Субъект и объект социального управления: сущность, особенности взаимодействия, методология и методика исследования.

Проблемы системности в управлении. Понятие системы, общие свойства систем.

Система – совокупность объектов, взаимодействие которых вызывает появление новых, интегративных качеств, не свойственных отдельно взятым образующим систему компонентам. Связь между компонентами настолько тесна, что изменение одного из них ведёт к изменению других, а нередко и системы в целом. Система – нечто единое, обладающее качественной определённостью. Система – такое образование, в котором внутренние связи компонентов между собой преобладают над внешними воздействиями на них. Афанасьев – познать целое – значит раскрыть: 1)его сущность; 2)его состав; 3) его структуру; 4)его функции; 5)его интегративные, системные факторы, механизмы; 6)его коммуникации с внешней средой; 7)его историю. Аспекты исследования внутреннего строения и функционирования систем: 1)системно-компонентный (компоненты вещного, процессуального, идейного и человеческого порядка); 2)системно-структурный (способы взаимосвязи и взаимодействия компонентов); 3)системно-функциональный (функции координации и субординации); 4)системно-интегративный (факторы, механизмы системности). Системы бывают: 1.естественные (природа) и искусственные (созданы человеком); 2.большие и сверхбольшие; самоуправляемые (им присущи процессы управления) и несамоуправляемые. Система управления – единство управляемого объекта, управляющего устройства, прямых и обратных связей между ними. В системах управления решаются 4 основных типа задач: 1)стабилизация; 2)выполнение программ; 3)слежение; 4)оптимизация. Исключительная роль информации. Основные принципы функционирования систем: 1.целесообразности. Состоит в подчинении всего исследования его целевой, конечной стадии. 2.оптимальности. Управленческие действия должны соответствовать 3 основным значениям - а)наилучший вариант из всевозможных состояний системы; б)наилучшее направление изменений подсистемы; в)достижение оптимальной цели развития. 3. «чёрного ящика». Ряд важных выводов о поведении системы можно сделать лишь на основе реагирования выходных величин на изменение входных данных. 4.внешнего дополнения. Любая система является частью другой системы или связана с другими системами. 5.обратной связи. Обратное воздействие результатов управления системой на процесс этого управления.

Эвристический труд специалиста, его основные аналитико-конструктивные

Операции

ЭТ — это труд руководителей и специалистов. Он в наиболее полной мере отражает природу творчес­кой умственной деятельности, ее психофизиологическую сущность. По своему функциональному назначению эвристический труд харак­теризуется как труд по исследованию и разработке различных управ­ленческих вопросов: перспективное и текущее планирование деятель­ности, анализ, определение направлений совершенствования дела и т. д. Результат этой деятельности — выработка, принятие и реализа­ция решений, проектов, бизнес-планов и т. п.Эвристический труд включает операции двух видов:

• аналитические заключаются в получении и восприятии ин­формации, необходимой для принятия решений; это рассмотрение и изучение различных документов и литературных источников; проведение устных бесед, опросов и непосредственных наблюде­ний; изложение результатов анализа в соответствующих докумен­тах (справках, докладах, аналитических обзорах); постановка или уточнение диагноза существующего положения;

• конструктивные связаны с подготовкой и принятием разно­го рода решений; эти операции различаются в зависимости от со­держания, характера и сложности решаемых задач.

Содержание и значимость межличностных ролей руководителя

Г. Минцберг в книге «Природа управленческого труда» выделяет 3 категории управленческих ролей: межличностные, информационные и роли, связанные с принятием решений.

К межличностным относятся следующие роли:

1. Главный руководитель – символический глава, в обязанности которого входит выполнение обычных обязанностей правового или социального характера. Характер деятельности (по материалам обследования работы руководителя Минцбергом): церемониалы, действия, обязываемые положение, ходатайства.

2. Лидер – ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, ответственный за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности. Характер деятельности: фактически все управленческие действия с участием подчиненных.

