Механизм доплат, компенсаций и надбавок.

6. Премиальная система

1.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.
При этом заработная платы выполняет следующие важнейшие функции:
• воспроизводственная — материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средством воспроизводства рабочей силы и повышения уровня благосостояния. • измерительная — оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. • стимулирующая — материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. • регулирующая — средство регулирования рынка труда.

• социальная, устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. В основу организации оплаты труда положены следующие основные принципы:

1) гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы; 2) оплата в зависимости от количества и качества труда; 3) дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия; 4) систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной; 5) превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы; 6) предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.
2.
Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и тарифные коэффициенты.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и точности, профилю работы, в отношении производственных навыков и накопленных знаний, а также учитывающие характер ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.
На основе справочников:
1) устанавливается наименование профессии; 2) определяются разряды работ или осуществляется отнесение работы к той или иной группе по оплате труда в зависимости от сложности, характера и специфических условий труда, в которых она выполняется, а также квалификации, требующейся от работников; З) присваивается квалификационный разряд, от чего зависит размер тарифной ставки рабочего; 4) составляются учебные планы и программы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях экономики; 5) разрабатываются списки работ и профессий по льготному пенсионному обеспечению и т.д.
Тарифные ставки характеризуют абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. С помощью тарифных ставок осуществляется межотраслевое регулирование заработной платы. Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников. Отношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой ставке первого разряда называется тарифным коэффициентом и показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (труда) данного разряда превышает уровень оплаты работ первого разряда. При этом тарифный коэффициент первого разряда принимается равным единице.

3.
Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и системам оплаты труда, которые при взаимодействии с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применять к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учитывать количество и качество труда, вложенного в производство и его конечные результаты.
В настоящее время на большинстве предприятий в основном применяется тарифная система,имеющая две традиционные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и размер оплаты прямо зависит от количества и качества произведенной продукции в существующих организационно-технических условиях производства. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.
Сдельная форма оплаты труда имеет следующие системы:
прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.
Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка. Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и ( или)качественных показателей. При этом премиальное положение обычно включает два- три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие — дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расцепкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расцепкам, устанавливается как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние З мес., но не меньше действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.
Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. Согласно этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки рабочих сдельщиков.
Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка принимается в расчете на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В выданном наряде указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания.

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта форма эффективна в случаях, если: рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих; отсутствуют количественные показатели выработки; организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим; а также при правильной тарификации рабочих.
Повременная форма оплаты труда подразделяется на две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямой повременной оплаты, доплаты за выполнение нормированное задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда.

4.
Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.
Труд работников этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В соответствии с отличиями в содержании, нормировании и учете их труда для них применяются разные системы заработной платы. Поэтому для оплаты их труда используют в основном повременную систему с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.
Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса инженеры, экономисты, техники и некоторые другие специалисты делятся на категорииВ Настоящее время большое распространение получает контрактная форма найма и оплаты труда руководителей и специалистов предприятий.
Контракт — это особый вид трудового договора, в котором срок действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются самостоятельно сторонами соглашения.
Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечении срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях, либо перезаключен на новый.

5.

Помимо основного заработка, учитывающего постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, существует система доплат, компенсаций и надбавок. Доплаты призваны обеспечивать возмещение дополнительных затрат труда, вызванных объективными различиями в условиях и тяжести труда. Компенсации дают возможность частично компенсировать потери в заработке, вызванные не зависящими от предприятия причинами (например, ростом цен на товары, коммунальные услуги и т.п.). Надбавки стимулируют добросовестное отношение к труду, повышение квалификации и интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

6.
При сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах оплаты труда, по которым в настоящее время оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда, а следовательно, и повышению эффективности производства. Источником выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.
К основным задачам системы премирования относятся:
1) стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции; 2) повышение заинтересованности в улучшении качества продукции; З) стимулирование роста производительности труда; 4) повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции и в экономии всех видов материальных ресурсов; 5) стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, характеризующие результаты работы отдельного работника или группы работников, за выполнение которых выплачивается премия. Чтобы достижение одних показателей не привело к ухудшению других, рекомендуется устанавливать не более трех показателей.
Условия премирования — это требования к премируемым работникам, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.
К показателям премирования рабочих, занятых в основном производстве, относятся:
• выполнение и перевыполнение производственных заданий, технически обоснованных норм, нормированных заданий; • рост производительности труда, снижение трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания); • повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с нормативными и плановыми заданиями; • соблюдение технологического режима, графиков работы, обеспечение ритмичности производства; • экономия сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей по сравнению с нормативными или плановыми.

 

Научная организация труда

12.1.Понятие, задачи и функции научной организации труда (НОТ).

12.2.Принципы НОТ. Возрастающее значение НОТ в условиях рыночных отношений.

12.3.Разделение и кооперация труда.

12.4.Организация рабочих мест: оснащение, планировка, рационализация, аттестация.

12.5.Организация обслуживания рабочих мест: виды, принципы, системы и формы обслуживания.

12.6.Многоагрегатное обслуживание.

12.1

 

НОТ является составной частью ОП на любом предприятии. Под НОТ понимается совокупность мероприятий, направленных на рациональное использование труда работников с целью достижения высокой производительности труда при минимальной утомляемости работников. Использование НОТ в системе ОП очевидно, т.к. изменение техники. Технологии производства требую соответствующего изменения ОТ, его адаптации к сложившимся условиям.

