Приоритетное направление 2. Повышение конкурентоспособности человеческих ресурсов РЦРЗ.

В целях успешной реализации стратегических целей РЦРЗ будет сформирована единая кадровая политика. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив нужен организации и как должна быть организована работа с ним. Будут введены инновационные методы командной работы.

На сегодняшний день повышение производительности труда является одной из актуальных задач. Будет улучшена схема стимулирования по следующим критериям:

1) прозрачность – сотрудникам должно быть известно из чего складывается их доход;

2) возможность оказывать влияние на размер своего дохода – понимание сотрудниками зависимости дохода от вложенных усилий;

3) соразмерность – размер переменного вознаграждения должен быть мотивирующим.

Будет уделено отдельное внимание непрерывному развитию и образование кадров.

Безубыточность работы предприятия зависит от многих факторов, в том числе от выбора оптимального объема оказываемых услуг и целесообразных темпов развития предприятия.

Необходимо постоянное достижение установленных финансовых показателей.

Меры реализации:

- повышение потенциала сотрудников РЦРЗ;

- совершенствование управления человеческими ресурсами.

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности РЦРЗ за 2012-2016 годы

Наименование показателей	2012 год (тыс.тенге)	2013 (тыс. тенге)	2014 (тыс. тенге)	2015 (тыс. тенге)	2016 (тыс.тенге)
Доходы	2 681 244,43	3 125 469,20	1 547 297,00	1 326 119,00	1 968 938,00
Расходы	2 669 874,25	3 012 267,70	1 446 611,00	1 382 412,00	1 704 631,00
Результаты финансово-хозяйственной деятельности	Прибыль (убыток)	11 370,18	113 201,50	100 686,00	- 56 293,00	264 307,00
Чистая прибыль	11 135,10	110 400,20	80 548,80	- 56 293,00	205 405,00

Доходы - Расходы РЦРЗ в 2012-2016 годах (тыс.тенге)

Организация работы и процедуры отбора и набора персонала.

В целях стандартизации процессов управления человеческими ресурсами и внедрение элементов корпоративного управления РГП на ПХВ «РЦРЗ» разработаны и утверждены «Правила конкурсного отбора на вакантные должности» (далее – Правила).

Правила конкурсного отбора на вакантные должности действуют на всех штатных работников Предприятия.

Ответственность за внедрение настоящих Правил и обучение работников ее требованиям, является отдел по Управлению персоналом и документационному обеспечению (далее – отдел кадров).

Инженер(-ы) по безопасности, ОТ, ГО и ЧС, ПБ несут ответственность за инструктаж и обучение по ОТ, ГО, ЧС, ПБ каждого работника при трудоустройстве а также периодически при неудовлетворительных знаниях по результатам оценки знаний, в ответ на события или инциденты.

Отдел кадров несет ответственность за инструктаж каждого работника по вопросам трудового режима, по Кодексу деловой этики (этическому кодексу) при трудоустройстве, а также периодически в ответ на события или инциденты.

Процедура поиска персонала

Организация поиска, подбора кандидатов на вакантные должности находится в компетенции отдела кадров. Основанием для начала поиска кандидатов на замещение вакантной позиции является Заявка (Приложение 1), которая заполняется заместителем генерального директора/руководителем структурного подразделения и направляется в отдел кадров. В случае если позиция новая, то должностная инструкция будущего работника должна быть разработана и утверждена прежде, чем подана заявка.

Для осуществления поиска кандидатов на вакантную должность используются методы внутреннего и внешнего поиска. Внутренний поиск осуществляется, если это является желаемым критерием поиска в поданной заявке. Отдел кадров рассылает объявление о вакантной позиции по внутренней корпоративной электронной почте или через служебное письмо или устно всем работникам.

Работник, желающий самостоятельно выдвинуть свою кандидатуру на замещение вакантной позиции, отправляет свое резюме в установленные в объявлении сроки в отдел кадров Предприятия. Продолжительность внутреннего поиска кандидатов указывается в объявлении и составляет не менее 5 рабочих дней.

Внешний поиск кандидатов начинается в случае, если внутренний поиск не дал положительных результатов, либо желаемым критерием поиска в заявке был указан внешний поиск. Внешний поиск продолжается с момента регистрации заявки до закрытия вакансии либо после прекращения внутреннего поиска. Внешний поиск осуществляется следующими методами:

1) работа с базой данных резюме отдела кадров;

2) работа с рекрутинговыми агентствами, центром занятости и уполномоченными органами;

3) работа со СМИ;

4) работа с ресурсами сети интернет.

При внешнем поиске для руководящего состава предприятие размещает объявление о проведении конкурса на интернет ресурсах, в том числе на рекрутинговых порталах, не менее чем за две недели до даты завершения приема документов.

Объявление о проведении конкурса должно содержать следующие сведения:

1) Название вакантной должности;

2) Полное наименование предприятия с указанием местонахождения, почтового адреса, телефона;

3) Дату окончания приема документов;

4) Основные требования участнику конкурса, определяемые в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками для соответствующей сферы;

5) Перечень необходимых документов для участия в конкурсе.