3. Связующее звено – обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги. Характер деятельности: переписка, участие в совещаниях на стороне, другая работа с внешними организациями и лицами.

Управленческие технологии

Упр.технологии – это продуманные системы научно обоснованных действий и взаимодействий S и О, позволяющее достичь поставленной цели с наименьшими затратами человеческих и материальных ресурсов. В основе упр.тех-ий лежит интеллектуальная деятельность, в них реализ. интеллект. качества менеджера, раскрываются его творческие таланты. Важное условие успеха – реализация соотв. процедур (набор действий, с пом. которых осуществляется управление процессом) и операций (непосредственных действий в рамках данной процедуры). Технологии раздел. на две категории: 1. Т. по подготовке управленческих решений (технология диагностики (насколько О соответствует требуемому уровню)). 2. Т. их ре ализации (обеспечивает доведении О до эталонного состояния). Шепель рассм. ряд разд. технологий: 1. Т. индивидуальной работы с персоналом. 2. Т. “конструирования трудового коллектива”. 3. Т. Стимул. делового честолюбия 4. Т. выявления проф. пригодности руководителя. 5. Т.личного обаяния (имиджа). 6. Т. самовыживания делового человека. 5 процедур проектирования технологий Т.: 1. Разработка пакета по теор. обоснованию Т.. 2. Р-ка пакета процедур. 3. Р-ка пакета инструментария. 4. Созд. пакета кретериев и методов замера результатов реализации технолог. замысла. 5. Р-ка пакета охраны здоровья, достоинства и прав человека. Специфика соц-ых, а особенно управл. технологий – алгоритмизированность действий, возможность многократного использования, тиражирования для решения подобных задач.

Сущность теорий X, Y, Z

Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X» :1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы. 2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили. 3. Больше всего люди хотят защищенности. 4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания. На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. МакГрегор назвал их теорией «У»: 1. Труд — процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней. 2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль. 3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели. 4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Z – либеральный (попустительский стиль управления).

44_ “Управленческая решётка” Мутона и Блэйка Концепция подхода к эффективности руководства по двум критериям, разработанная в универе штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Мутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства. Как показано на рис., вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блэйк и Мутон описывают среднее и четыре крайних позиции решетки, как: 1.1 — страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1.9 — дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. 9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. 5.5 — организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

Субъект и объект социального управления: сущность, особенности взаимодействия, методология и методика исследования.

Менеджмент как целостная система включает ряд подсистем (компонентов), определённым образом взаимодействующих и развива.щихся в соответствии с законами данной системы. В качестве системных компонентов выступают прежде всего субъект и объект, соединённые между собой прямыми и обратными связями.

Субъект – управляющая подсистема (тот, кто подаёт управленческие команды).Объект – управляемая подсистема.Команды, установки субъекта управления, адресованные объекту – прямые связи.Ответная реакция объекта – обратные связи.Объект и субъект не есть величина постоянная: тот, кто в одном случае выступает в качестве субъекта, в другой ситуации становится объектом. Каждая более высокая инстанция управленческой иерархии выполняет роль субъекта, устапая место объекта нижестоящей комплексной структуре, направляя на неё управленческие установки.Специфика взаимосвязи субъекта и объекта:Субъекты и объекты в известном смысле однокачественны.Объекты управления имеют собственные закономерности функционирования, с которыми неоходимо считаться при осуществелении управления.Объекты управления обладают социальной активностью, самодеятельностью. В связи с этим стоит говорить о такоим типе связи, как реординация (обратное упорядочение).Реординационные связи фактически являются разновидностью обратных связей, однако они могут возниикать не только как реакции на установки верхов, но и как самостоятельные управленческие прпедлодения, требования и тд.Субъекты управления формируются и изменяются целенаправленно под определённый видж деятельности тем, кто эту деятельность осуществляет.Субъекты имеют как количественную, так и качественную определённость.Совершенствование менеджмента в современных условиях предполагает одновременные, параллельные качественные изменения и субъекта, и объекта, а также системы методов их взаимоотношений и отношений с внешней средой.Особого внимания, на наш взгляд, заслуживает проблема совершенствования взаимодействия, координации и взаимоответственности субъектов и объектов управления на личностном уровне, т. е. в системе управленческих отношений «человек — человек». Именно от того, как подготовлены люди для выполнения тех или иных производственных, социально-политических и идеологических функций, как они расставлены и организованы в различных клеточках социального организма, как они взаимодействуют, координируют свои усилия, насколько точно соизмеряют свои поступки с общественными требованиями и принципами, нормами права и морали и прежде всего зависит успех дела.В управленческой практике на уровне первичных субъектов и объектов (управляющих и управляемых: мастера и рабочего, учителя и ученика и т. п.) это означает их максимальную приближенность, их постоянное результативно-качественное взаимодействие, профессиональное и нравственное взаимообогащение. В успешных коллективах такого положения достигают как за счет высокой квалификации и ответственности менеджеров низового звена, так и за счет качественного отбора и набора производственного персонала, четко налаженного между ними обученческо-контрольного взаимодействия и взаимоответственности.

