в объеме работы, например, временная диспропорция, связанная с заранее непрогнозируемыми показателями - да, там возможны определенные тонкие инструменты, типа премий, которые поддерживают служащих выполнять повышенный объем работы в конкретный период. Но как система никаким образом не должен учитываться тот объем реальной работы, возложенной на служащего. Ну а то, что касается системы денежного содержания, то оно состоит из 2 частей: оклада и дополнительных выплат. Белов не думает, что имеет смысл вдаваться в особенности (в отличие от Кудилинского!) Основой является оклад, а дополнительные выплаты добавляют к окладу, иногда, к сожалению, увеличивая оклад в несколько раз. Это в целом не очень правильно. Это неправильно в рамках трудовых отношений и точно также это неправильно в рамках отношений ГС. Потому что это лишает характера гарантий получения в целом денежного содержания за счет не гарантированности дополнительных выплат. Но это система у нас существует в силу разных причин. Оклад может составлять 5-8 тысяч рублей, а если посмотреть на реальное денежное содержание – 30-40 тысяч. Это сделано в том числе, чтобы показать какие государственные служащие бедные и несчастныеJ

 

Денежное содержание состоит из:

– оклада денежного содержания – Указ Президента РФ от 25.07.2006 N 763"О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих"

• должностного оклада

• оклада за классный чин

– и дополнительных выплат:

• надбавка за выслугу лет

• надбавка за особые условия гражданской службы

• процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну

• премии за выполнение особо важных и сложных заданий

• ежемесячное денежное поощрение;

• единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь

 

 

24. 10.12

Государственная гражданская служба.(продолжение)

 

Мы с вами остановились на правовом статусе гос. служащих, имея ввиду гос. гражданских служащих. И стали говорить о правах, которые предоставляет закон гос. служащему, независимо от должности, которую он занимает. Мы говорили о разных правах и остановились на праве получать денежное содержание. Кроме права на получение денежного содержания, надо подробнее остановиться на праве заниматься иной оплачиваемой деят-тью. В 2004 году нормы закона, которые разрешили гос. служащему заниматься иной оплачиваемой деят-тью, существенно изменили подход, кот орый до этого «исповедовался» законодателем и был закреплен в прежнем законе 95года. Закон 95 г предусматривал возможность гос служащих заниматься только иной деят-тью, которая носит творческий характер (преподавательской, научной или иной творческой деят-тью). А вот закон 2004 года, он предусматривает возможность заниматься любой иной оплачиваемой деят-тью, ну есть ограничения, которые сохранились в части занятия предпринимательством, но в части занятия оплачиваемой деят-тью, не связанной с самостоятельным извлечением прибыли, а н-р в качестве наемного работника - это право гос служащим было предоставлено. Оно было, правда, оговорено 2 условиями. Одно носит формальный характер, а другое- содержательный.

