Трудовые отпуска, их виды, порядок предоставления

Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы и в случаях, предусмотренных ТК.

Два вида: трудовые - (включает основной отпуск и дополнительные отпуска) и социальные

Основной отпуск составляет, как правило, большую часть общей продолжительности отпусков. Он охватывает либо минимальный либо удлиненный.

Продолжительность основного отпуска не может быть менее 24 календарного дня.

Дополнительный отпуск – это непрерывный отдых предоставляемый сверх основного отпуска отдельным категориям работников, в размере и на условиях, предусмотренных законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором. Дополнительные отпуска предоставляются:

-работникам, занятым на работах с вредными условиями труда от 8 до 42 календарного дня

-работникам с ненормированным рабочим днем, за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени - продолжительностью до 7 календарных дней.

-работникам, занятых в отдельных отраслях и имеющих продолжительный стаж работы в одной организации - до 3 календарных дней.

-дополнительные поощрительные отпуска (за результативность, за условия труда, нервное напряжение; здоровый образ жизни) могут устанавливаться за счет собственных средств нанимателя коллективным договором, соглашением или нанимателем всем работникам, отдельным их категориям, а персонально – трудовым договором (ст. 160 ТК).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый год работы предоставляется работнику не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя.

Трудовые отпуска за второй и последующие рабочие годы предоставляются в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу. В этот год включается фактически отработанное время, к которому приравнивается:

1. Время, которое работник не работал, но за ним сохранялись прежняя работа и заработная плата либо выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2. Время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения заработной платы, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

3. Время оплаченного вынужденного прогула;

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков. Наниматель обязан уведомить работника о времени начала трудового отпуска не позднее чем за 15 календарных дней.

 

 

41.Понятие трудовой дисциплины

Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.

Трудовой распорядок для работников определяется локальными нормативными актами:

1) правилами внутреннего трудового распорядка;

2) штатным расписанием;

3) должностными инструкциями работников;

4) графиками работ (сменности);

5) графиками отпусков;

6) положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности;

7) коллективными договорами, соглашениями;

8) другими локальными нормативными актами по вопросам труда.

Локальные нормативные акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине.

Социальные отпуска

Социальные отпуска работникам предоставляются в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, образования без отрыва от производства, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других социальных целей. Право на социальные отпуска работников не зависит от продолжительности, места и вида работы, наименования и организационно-правовой формы организации. На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа и в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или коллективным договором, соглашением, - заработная плата. Социальные отпуска предоставляются сверх трудового отпуска. Социальные отпуска предоставляются за тот календарный год, в котором работник имеет на них право. В случаях неиспользования социального отпуска в текущем календарном году он не переносится на следующий рабочий год и не заменяется денежной компенсацией, в том числе при увольнении.

Женщинам предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов с выплатой за этот период пособия по государственному социальному страхованию. Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов. Женщинам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, предоставляется отпуск по беременности и родам продолжительностью 90 календарных дней до родов и 56 (в случаях осложненных родов или рождения двух и более детей - 70) календарных дней после родов. При этом общая продолжительность отпуска не может быть менее 146 (160) календарных дней. Дородовый отпуск, предусмотренный частью второй настоящей статьи, предоставляется с согласия женщины за пределами территории радиоактивного загрязнения с проведением оздоровительных мероприятий.

Работающим женщинам независимо от трудового стажа, по их желанию, наниматель обязан предоставить после перерыва в работе, вызванного родами, отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с выплатой за этот период ежемесячного государственного пособия, размеры и условия выплаты которого устанавливаются законодательством. Отпуск, предусмотренный настоящей статьей, предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет вместо матери ребенка может быть предоставлен работающим отцу или другим родственникам ребенка, фактически осуществляющим уход за ребенком, а при назначении опеки - опекуну ребенка. При этом за ними сохраняется право на получение ежемесячного государственного пособия. По желанию лиц, указанных в частях первой и третьей настоящей статьи, в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать по основному или другому месту работы на условиях неполного рабочего времени (не более половины месячной нормы часов) и на дому с сохранением ежемесячного государственного пособия. Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет включается в общий стаж, а также в стаж работы по специальности, профессии, должности, кроме дающего право на пенсию за работу с особыми условиями труда и выслугу лет. В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска, указанного в настоящей статье, не засчитывается.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, работнику предоставляется социальный отпуск для лечения и иных личных потребностей с сохранением заработной платы. Этот отпуск работник вправе использовать в любое время на протяжении календарного года полностью или по частям, одновременно с трудовым отпуском или отдельно от него.

