Аналіз складу, структури та ефективності використання трудових ресурсів ПАТ «Бердичівський машинобудівнийзавод «Прогрес»

 

Кадровий потенціал підприємства відіграє провідну роль у вирішенні науково-технічних, організаційних та економічних завдань щодо виконання поставлених результатів господарювання. Рівень забезпечення підприємства робочою силою та раціональне її використання значною мірою визначають організаційно-технічний рівень виробництва, характеризують ступінь використання техніки і технології, предметів праці, створюють умови для досягнення високої конкурентоспроможності та фінансової стабільності.

Вихідним моментом для оцінювання і прийняття рішень у галузі кадрового потенціалу є аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами й ефективності їх використання. Варто зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових відносин набуває щораз більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, та є конкурентною на ринку праці. Це розширює межі аналітичних досліджень, критеріями оптимізації трудових відносин стають не лише економічні, а й соціальні параметри. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства [28].

При аналізі кадрового потенціалу вирішують такі завдання:

- оцінюють трудовий потенціал підприємства та його підрозділів;

- визначають ступінь відповідності загальноосвітнього і кваліфікаційного складу кадрів та їх структури до сучасного науково-технічного рівня виробництва і його організації;

- встановлюють рівень забезпеченості виробництва кадрами;

- визначають ступінь обґрунтованості завдань із підвищення продуктивності праці та зниження трудомісткості продукції;

- виявляють резерви підвищення продуктивності праці.

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці — найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку.

Слід зауважити, що з переходом до ринкової економіки аналіз трудових ресурсів набирає більшої ваги, оскільки робоча сила має вартісну оцінку, є конкурентною на ринку праці. Економічні й соціальні гарантії праці, з одного боку, і жорсткі умови трудової діяльності, з іншого, формують сферу глибоких аналітичних досліджень кадрового потенціалу підприємства.

Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою здійснюється способом порівняння фактичної чисельності працівників за категоріями із розрахунковими (плановими) показниками і з показниками, що були досягнуті в минулому періоді. Це дає можливість визначити рівень виконання плану (завдання), а також динаміку показників.

Основними показниками використання трудових ресурсів є дані про чисельність персоналу різних категорій і професій, його кваліфікацію та освітній рівень, про витрати робочого часу в людино-днях, людино-годинах, кількість виробленої продукції або виконаних робіт, а також відомості про рух особового складу підприємства.

Зміни особового складу працівників підприємства відображаються в первинних док ументах: наказах та розпорядженнях про приймання, переведення, звільнення, надання відпусток.

Аналіз чисельності і структури працівників починається з оцінки їх відповідності трудомісткості виробничої програми та встановлення відхилень фактичної чисельності проти розрахункової чи проти минулого періоду.

Розрахункову чисельність працівників (особовий склад) визначають за планово-нормативними розрахунками самого підприємства; фактичну чисельність беруть за даними облікового складу, які наявні в службі (відділі) кадрів.

Працівники підприємства за характером участі у виробничому процесі розподіляються на працівників основної діяльності, які зайняті безпосередньо виготовленням продукції, і невиробничий персонал, що зайнятий в обслуговуючих та інших господарствах.

До працівників основної діяльності (ПОД) відносять такі категорії працівників: робітники, учні, інженерно-технічний персонал, службовці, молодший обслуговуючий персонал (МОП) і персонал охорони.

Для аналізу трудових ресурсів використовується інформація звітних форм 2-ПВ «Звіт із праці», 1-п «Звіт підприємства з продукції», 6-ПВ «Чисельність окремих категорій працівників підприємства і підготовка кадрів», а також дані планово-нормативної, облікової та оперативної інформації зі звітів підрозділів підприємства, інші оперативні дані.

Проаналізуємо ПАТ «Бердичівський машиннобудівний завод «Прогрес».

Деякі дані, необхідні для аналізу забезпеченості підприємства трудовими ресурсами, наведено в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1- Оцінка забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

Категорії персоналу обсяг продукції	Фактично за минулий період	За звітний період	Відхилення абсолютне (±)	Фактично, %
За планом	Фактично	від плану	Від минулого періоду	до плану	До минулого періоду
Усього персоналу, осіб				–52	–61	96,3	95,69
у т. Ч.:
1. Працівники основної діяльності (ПОД)				–50	–60	96,4	95,71
із них:
– робітники				–42	–52	95,8	94,85
– службовці				–8	–8	97,95	97,95
у т. Ч.:
– керівники				–5	–5	66,67	66,67
– спеціалісти				–3	–3	99,2	99,2
2.Непромисловий персонал (неосновної діяльності)				–2	–1	87,50	93,33
Обсяг товарної продукції, тис.грн				+100	+500	101,19	106,25

 

Із таблиці 2.1 бачимо, що на підприємстві у звітному періоді відбулося скорочення персоналу як у цілому, так і за окремими категоріями працівників. Так, фактична чисельність усього персоналу проти планової зменшилась на 52 особи, у тому числі ПОД — на 50 осіб, робітників — на 42 особи. Проти минулого періоду загальна чисельність зменшилась на 61 особу, чисельність ПОД — на 60 осіб, робітників — на 52 особи.

Скорочення працівників основної діяльності (у тому числі робітників) у період становлення ринкових відносин є позитивним фактором за умови досягнення запланованого обсягу виробництва продукції з меншою кількіст ю працівників.

Зменшення кількості спеціалістів і керівників проти плану і минулого періоду — це результат нових методів керівництва, зокрема запровадження принципу більшої оплати за активнішу роботу, тобто підвищення посадових окладів за рахунок скорочення кількості спеціалістів і керівників. Однак треба обов’язково перевірити, чи не призвело зменшення кількості спеціалістів і керівників до погіршання стану організації виробництва і трудової дисципліни, затримки освоєння нових (чи якісніших) виробів, нових технологій, автоматизації цехів тощо.