Формальное условие – это уведомление нанимателя. Именно речь идет об уведомлении, то есть не требуется никакого согласия, то есть не требуется со стороны рук-ля органа в котором осуществляет свою службу гос служащий, достаточно только поставить в известность –и требование будет соблюдено. А вот содержательное требование носит более сложный характер, потому что оно предполагает оценку того, не возникает ли для служащего конфликт интересов. Конфликт интересов - это ситуация, когда интересы гос службы, гос-ва, реализации полномочий конкретного органа входит в противоречие с интересами той организации, в которой служащий осуществляет иную оплачиваемую деят-ть. Понятно, что служащий в этой ситуации будет по особому относится к этой организации, ну особенно… такая можно сказать самая яркая ситуация конфликта интересов, когда н-р служащий проходит службу в органе, осуществляющем контрольно-надзорную деят-ть и одним из поднадзорных организаций, где этот же служащий принят на работу, где ему платят зарплату за выполнение какой-либо деят-ти, пусть даже профессиальной деят-ти, пусть даже деят-ти, не связанной с деят-тью с этого конкретного органа, но потенциально влекущей этот конфликт интересов. Поскольку деят-ть гос органов в целом связана с взаимодействием с частными организациями и поскольку такое взаимодействие должно основываться на представлении о равенстве таких организаций при общении их с гос органами, появилась собственно необходимость говорить об этой категории, об этом понятии конфликта интересов. Понятие конфликта интересов прежде росссийское законодательство не использовало, это заимствование из зарубежного законодат-ва, ну по крайней мере мы можем найти аналогичные конструкции в АП некоторых заруб стран. Н-р, в Канаде уже много десятилетий существует такое понятие, как конфликт интересов, предотвращающее злоупотребление служебным положением и использование служебного положения в интересах частных организаций. В РФ выявление этого понятия потребовала разработки некоторой практики. Но поскольку эта практика осуществляется внутри этих органов, говорить о каком -то системном анализе такой практики не приходится. Может быть действительно периодически разбираются такие вещи, как конфликт интересов, но и в частности закон предполагает, что сам служащий должен в первую очередь отслеживать и предотвращать конфликт интересов. Уведомление представителя нанимателя в каком -то смысле обеспечивает контроль за тем, как он сам (гос служащий) способен предотвратить конфликт интересов. Если по мнению гос. служащего такого конфликта нету, а по мнению представителя нанимателя конфликт может возникнуть, то может быть сформирована спец. комиссия в составе гос органа, которая будет анализировать, с одной стороны, служебные полномочия гос служащего, его полномочия в рамках гос. службы. С другой стороны - будет анализировать, чем он занимается на стороне, где именно он работает, и какие функции там выполняет, чтобы предотвратить конфликт интересов. Соответственно, если конфликт интересов возникает, то в этом случае выполнение иной деят-ти, влекущей конфликт интересов, не допускается. Таким образом закон першеел от формальных ограничений и аппрета заниматься иной деяттью кроме научной, преподавательской и иной творческой к оценке особенностей содержания этой деят-ти. Кстати сказать, сама по себе творческая деят-ть, как мне кажется, может при определенных условиях расцениваться как дающая повод для конфликта интересов. По крайней мере, в законе нет ограничений и в этом отношении оценка возможного конфликта интересов, она обеспечивает более эффективную защиту гос интересов. Кстати можно так к слову отметить, что для лиц замещающих гос должности, н-р судей, остались ограничения которые существовали раньше для гос служащих, то есть запрещено заниматься иной оплачиваемой деят-тью кроме преподавательской научной или творческой. Соответственно, в этом отношении сегодня статус гос служащего оказывается иным, и наверно более свободным.ю чем статус лиц, замещающих гос должности.

 

2 группа элементов статуса гос служащих - это обязти. Обязанности, как и права, мы с вами разделим на несколько групп. Первая группа - это самые общие обяз-ти, которые можно рассматривать как требования к деят-ти гос органов вообще и отражение их в статусе гос служащего есть преломление общих конституционных и законодательных требований к деят-ти гос. органов. Это обязательное соблюдение КРФ и нормативных актов, соблюдение прав и законных интересов граждан и организаций. Предполагается, что гос служащий должен следовать тем ограничениям, которые установлены для гос органов.

Вторая группа обяз-тей обеспечивает внутренний порядок в гос органе, внутреннюю дисциплину и функционирование органа как такового. Это обяз-ти соблюдения должностного регламента, исполнение поручений вышестоящих должностных лиц и органов, соблюдение внутреннего распорядка. Как вы видите, здесь сформулирована общая обяз-ть, которая, как я говорил в прошлый раз, существует в общем универсальном виде, независимо от характера тех полномочий, которые по должностному регламенту предоставлены гос служащему в соответствии с должностью, которую он занимает. При этом (мы позже вернемся к 3 обяз-ти) из 15 статьи по поводу выполнения поручений рук-ля, потому что поручения рук-лей могут оказаться неправомерными, и в законе по этому поводу есть определенные разъяснения, как следует поступать гос служащим.