 

6_Циклический характер управления. Исследование управленческого цикла как системы. Научное управление в самом общем плане представляет собой непрерывный процесс систематического взаимодействия субъекта и объекта в целях достижения искомого результата. В этом непрерывном процессе можно выделить в определённом смысле завершённые, относительно самостоятельные отрезки, которые начинаются с постановки цели и завершаются её достижением – искомым результатом. Это и есть управленческие циклы как части управленческого процесса, части управленческой деятельности. Как в общей управленческой деятельности целевая задача решается через систему действий (циклов), так и искомый результат требует своих операций – действий, осуществляемых в определённой (строгой) последовательности, и тоже обладающих относительной самостоятельностью. Это и есть функции (стадии) управленческого цикла.

В отечественной науке модель управленческого цикла включает 4 функции: 1. Выработка и принятие управленческого решения (в Америк. Лит-ре – планирование). Управленческое решение представляет собой акт органа управления или руководителя, как правило, включает в себя и главную цель, и конкретные задачи, и соответствующие формы и методы работы по достижению поставленных целей, и обеспечение процесса управления необходимыми ресурсами (трудовыми, материальными, финансовыми), и систему текущего и окончательного контроля и т.д. Выявление проблемной ситуации и осознание необходимости её разрешения. 2. Организационная (так и называется). Организация выполнение принятого решения, создание системы организационных отношений. Усовершенствование или реорганизация структурной композиции, технико-технологических процессов, решение кадровых вопросов. 3. Коррегирование регулирование хода управленческого влияния (функция мотивации). Цель – преодолеть противоречия между организацией и дезорганизацией, между состоянием порядка и факторами, нарушающими этот порядок. 4. Учёт и контроль (контроль). Работа по получению, обработке, анализу, систематизации итоговых сведений о реализации заданий, планов, целей, которые были определены на первом этапе. Как с количественной, так и с качественной стороны, с учётом социальных последствий.Передвигать функции, менять их местами нельзя ни в коем случае.

7_Модель управленч цикла. Общая хар-ка его стадий (по М. Макарову). Модель управленческого цикла состоит из пяти стадий: Целевая. Узнавание реальной проблемы; осознание необходимости её решения.. Дескриптивная. Работа с информацией: оценка имеющейся информации, достоверности; анализ и описание состояния О и S. Прескриптивная. Превращение описывающей информации в предписывающую, командную – в управленческое решение. Реализационная. Программирование конкретный ход процесса, выбор оптимального варианта действий; выполнение решения. Ретроспективная. Обобщение и анализ результатов выполнения управленческого решения. Черты данной модели: 1)отражает реальный управленческий процесс и вместе с тем является средством его дальнейшего исследования и овладения им; 2)интегрирует наиболее важные достижения теории социального управления; 3)даёт возможность замкнуть цикл управления.