 

 

42. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения о дисциплине.

Статья 194. Трудовой распорядок. Уставы и положения о дисциплине. Трудовой распорядок для работников определяется:1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами; 2) штатным расписанием;3) должностными инструкциями работников;4) графиками работ (сменности);5) графиками отпусков.Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с настоящим Кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Статья 193. Понятие трудовой дисциплины.Трудовая дисциплина - обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей.Ст.193 ТК Республики Беларусь дает единое понятие трудовой дисциплины – «Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей».Дисциплина имеет сложную структуру. Элементами трудовой дисциплины являются конкретные виды и разновидности дисциплины. Каждому виду дисциплины присущи ряд особенностей и важное значение имеет круг лиц, на который распространяется тот или иной вид дисциплин. Конституция Республики Беларусь, как основополагающий нормативный акт, интегрирует трудовую, производственную, плановую, конструкторскую и другие виды дисциплины в единую систему. Производственная дисциплина – соблюдение установленной технологии производства, режимов работы оборудования, производственных графиков, выполнение требований техники безопасности и охраны труда. Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции. Техническая дисциплина заключается в неукоснительном соблюдении работниками технологических процессов на производстве. Исполнительная дисциплина – это своевременное и квалифицированное исполнение приказов (распоряжений), предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, организаций.Из понятия трудовой дисциплины вытекает, что работники должны надлежаще выполнять свои обязанности. Трудовая дисциплина – это мера общественно необходимого поведения лица, участвующего в трудовом процессе, устанавливаемого и гарантируемого законодательством о труде в интересах каждого работника и трудового коллектива.Трудовая дисциплина на производстве обеспечивается непосредственным общественным воздействием на человека в процессе труда путем обращения к его сознательности, энтузиазму, а также воздействием на поведение работника через его экономические интересы (индивидуальные и коллективные) и прямым принуждением нарушителей трудовой дисциплины к должному выполнению их трудовых обязанностей.Выделяют два наиболее характерных метода укрепления трудовой дисциплины: убеждение и принуждение. Метод убеждения является главным средством поддержания трудового распорядка на предприятии. Метод состоит в экономической заинтересованности работника и нанимателя в конечных результатах труда. Метод принуждения – это метод воздействия на нарушителя с применением соответствующих мер материального и морального воздействия, в т.ч., применение мер дисциплинарных взысканий.Укрепление трудовой дисциплины зависит от умения нанимателя сочетать методы убеждения и методы принуждения в работе с людьми.

 

 

45.Виды дисциплинарных взысканий.

виды мер дисциплинарных взысканий: 1.замечание 2. выговор3. увольнение

Указанные виды взысканий могут применяться к работникам, несущим любой вид дисциплинарной ответственности. При этом по отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень является исчерпывающим, а для работников, несущих специальную дисциплинарную ответственность, могут применяться и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные уставами и положениями. Так согласно закону «о госслужбе» могут применяться как понижение в классе, так и предупреждение о неполном служебном соответствии.

 

43.Правовое регулирование трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст.193 ТК). Дисциплина труда включает в себя производственную дисциплину, которая связана с обеспечением порядка на производстве.

Методы укрепления дисциплины труда выработаны практикой, а их изменение строго регламентировано правовыми средствами. Правовая регламентация – определение основных прав и обязанностей работника и нанимателя в процессе труда, установление мер поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей и мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

Международные стандарты в самой минимальной степени регламентируют вопросы трудового распорядка в организации и не затрагивает дисциплину труда. Одним из международных актов, регламентирующих трудовой распорядок, является регламентация МОТ №129 от 1967г. «о связях на мероприятия».

Она предполагает создать связь между администрацией и персоналом, которая содействовала бы формированию взаимопонимания и доверия. В рекомендации определен объем информации, которую следует регулярно доводить до сведений персонала. Также трудовая дисциплина регулируется главой 13 ТК, декретом президента РБ №29 от 21.07.1999г. «о дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», правилами внутреннего трудового распорядка, штатным расписанием, графиком отпусков, положениями и инструкциями по охране труда, коллективными договорами и соглашениями, положениями о заключении контрактов.