Что касается 3ей группы обяз-тей - это обяз-ти, которые обеспечивают эффективное функционирование органа, в котором служащий проходит службу. Именно функционирование требует в поредел степени некоторых профессиональных качествв и опредленной добросовестности со стороны служащего, и для того чтобы эти интересы гос органов и гос-ва в целом обеспечить, предусматриваются обяз-ти…ну некоторые из них носят такой достаточно очевидный характер (типа беречь гос. имущество, понятно, что гос служащий должен беречь гос имущество, его все должны беречь!). Закрепление в законе необходимо, чтобы были основания для установления отв-ти, в том числе и отв-ти дисциплинарной за нарушение этих обяз-тей. Правда, поддерживать должный уровень квалификации врядли может быть основанием для какой либо конкретной позитивной отв-ти но… вернее негативной отв-ти, но то что касается этой обяз-ти, то она связана с механизмами аттестации служащего и возможностью его продвижения. Собственно группа эта,3ья, многочисленная и большинство обяз-тей связано с ней. Среди них обяз-ть сообщать о выходе из гражданства РФ и приобретении др гражданства. Как вы знаете, для служащих существуют ограничения в замещении должностей в случае, если они имеют гражданство другого гос-ва. Само по себе это ограничение сомнительно с конституционной точки зрения, но оно закреплено в законе «О государственной гражданской службе» (далее по тексту «ГГС»).

То, что касается ситуации получения неправомерного приказа, т е приказа, который, по мнению служащего, противоречит требованиям действующего законодательства. Закон закрепляет несколько последовательных положений того, как именно гос служащий должен воспринимать такой приказ. Первое требование: служащий не вправе исполнять неправомерное требование. Смысл этой нормы можно определить так: служащий должен думать, каждый раз получая приказ, он должен оценивать: этот приказ правомерен ли с точки зрения закона, и, если у него возникают сомнения, то он не должен бросаться его исполнять, а должен задуматься и найти аргументы, почему полученный приказ не соответствует закону, неправомерный. При этом эти аргументы о неправомерности служащий должен изложить письменно. Он должен в записке на имя рук-ля указать, что считает приказ неправомерным, что нарушаются конкретные положения действующего закона и не подлежит исполнению. Письменное мнение гос служащего предполагает обоснование его позиции, и письменность должна формализовывать отношения между служащим и его рук-лем. Тем более что и рук-ль, получив вот это мнение служщего, должен дать письменное подтверждение приказа. Письменное подтверждение предполагает именно со стороны рук-ля тоже оценку аргументов и доводов, которые привел гос служащий (ПЛОХО ТОМУ У КОГО РУК-ЛЬ КАК БЕЛОВ, НИКАКИЕ АРГУМЕНТЫ НЕ ПРОКАТЯТ!). С точки зрения логики и здравого смысла: зачем все это? Предполагается, наверно, что если служащий не согласен с приказом, если он изложил письменно свое мнение, если он получил письменное подтверждении от рук-ля, то с него снимается отв-ть. Отв-ть перекладывается на рук-ля, который, осознав что данное им поручение, по крайней мере, не бесспорно юридически, настаивает на его исполнении. Но!!! закон говорит далее, что в случае, если рук-ль подтвердит в письменной форме приказ, то служащий должен отказаться от исполнения приказа. Ну возникает вопрос: зачем требовать письменного подтверждения, если все равно служащий отказался. Видимо законодатель имеет намерение защитить служащего от последующих претензий со стороны рук-ля, но защитить эффективно от претензий рук-ля закону не удается. Если говорить о конкретной ситуации, о том что при определенных условиях служащий высказал мнение, получил подтверждение и снова отказался исполнять, то мы наверно увидим, что в этой ситуации у служащего возникает как минимум 2 угрозы:

1) если он исполнит неправомерный по его мнения приказ, то дальше говорит об этом прямо говорит закон он будет нести отвт-ть наряду с руклем, с него не снимается отв-ть в случае письменного подтверждения приказа.

2) но если он откажется исполнять приказ, то рук-ль может обвинить его в неисполнении одной из обяз-тей гос служащего – обяз-ти исполнять поручения рук-ля, нарушении внутренней дисциплины и привлечь к дисциплин отвт-ти.

