Потенціал трудових ресурсів.

Для оцінки трудових ресурсів даного підприємства можна виділити такі критерії:

- плинність кадрів: ПК = ; (6)

 

- коефіцієнт посадового досвіду: Кпд = (7);

 

Для визначення рівня ефективності використання трудових ресурсів використовується градаційна шкала значень основних показників (табл. 4)

Таблиця 4

Шкала визначення рівня використання трудових ресурсів

Показник	Рівень потенціалу
Плинність кадрів	А	>1
В	=1
С	<1
Коеф. посад. досвіду	А	>1
В	=1
С	<1

Припускається оцінювання виробничого потенціалу за допомогою поелементої методики. В кінці аналізу виробничого потенціалу необхідно зробити проміжні висновки щодо його рівня та резервів нарощування.

 

2. Організаційний, маркетинговий та логістичний потенціали

Дослідження організаційного потенціалу полягає у визначенні існуючої організаційної структури, встановленні підпорядкованості та взаємозв’язків між персоналом. Потрібно описати основні функції існуючих елементів організаційної структури, процеси управління та розробити схему системи управління. При відсутності організаційної структури студент повинен запропонувати власний варіант для досліджуваного підприємства. Також необхідно запропонувати напрями вдосконалення існуючої організаційної структури шляхом її оптимізації та врахування спрямованості на впровадження інновацій і розвиток потенціалу.

Маркетинговий потенціал описується наявними конкурентними перевагами, позиціями на ринках та у галузі досліджуваного підприємства, політикою ціноутворення та системою збуту продукції. Необхідно навести динаміку продажів, долі ринку. Комплексний підхід до оцінювання ефективності маркетингу включає такі напрями оцінки: маркетингові дослідження; результати реалізації маркетингової діяльності; сегментація ринку і позиціонування товару; управління продажами; планування й організація маркетингу; якість управління та організації відділу маркетингу; функції відділу маркетингу. Окремо слід розглянути конкурентні характеристики продукції, наявність сертифікатів якості на продукцію.

Для розкриття можливостей підприємства в сфері реалізації продукції та нарощування ефективності систем управління постачанням, збутом та розподілу ресурсів у курсовій роботі досліджується стану логістичного потенціалу. В даному підрозділі необхідно описати системи постачання ресурсів та збуту продукції, транспортну інфраструктуру підприємства (наявність і стан транспортних засобів, транспортної та складської мережі), послідовність управління ресурсами. Особливу увагу необхідно звернути на умови застосування логістичних систем управління, оскільки їх застосування дозволяє оптимізувати процеси використання ресурсів, їх елементний склад.

 

Кадровий потенціал

Ефективність використання кадрового потенціалу пропонується оцінювати за однією із запропонованих методик:

3.1 Для оцінки розміру кадрового потенціалу за витратною методикою пропонується використовувати такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Продуктивність праці = (ЧВ – МВ – ВЕ – АМ) / ЧП_С,

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн; МВ — матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис. грн; ВЕ — вартість енергоносіїв, спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис. грн; АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис. грн; ЧП_С — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

2. Коефіцієнт змінності робочої сили (К_ЗР):

К_ЗР = Ф_Д / Д_Н,

де Ф_Д — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду; Д_Н — кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (К_ЗМ):

,

де БВ —балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис. грн; Ч_М — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; Ч_А — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання; ЛВ — ліквідаційна вартість обладнання робочого місця, тис. грн; Т — тривалість амортизаційного терміну, роки; Ф_Ч — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання; П_год — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів; Ч_Р — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства;

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (К_ВЗП):

К_ВЗП = ЧВ / (Ф_ЗП + Ф_МС),

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис. грн; Ф_ЗП — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис. грн; Ф_МС — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис. грн.

5. Коефіцієнт творчої активності працівників (К_ТА):

К_ТА = П(Е_К) / в_А,

де П(Е_К) — чистий прибуток (економія витрат), отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.; В_А — витрати, пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис. грн.

 

3.2 На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання кадрового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

А = П_Т × (DФ_В / DП_Т),

де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника; П_Т — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.; D Ф_В — зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %; DП_Т — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком.

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

ТП_ТЕХ = А × ЧП × Е_Ф,

де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.; Е_Ф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом підсумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

3.3. Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методик у оцінки кадрового потенціалу підприємства, яка за своєю суттю є «гібридом» витратних і порівняльних підходів до оцінки. Усі коефіцієнти даної методики інтегруються в такі групи:

· показники професійної компетентності;

· показники творчої активності;

· показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

· показники трудової дисципліни;

· показники колективної роботи тощо.

Усі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потен­ціалу працівників згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:

1. Коефіцієнт освіти:

К_ОСВ = А / 60,

де А — тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною в дипломі (за аналізований період), місяців; 60 — максимальна норматив­на тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

2. Коефіцієнт посадового досвіду:

К_ДОСВ = В / 60,

де В — досвід роботи на певній посаді, місяців; 60 — максимальна нор­мативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

К_КВАЛ = Н / ПН,

де Н — фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців; ПН — нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

4. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

К_РА = РП / СП / 12,

де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів, генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю; СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.

5. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

К_ОПР = М / Р,

де М — фактична кількість робіт, виконаних у встановлені строки; Р — число робіт, фактично виконаних за аналізований період.

В кінці аналізу кадрового потенціалу необхідно зробити проміжні висновки щодо його рівня та резервів нарощування.