Правила внутреннего трудового распорядка подразделяются на:

1) общее положение2) порядок приема и увольнения3) обязанности работников4) обязанности нанимателей5) рабочее время и его использование6) поощрение за успехи в работе7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Местные – они устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типов правил внутреннего трудового распорядка. Данные правила распространяются на всех работников без исключения. Для отдельных категорий работников действуют специальные НПА, уставы о дисциплине и положения (дисциплинарный устав должностных лиц таможенных органов, устав о дисциплине работников дорожного, водного транспорта).

Их особенность заключается в том, что они распространяются не на всех работников данной отрасли, а на тех, кто выполняет в ней основные работы, на работников, не подпадающих под действие уставов, распространяющихся правилами внутреннего трудового распорядка.

На работников, на которых распространяются уставы тоже распространяются правила внутреннего трудового распорядка, за исключением норм, регулирующихся уставами и положениями. Они предусматривают более строгие меры воздействия за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей по сравнению с правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплинарная ответственность работника и ее виды.

Дисциплинарная ответственность – применение нанимателем мер дисциплинарного воздействия – взыскания. Она наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Элементами дисциплинарного проступка выступают:1) субъект2) объект3) субъективная и объективная стороны

Субъект – работник, который находится в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и должен подчиняться трудовому распорядку, должностной инструкции, дисциплинарному уставу.

В трудовом праве выделяют 2 вида субъектов дисциплинарного проступка:1) общий2) специальный

Общий субъект – любой работник, совершивший дисциплинарный проступок и не несущий персональную ответственность.

Специальный субъект – должностное лицо, права которого установлены особенными НПА и распространяются на отдельные категории работников с особенным характером труда. К специальным субъектам применяются более строгие и специфические дисциплинарные взыскания.Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель, т.е. трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях и трудовой распорядок, установленный у данного нанимателя правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка выражается в невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей и требования трудового распорядка, а также психическое отношение виновного лица к своему неправомерному поведению.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправное действие или бездействие, которое нарушает трудовой договор или приводит к нарушению обязанностей работника, установленных правовым предписанием и причинная связь между ними. Противоправные действия (бездействия) признаются дисциплинарным проступком, если оно совершено в рабочее время. Вина работника в совершении противоправного действия может выражаться в форме умысла или неосторожности. При привлечении к дисциплинарной ответственности правонарушителя следует учитывать характер и степень общественной вредности.

Дисциплинарный проступок должен быть зафиксирован в надлежащем порядке. Основными принципами дисциплинарной ответственности являются:1) законность2) обоснованность3) справедливость4) правовые гарантии при наступлении дисциплинарной ответственности.

 

46.Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий.

В ст.199 ТК установлен порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарных взысканий наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. В случае отказа в даче объяснения оформляется акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.За каждый дисциплинарный проступок может быть установлено только 1 наказание. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом, который с указанием мотивов доводится до сведения работника под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом под роспись, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей. Дисциплинарное взыскание применяется органом, которому представлено право приема и увольнения работников либо по гое поручению другому органу. Срок применения дисциплинарных взысканий - не позднее 1-го месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни, пребывание в отпуске, но не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии не позднее 2-х лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанный срок не включается время производства по уголовному делу. Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности, к работникам может применяться в соответствии с декретом президента РБ №29 от 26.07.1999г. «уменьшение, лишение премий всех видов– за отсутствие на работе без уважительных причин,- за несвоевременное соблюдение/несоблюдение трудовых обязанностей без уважительных причин,- использование государственного имущества не в служебных целях,- уменьшение работнику отпуска на число пропусков в этом году»

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссию по трудовым спорам, суд, которые вправе отменить взыскание. Наниматель после этого может применить более мягкое взыскание, если не истекли сроки. Орган, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно по собственной инициативе, по ходатайству профсоюза. Порядок обжалования дисциплинарного взыскания регламентируется ст.202 ТК. Срок действия любого дисциплинарного взыскания – 1 год, при условии, если в течение этого срока на работника не будет наложено нового дисциплинарного взыскания. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания должно быть оформлено приказом, распоряжением.