Мало того, что такая ситуация не сильно обеспечивает защиту служащего, она еще и опирается на довольно странное предположение, что служащий лучше чем рук-ль знает закон, лучше чем рук-ль понимает, правильное ли ему дали поручение. Не говоря уже о том, что в этом случае исполнение, исполнительная дисциплина в гос. органе ставится под угрозу. Правда наверное законодатель все-таки стремится к лучшему и законодатель, очевидно, преследовал главную цель - обеспечить или принудить в каком -то смысле гос служащих к тому, чтобы они старались контролировать своих рук-лей, чтобы они думали в 1 очередь о правах граждан и о требованиях закона, но не ограничивались тупым(!!!) исполнением того, что им поручено сверху. В некотором смысле вот эта вот самостоятельность, собственная отв-ть каждого служащего она положена в качестве принципа в основу закрепления статуса гос служащего. Чтобы при этом не ставилась под угрозу дисциплина, это наверное, было бы более чем оправдано. Но поскольку служащий оказывается между 2мя достаточно неприятными ситуациями, то в этом смысле цели закона не достигаются.

 

3 элемент статуса служащего - это ограничения. Действующий закон использует понятие ограничения и запрета. Ограничения - это те, как бы сказать, обстоятельства, в основном объективного характера, которые препятствуют нахождению на гос службе, кот препятствуют ввыполнению служебных обяз-тей и которые рассматриваются как несовместимые с прохождением службы. Ну если например служащий признается недееспособным, то естественно оставаться на службе ему не место. Предполагается, что в этом случае объективно существующие обстоят-ва препятствуют нахождению на гос службе. Нужно сказать, что все ограничения более или мене носят подобный характер и вы можете в этом убедиться, посмотрев на перечень, указанный в законе. Некоторые ограничения может быть не носят столь однозначного и объективного характера но предполагают защиту интересов гос службы, гос-ва за счет предотвращения ситуаций явно нежелательных в системе гос органов, в гос аппарате. Ну в частности, н-р, близкое родство или свойство между служащими, один из которых находится в прямом подчинении другого. Это явная угроза интересам гос службы и препятствие хотя бы для одного из них находиться на гос службе. Сами по себе ограничения могут в определенных ситуациях быть зависимы от воли и поступков служащего, в других ситуациях они носят абсолютно объективный характер, и как в ситуации с дееспособностью, не зависят от воли самого лица. Что же касается н-р представления подложных документов при поступлении на гос службу - это явное правонарушение совершенное гос служащим и в этом случае препятствие для дальнейшего нахождения на гос службе связано с противоправностью этого деяния.

 

Отдельно закон регламентирует запреты. Запреты отличаются от ограничений тем, что они как раз не носят характера объект препятствий. Потому что запреты - это скорее те ограничения прав, кот устанавливаются в отношении служащих и кот компенсируются служащему теми социальными, денежными и прочими гарантиями, кот предусмотрены статусом гос гражданского служащего. Запреты носят разнообразный характер, в целом они направлены на то, чтобы обеспечить интересы гос службы, интересы гос органов. Запреты предполагают установление некоторых обременений для служащих и эти запреты могут быть разделены на несколько групп. Ну у меня на сладе их выделено 5 групп.

Одна группа связана с тем, что нельзя совмещать службу в разных гос органах, в том числе в органах, относящихся к разным ветвям власти. Отчасти группой запретов остается запрет предпринимательской деят-ти и связанной с этим деят-ти. Ну есть прямой запрет заниматься предпринимательской деят-тью, а есть косвенный запрет - н-р, входить в органы управления коммерческих организаций..Предполагается, что запрет ограничивает служащих в участии в разных негосударственных частных организациях, предотвращая по сути дела конфликт интересов. Когда речь идет о запретах, конфликт интересов в некоторых ситуациях презюмируется и предполагается, что служащий, н-р, не может уезжать в служебные командировки за счет ЮЛ и иных частных лиц, поскольку это будет явным влиянием негосударственных частных организаций на интересы гос службы. Другие запреты могут быть не связаны с такими институциональными ограничениями, но также обеспечивают интересы службы, гос органов, гос-ва в целом. В частности, предполагается, что если речь идет об ограничении использования ресурсов, то это запрет который наверно не следует считать ограничением прав служащего, это просто условие прохождения служебной деят-ти и недопущение использования гос ресурсов для целей, с интересами гос службы не связанными. 