Оскільки кількість працівників залежить від обсягу виконання виробничої програми, то одночасно з розрахунком абсолютного відхилення чисельності необхідно розрахувати відносне відхилення, яке визначається через порівняння фактичної чисельності з плановою, скоригованою на відсоток виконання плану або обсягу виробництва.

Так, на нашому підприємстві у звітному періоді мало місце абсолютне відхилення чисельності робітників — 42 особи, а відносне — 12 осіб (1000 • 101,19: 100 – 100).

Вплив зміни чисельності робітників на обсяг випуску продукції (ТП) можна розрахувати множенням різниці між фактичною і плановою чисельністю робітників на планову кількість робочих днів у звітному періоді, планову середню тривалість робочого дня та планову середньогодинну продуктивність праці одного робітника:

DТП = [(– 42) • 219 • 8 • 4,794]: 1000 = –353 тис.грн. (2.2)

Розрахунок свідчить, що якби підприємство не скоротило чисельність робітників на 42 особи у звітному періоді, то воно могло б одержати продукції на 353 тис. грн більше

Кожне підприємство має прагнути того, щоб забезпечувати виконання намічених планових завдань з обсягу виробництва продукції з меншою чисельністю за рахунок підвищення продуктивності праці робітників.

Поряд з аналізом наявності та руху чисельності працівників важливо вивчити структуру персоналу основної діяльності (ПОД) і визначити рівень її оптимальності. Для цього порівнюють фактичну питому вагу кожної категорії персоналу в його загальній кількості з необхідною, протягом кількох періодів і визначають відхилення (таблиця 2.2).

Таблиця 2.2 - Структура трудових ресурсів підприємства

Категорії персоналу	Персонал основної діяльності
Минулий період	За планом	Фактично
Кількість, осіб	Питома вага, %	кількість, осіб	питома вага, %	Кількість, осіб	питома вага, %
Працівники основної діяльності всього
у т. ч.:
— робітники		72,14		71,94		71,49
— службовці		27,86		28,06		28,51
із них:
— керівники		1,07		1,08		0,75
— спеціалісти		26,79		26,98		27,76

 

Дані таблиці 2.2 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності ПОД проти плану й минулого періоду знизилась відповідно на 0,45 % і 0,65 %, а питома вага спеціалістів зросла.

Зниження (підвищення) питомої ваги робітників проти планової спричиняє відповідне зниження (підвищення) продуктивності праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. Величина впливу цього фактора на продуктивність праці одного робітника розраховується множенням різниці між фактичною і плановою питомою вагою робітників у загальній чисельності на планову середню продуктивність праці одного робітника:

(71,49 – 71,94) • 8400: 100 = (– 37) грн,

а на всіх робітників (– 36) тис.грн (– 37 • 958).

Зниження питомої ваги робітників у загальній чисельності спричинило зниження продуктивності їхньої праці у звітному періоді на 36 тис.грн.

Дальше поглиблення аналізу структури чисельності персоналу треба проводити виходячи з того, що для високопродуктивної праці підприємство має бути забезпечене основними й допоміжними робітниками, кваліфікація яких відповідала б потребам виробництва. Відтак вивчають співвідношення між основними й допоміжними робітниками, тенденцію зміни цих співвідношень, і якщо вони не на користь основних робітників, то керівництву підприємства необхідно з’ясувати причини утримання понадпланової чисельності допоміжних робітників і розглянути можливість їхнього скорочення за рахунок механізації й автоматизації виробничих процесів, поліпшення організації допоміжних робіт (таблиця 2.3).

Таблиця 2.3- Чисельність основних і допоміжних робітників

Категоріїробітників	План	Фактично	Минулий період	Відхилення абсолютне (±)
кількість осіб	% до загальної кількості	кількістьосіб	% до загаль-ної кількості	Кількістьосіб	% до загальної кількості	від плану	від минулого періоду
Робітники, усього осіб							– 42	– 52
у т. ч.:
– основні		79,0		82,5		79,2	—	– 10
– допоміжні		21,0		17,5		20,8	– 42	– 42

 

Із таблиці 2.3 бачимо, що питома вага основних робітників зросла проти планової на 3,5 % (82,5 – 79), а проти минулого періоду — на 3,3 % (82,5 – 79,2). Підвищення питомої ваги основних робітників у загальній кількості робітників позитивно характеризує роботу підприємства, оскільки супроводжується зростанням продуктивності праці. Вплив зміни питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності на виробіток одного робітника визначається діленням різниці між фактичною і плановою питомою вагою основних робітників на планову питому вагу основних робітників:

(82,5 – 79): 79 • 100 = 4,43 %.

Завдяки підвищенню питомої ваги основних робітників у загальній їх чисельності продуктивність праці одного основного робітника збільшилась на 4,43%.

Успішне виконання виробничої програми залежить від забезпечення виробництва кадрами найбільш важливих професій та кваліфікацій працівників. Для цього фактична кількість робітників за професіями та розрядами порівнюється з потребою в них для виконання обсягу робіт дільниці, цеху й підприємства в цілому. Потрібна кількість робітників обчислюється діленням величини трудомісткості робіт за кожним їх видом на плановий фонд часу праці одного робітника.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами можна зняти за рахунок ефективнішого використання наявної робочої сили, підвищення продуктивності праці, інтенсифікації виробництва, удосконалення організації і технології виробництва, запровадження більш продуктивної техніки.