Лица, желающие участвовать в конкурсе, подают заявления, направляя свое резюме в отдел кадров.

Конкурс состоит из следующих этапов:

1) Рассмотрение конкурсной комиссией заявки кандидатов на замещение вакантных должностей;

2) Проведение собеседования с кандидатами;

Подведение итогов конкурса участники и кандидаты конкурса вправе обжаловать результаты конкурса в установленном законодательством Республики Казахстан порядке. В случае если внешний поиск не дал результатов, решается вопрос об изменении критериев поиска, уточнении требований к кандидатам и расширении методов поиска кадров. Выбор метода внешнего поиска зависит от множества факторов, например, от востребованности вакансии на рынке труда, «редкости» вакансии, сложности возлагаемых на потенциального кандидата должностных обязанностей и т.д. Метод внешнего поиска, применяемый в каждом конкретном случае, определяется по предложению инициатора заявки.

Формирование конкурсной комиссии -конкурсная комиссия формируется в порядке, определенном настоящими Правилами руководителем Предприятия. Конкурсная комиссия рассматривает вакантные должности заместителей генерального директора, руководителей центров и начальников отделов. Комиссия состоит из Председателя, заместителя Председателя, 3 (трех) членов и секретаря Комиссии.

Председатель комиссии – Генеральный директор;

Заместитель Председателя комиссии – Заместитель генерального директора структурного подразделения, имеющего вакантную должность, на занятие которого проводится конкурс;

- руководитель центра, имеющего вакантную должность, на занятие которого проводится конкурс;

- начальники отделов центра, имеющего вакантную должность, на занятие которого проводится конкурс;

- начальник отдела кадровой службы.

Секретарь конкурсной комиссии осуществляет организационное обеспечение ее работы и не принимает участие в голосовании. Конкурсная комиссия проводится не позднее пяти рабочих дней после проведения собеседования в отделе кадров со всеми потенциальными кандидатами, подходящими под общие требования вакантной должности. Замещение отсутствующих членов конкурсной комиссии не допускается. До начала проведения Конкурсной комиссии секретарь ознакамливает членов конкурсной комиссии с материалами по всем поданным заявкам на вакантные должности. Результаты оценки кандидатов заносятся в оценочный лист. Решение конкурсной комиссии принимается в отсутствии кандидата путем открытого голосования. Решение конкурсной комиссии считается правомочным, если на заседании присутствует не менее 2/3 от ее состава.

Кандидат получает положительное заключение в случае, если за него проголосовало большинство присутствующих из состава комиссии. При равенстве голосов при голосовании решающим является голос председателя конкурсной комиссии.

Ход обсуждения и принятое конкурсной комиссией решение оформляются в виде протокола, который подписывается председателем и членами конкурсной комиссии, а также секретарем, осуществляющим протоколирование.

Конкурсная комиссия извещает кандидатов, прошедших собеседование, о результатах конкурса в течение пяти рабочих дней со дня его завершения.

6.2. Процедура подбора и отбора кандидатов

Отдел кадров выполняет функцию подбора кандидатов – то есть собирает резюме потенциальных кандидатов на вакантные должности. Для определения степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям отделом кадров используется комплекс методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов: первичный отбор резюме, собеседование, конкурсная комиссия.

Целью первичного отбора является выявление наиболее подходящих претендентов на вакантную должность для прохождения ими последующих этапов отбора. Отдел кадров анализирует все поступившие на вакантную должность резюме, проверяет соответствие требованиям, указанным в заявке и/или в должностной инструкции.

В процессе отбора отдел кадров проводит предварительное собеседование с каждым кандидатом. После рассмотрения отделом кадров, их резюме направляются инициатору заявки (руководителю подразделения с вакантной должностью). Инициатор заявки в течение трех рабочих дней рассматривает представленные резюме, проводит с кандидатами собеседование на выявление профессиональных навыков и квалификации.

Проверку рекомендаций и иных сведений с прежних мест работы проводит отдел кадров. Целью данного метода является перепроверка представленной информации (получение более полной информации о кандидате от людей, знающих его, коллег по работе и т.д.). За проверкой рекомендаций и иных сведений отдел кадров обращается на предыдущие места работы, включая место работы, где кандидат работает на момент проверки.

Если рекомендации на кандидата носят отрицательный характер, либо перепроверяемая информация не соответствует действительности, отдел кадров отклоняет данного кандидата и информирует об этом инициатора заявки.

После получения положительного заключения руководителя подразделения- проводится конкурсная комиссия, в ходе которого генеральный директор, заместитель генерального директора, руководитель центра, начальники отделов структурного подразделения, имеющую вакантную должность, на занятие которого проводится конкурс и начальник отдела кадровой службы, рассматривают все кандидатуры, подходящие на вакантную должность и совместно выбирают одну кандидатуру на занятие вакантной должности.

Резюме отобранного кандидата с подписью об одобрении курирующим должностным лицом направляется в отдел кадров для трудоустройства кандидата.