НОТ - это такая ОТ, которая основана на тщательном научном анализе трудовых процессов и условий их выполнения, а сами мероприятия базируются на достижениях науки и передового опыта в принятии новых организационных решений. НОТ позволяет наилучшим образом соединить людей и технику в едином производственном процессе.

Значение НОТ заключается в том, что она решает 3 взаимосвязанные задачи:

Экономические задачи состоят в обеспечении за счет НОТ всесторонней экономии ресурсов и прежде всего экономии труда, что направлено на повышение производительности труда, снижение издержек производства, увеличение прибыли и рентабельности. Экономические результаты деятельности достигаются рациональным разделением и кооперацией труда, исключением простоев оборудования, минимизации продолжительности техпроцесса и т.д. Психофизиологические задачи должны решать организаторы труда и состоят они в том, чтобы обеспечить работникам здоровые и безопасные условия труда, уменьшить физическую тяжесть труда, нервно-психическую напряженность, оптимизировать нагрузки на различные органы работающего человека, устанавливать рациональные режимы труда и отдыха и в конечном итоге максимизировать работоспособность.

К числу важных задач НОТ относятся и социальные, которые состоят в обеспечении содержательности труда, в повышении его привлекательности за счет преодоления его монотонности, насыщении труда творческими элементами, повышении престижности профессии, обеспечении полноценной оплаты труда. Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда.

НОТ выполняет определенные функции, т.е. особенности проявления НОТ на предприятия и ее воздействие на различные стороны производства. Необходимо выделить следующие функции НОТ в зависимости от воздействия НОТ на человека и производство:

1) ресурсосберегающа я (в том числе трудосберегающая, направленная на экономию рабочего времени, т.е. ресурсов). Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции, поэтому одним из критериев НОТ является ее способность обеспечивать всестороннюю экономию затрат труда, материальных и денежных ресурсов.

2) оптимизирующая проявляется в обеспечении полного соответствия уровня ОТ передовому уровню технического оснащения производства. Оптимизация необходима для научной обоснованности норм труда в обеспечении соответствия уровня оплаты труда ее результатам. НОТ призвана найти оптимальный вариант решения в области ОТ.

3) функция формирования эффективного работника означает осуществление на научной основе профессиональной ориентации и профессионального отбора работников, их обучение, систематическое повышение квалификации. Требования к качеству подбора работников и к их профессионализму сегодня существенно возросли.

4) трудощадящая функция п роявляется в создании благоприятных безопасных условий труда, рационального режима труда, использовании режимов гибкого рабочего времени.

5) функция гармонизации труда направлена на обеспечение согласования физических и умственных нагрузок, создание условий для гармонического развития человека на производстве.

6) функция возвышения труда является важнейшей в цивилизованном обществе. Сколь экономичен не был бы труд нельзя забывать о человеке с его социальными запросами и стремлением к содержательному, престижному, привлекательному труду, т.е. его гуманизация.

7) функция повышения культуры производства, т.е. создание эстетически привлекательной производственной среды, рациональная организация рабочих мест, развитие демократического стиля управления и т.д.

8) воспитательная и активизирующая функция направлена на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

 

12.2

 

Научное построение ОТ опирается на законы, принципы и правила организации, которые служат главным инструментом для специалистов, которые разрабатывают и совершенствуют ОТ на предприятии.

Прежде всего нужно выделить все общие принципы, применяемые для всех случаев ОТ, соблюдение которых обязательно, если руководители намерены решать вопросы по-научному. К таким принципам относят:

1) системность, т.е. системный подход к ОТ, который рассматривается как:

а) явление, имеющее сложную внутреннюю структуру;

б) явление, представляющее часть структуры более высокого порядка и имеющее многочисленные внешние связи и зависимости.

2) комплексность означает, что проблемы ОТ должны решаться одновременно разными науками: ОТ, экономика труда, социология труда, психология труда, производственная эстетика, эргономика, гигиена труда, трудовое право и др.

3) принцип научности реализуется через первые два принципа.

4) принцип экономичности состоит в том, что одни и те же вопросы ОТ можно решить разными способами с разными затратами. Следуя этому принципу, необходимо просчитать возможные варианты решения, выбрать оптимальный, т.е. с минимальными приведенными затратами.

В зависимости от сфер действия можно выделить 4 разновидности принципов:

1)принципы, применяемые к ОТ в масштабе республики;2)принципы, применяемые к ОТ на предприятии;3)принципы коллективной ОТ в подразделениях;4)принципы индивидуальной ОТ.

В зависимости от охватываемого круга вопросов также можно выделить 4 разновидности принципов:

1)принципы общие в пределах каждой сферы действия;2)частные принципы, применяемые к отдельным элементам ОТ в каждой сфере действия;3)принципы специфические, применяемые к отдельным отраслям или к отдельным видам работ;

4)принципы особые, которые действуют в ограниченной области внутри какого-то элемента ОТ.

Частные принципы применяются к отдельным элементам ОТ. Среди них такие как:

-принципы разделения и кооперации труда; организации рабочих мест; организации обслуживания рабочих мест;- установления рациональных приемов и методов труда;- создания условий труда;- подбора, расстановки и повышения квалификации кадров;- поддержания высокой дисциплины труда.