Ну и отдельная группа - это лояльность политической власти. Мы говорили, что существуют разные представления о соотношении административного аппарата и политической власти в гос-ве. Но предполагается, что ограничения установленые законом в части высказывания мнения служащего о гос органах, в том числе об их решениях, в том числе об органе, в кот он проходит службу, обеспечивает внутреннюю лояльность гос аппарата, не предполагающего внутренние конфликты.

 

5 элемент статуса – это поощрение. Ну если кому интересно, можно почитать про это есть несколько монографий (бла-бла-бла) где систематизируются разные виды поощрений, которые достаются служащему, если они ведут себя хорошо. Наше изложение не предполагает подробного углубления в эти вопросы. Поощрение - вопрос…здесь врядли есть почва для конфликтов, ситуаций спорных и сложности в правоприменении. По сути дела, единственная проблема, с которой мне как то пришлось столкнуться, это вопрос характеристики принципов вот этой процедуры поощрения. Когда речь идет об установлении какой-либо награды, устанавливается положение об этой награде. И в этом положении определяются те условия, при которых лицо считается достойным такой награды, а с другой стороны вводится процедура, административная процедура получения этой награды. Процедура предполагает, что уполномоченные лица инициируют процесс и вот этот момент как раз представляет собой юридическую тонкость. Если какое-то лицо имеет право представить к награде, то чаще всего на следующих этапах прохождения процедуры в том числе на этапе окончат принятия решения о назначении награды уже никакой оценки самого поступка не производится. Если уполномоченное лицо вышло с представлением, то дальше обязаны наградить. И ну это может показаться странным, что орган который награждает, он решение по сути дела не принимает. Ну тоже сказывается определенная логика, определенная система принципов рассмотрения процедуры поощрений. Для служащих система поощрений особо оговоривается законом, там есть отдельная статья в законе «О ГГС», в кот говорится о поощрениях. Поощрения могут носить характер внутригос. органа, когда сам рук-ль или непосредственный начальник принимает решение о применении мер поощрения, могут носит ведомственный характер, когда в отношении системы органов вышестоящие органы принимают решение о применении тех или иных мер поощрения в том числе о награждении. Ну а могут носить характер гос наград.

Гос. наградами награждаются высшие органы гос власти и процедура учитывает представление Президенту или Правительству предложений о награждении соответствующей наградой. При этом в отношении Правительственных наград, да и на самом деле в отношении ведомственных тоже, служащие не обладают очевидной спецификой по сравнению с другими гражданами. Много ситуаций, когда граждане, имеющие очень опосредованное отношение к ведомству, награждаются знаком «Почетный работник системы рыболовного хозяйства» (БЛИН СРАЗУ ЕГОРОВА ВСПОМНИЛА!). В этом случае служащий никак не отличается по правовому статусу. А вот что касается внутриорганизационных наргад, наград внутри органа, то здесь такие меры как премии или поощрения иного нематериального, морального характера они относятся именно к служащему и отражают специфику прохождения службы.

 

6 элемент - это отв-ть, кот принято рассматривать в совокупности с институтом дисциплины на гос службе.

2 часть лекции.

