Особливості взаємодії організації і нововведень за Д. Р. Кімберлі та завдання інноваційного менеджменту для кожного типу.

Дослідження взаємодії нововведень і організацій у нових умовах дає змогу враховувати вплив особливостей організацій на впровадження і поширення інновацій. Як підкреслює Джон Р. Кімберлі [89], вивчення особливостей взаємодії нововведення й організації надзвичайно важливе для подальшого розвитку останніх.

1)Організація — користувач інновації. Даний тип взаємодії ґрунтується на критерії, що нововведення — благо і чим більше нововведень,тим краще.

Практично проблема полягає в тому, як підсилити сприйнятливість організації до нововведень.

Завдання менеджера — ухилитися від великих капіталовкладень в одне якесь нововведення з тим, щоб дати змогу організації зберегти спроможність до адаптації наступного покоління інновацій або нових видів існуючих нововведень.

2)Організація — творець нововведення. Організації виступають ініціаторами і розроблювачами новацій у сфері продуктів, технологій, ідей, послуг, нових видів виробничих систем управління і т. д. Головним завданням є пошук шляхів збільшення обсягів нововведень і скорочення часу виходу їх на ринок.

3)Організація — розроблювач і користувач нововведення. Це — особливий тип взаємозв'язку між організацією і нововведенням, який називається «внутрішнім нововведенням». Основне завдання тут полягає в необхідності силами фірми швидше вирішувати проблеми в реальному масштабі часу, ніж створювати нову продукцію для зовнішнього ринку за допомогою зовнішніх наукових центрів.

4)Організація — носій нововведення. Для впровадження деяких нововведень у практику необхідні нові організаційні форми, без яких нововведення залишаться недоступними потенційним споживачам. Завдання менеджерів — забезпечити суспільне визнання підприємства, тобто зробити все необхідне, щоб у зовнішньому середовищі чітко розуміли, що являє собою нова форма організації і що вона робить, які має результати в інноваційній діяльності.

5)Організація — нововведення. Організація сама стає нововведенням.

Основні причини опору змінам та характеристика методів їх подолання.

Основу сил відторгнення нововведень складають об'єктивні та суб'єктивні чинники, серед яких найважливіші такі:

Фінансові витрати. Радикальні зміни коштують дорого, вони потребують проведення великої аналітичної роботи, при цьому виникає необхідність перебудовувати діяльність великої кількості підрозділів, вносити зміни безпосередньо на робочих місцях, змінювати правила ділової практики.

Інноваційні суперечності. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу. Традиційний виробничий процес — неперервний, гомогенний у той час як інноваційний виробничий процесс циклічний, дискретний, потребує переведення організації на новий технологічний.

Інноваційні зміни викликають опір з боку персоналу. Опір може мати різний рівень інтенсивності і виявлятися як у формі пасивного, більше або менше прихованого неприйняття нововведень так і у формі активного відкритого виступу протии інновацій.

До причин особистих бар'єрів належать:(страх перед невідомим; потреба в гарантіях, особливо коли під загрозою особисте робоче місце; загроза сталим соціальним відносинам; незалучення до перебудови (нововведення) осіб, яких це торкається; брак ресурсів і часу внаслідок інтенсивної оперативної роботи, що гальмує зміни; інерція поведінки людей(інерція поведінки розвивається як критично важливий адаптаційний механізм пристосування до середовища мешкання.).

Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необхідності змін. Бар'єром на рівні організації може бути: (інертність організаційних структур; трудність переорієнтування мислення персоналу, менеджерів унаслідок соціальних норм, які склалися; взаємозалежність підсистем управління, яка веде до несинхронізованосгі змін; минулий негативний досвід, пов'язаний з інноваційними проектами.

З метою подолання опору нововведенням вища ланка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка передбачає такі дії: (формування самостійних дослідних підрозділів, творчих, проектних груп, що розробляють і впроваджують інновації; розроблення програм для навчання персоналу.)

 

Інноваційний потенціал організації: основні складові та методи оцінки.

Одним з головних чинників сприйнятливості до нововведень є інноваційний потенціал організації. Здатність — це наявність і збалансованість структури інноваційного потенціалу, а саме ресурсів, необхідних для інноваційної діяльності: (наявність висококваліфікованих спеціалістів-учених; наявність матеріально-технічної бази; забезпеченість науковою інформацією й інформацією про інновації та інноваційну діяльність у країні і за кордоном; наявність фінансових ресурсів, що забезпечують інноваційну діяльність у рамках довгострокової перспективи).

Готовність — це достатність потенціалу та існуючих ресурсів для здійснення інноваційної діяльності. Рівень готовності інноваційного потенціалу може бути визначений за допомогою низки параметрів: (виробничий потенціал підприємства; рівень розвитку техніки порівняно зі світовим; характеристика тривалості життєвого циклу продукції, яку виготовляє підприємство; управління; можливість подальшого вдосконалення нововведень, появи на їх основі інших інновацій, а також їхнього поширення на нові сфери науково-практичної діяльності; рівень використання ефективних методів управління нововведеннями з позиції виходу кінцевого наукомісткого матеріального чи інтелектуального продукту; доступ до наукової інформації та інформації про інновації, патенти, винаходи, до міжнародних інформаційних каналів.

Оцінку загальної готовності організації (фірми) до сприйняття інновацій можна здійснювати за допомогою матриці інноваційного потенціалу, де ресурси підприємства визначаються як засоби, необхідні для досягнення цілей опанування нововведень та їх реалізації. Із взаємодії всіх складових матриці отримують нові характеристики, які не є властивими для кожного окремого елементу матриці, і свідчать про додаткові можливості підприємства, що створює поле інноваційної діяльності, формуючи інноваційний потенціал зони ймовірного опору інноваційним змінам.

 

 

Характеристика основних підходів до оцінки інноваційного потенціалу підприємства та особливості їх застосування.

Термін «потенціал» означає здатність і готовність будь-якої орг-ї здійсн реалізації інновац процесу.

Інновац потенціал оцін-ся за схемою: ресурси (Р)-функції (Ф)-проект (П). Завдання оцінки інновац потенц орг.-ї може розгул у різних площинах:

1)частк оцінка готовності орг.-ї до реалізац нового проекту;

2)інтегральна оцінка поточного стану орг.-ї відносно всіх або групи проектів, що вже реалізуються.

Існують два підходи до оцінки інновац потенц: детальний і діагностичний.

Детально оцін-ся інновац потенц на стадіїї обгркнт інновації та підготовки проекту до його розр та реаліз. Схема оцінювання:

1)системне опсання нормат моделі стану внутр. сер-ща орг.-ї всіх складових інновац потенціалу, тобто чітко встановл якісні та кільк вимоги до всіх компонентів, блоків і параметрів;

2)визнач факт стану інновац потенц з усіх його блоків;

3)аналіз розбіжн між нормат і факт станом, визнач сильних і слабких сторін потенц;

4)склад переліку робіт з метою посил слабких сторін і гармонізац всіх блоків інновац потенц.

Діагностичний підхід реаліз в аналізі і діагнозі стану орг.-ї з обмеж кола параметрів. Діагност параметри: 1)вхідні-кільк та якість ресурсів; 2)вихідні-показн ефект вир-ва; 3)структурні-внутр стан ОФ, персон, орг. стр; 4)функціональні-показн роботи служб і відділів підпр; 5)локальні-урах одне відхил від цілей; 6)комплексні-кілька відхилень; 7)залежні-діагност за сукупн показн.