Отв-ть служащих в рамках служебного законодательства носит характер дисциплинарный отв-ти. Дисциплинарная отв-ть вещь особенная, она реализуется при возникновении неких особых дисциплинарных отношений, независимо от сферы возникновения. Дисциплинарная отв-ть в рамках трудовых отношений, дисциплинарная отв-ть в рамках служебных отношений, при чем независимо от вида гос службы, по сути очень похожи друг на друга и главная отличительная черта этого вида отвт-ти - это то, что между тем кто привлекается к отв-ти и тем кто привлекает к отв-ти существуют определенные устойчивые взаимоотношения. Дисциплинарная отв-ть наступает только для членов определенного дисциплинарного коллектива, будь то работники организации в случае с труд отношениями или служащие органа в случае со служебными отношениями. И эти особенности отражаются и на механизме привлечения к отв-ти, которые более менее универсальны в разных ситуациях. То что касается закона «О ГГС», то он регламентирует дисциплинарную отв-ть на гос службе. По механизмам и тем видам взыскания, которые могут налагаться, они мало отличаются от др видов дисциплинарной отв-ти. А вот по сути своей если для работника дисциплинарная отв-ть наступает за неисполнение своих трудовых обяз-тей, то для служащего отв-ть наступает за неисполнение должностного регламента или общих обяз-тей которые установлены законом «О ГГС». Именно такой внутрислужебный характер, связанный с интересами службы и регламентацией служебного поведения и служебных отношений - это отличительная черта дисциплинарной ответ- ти служащих. Ну про процедуру я подробно не буду говорить, это вопрос законодательный.

Ну и завершив наконец рассмотрение статуса гос служащего, мы должны неск слов сказать об особенностях прохождения гос службы. Есть некая тенденция рассматривать прохождение гос службы как длительного процесса, процедуры. Но в реальности закон и реальные отношения, которые возникают на службе свидетельствуют о том, что есть отдельные институты, есть отдельные процедуры, связанные с прохождением гос службы. в частности предполагается, что эти процедуры касаются поступления на гос службу. В рамках собственно прохождения и перемещения на другие должности - аттестация и квалификационный экзамен. Вы понимаете, что ни то, ни другое, ни третье случаются не каждый день. И характеризуют определенные условия и выступают правовыми институтами в рамках именно процедуры прохождения гос службы.

 

И наконец процедура увольнения гос служащих. В общем виде остановимся на каждом из этих элементов. Не слишком подробно, дабы не вдаваться в подробности, регламентированные законом. Но сказать о некоторых принципах которые в законе заложены. В качестве главного принципа поступления на гос службу было и остается требование о том, чтобы поступление осуществлялось по общему правилу на конкурсной основе. Только перечень тех условий, кот определены в ФЗ как позволяющие не проводить конкурс, могут быть основанием для непроведения конкурса на конкретную должность. Попытки субъектов федерации в своих законах собственной гражданской службы дополнить список оснований непроведения конкурса оказались безуспешными. Суды признавали такие дополнения противоречащими закону как нарушающими общий принцип – принцип, что кроме тех исключений, которые ФЗном закреплены, во всех остальных случаях должен быть полным. Конкурс… ну как вы видите исключений в законе много, но все они имеют отношение к особым условиям службы и относятся к неширокому кругу лиц, кот принимаются на службу без конкурса. Чаще всего все-таки в подавляющем большинстве случаев применяется процедура конкурса, и конкурс проводится при поступлении на гос службу. То что касается порядка проведения конкурса, то действующий закон и указ президента 2005г регламентирующие проведение конкурса предполагают, что сначала производится конкурс документов, когда оцениваются формальнее характеристики претендентов на должности гос службы, а потом с претендентами проводится собеседование и на основе этого собеседования конкурсная комиссия принимает решение. Конкурсная комиссия формируется гос органом, рук-лем гос органа и как правило состоит из работников того же гос органа, но с привлечением сторонних лиц, представителей общественности и также как и для аттестационной комиссии или комиссии принимающей квалификационный экзамен, обычно включение в состав представителей ну каких-нибудь научных или образовательных учреждений. Я сам одно время входил в состав конкурсной комиссии в арбитртражном суде (ну похвастался!) когда оцениваются претенденты на замещение конкретных должностей. Мои коллеги по факультету, преподаватели, практически все, так или иначе вовлечены в эту деят-ть. Вот пример того, как используются иные представители в составе конкурсной комиссии. Конкурсная комиссия, как правило, принимает окончательное решение о том, принимается на работу служащий, назначается он на конкретную должность или нет. На основе этого решения издается конкретный акт рук-ля о назначении на должность.