Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Вопрос №28. Конфликты и управление ими. Методы преодоления сопротивления изменениям.
Конфликт – противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две главные категории: структурные и персональные методы. Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение либо устранение конфликтной среды, почвы, на ослабление или ликвидацию источников конфликта, предотвращение его эскалации. Существует четыре структурных методов разрешения конфликтов – это разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений. Ø Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт – разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. ØКоординационные и интеграционные механизмы. Еще один метод управления конфликтной ситуацией – это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов – цепь команд. Как еще давно отмечал М.Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Ø Общеорганизационные комплексные идеи. Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея которая заложена в эти высшие цели – направит усилия всех участников на достижение общей цели. Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности.
Ø Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. К персональным методам относятся: Ø Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта. Ø Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными методами (повысить в должности работника, послать кого-то из сотрудников учиться). Причины сопротивления людей организационным изменениям. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут. • Неопределенность. Сотрудник не знает каковы для него будут последствия изменений. Он испытывает неуверенность и неудобство. Он боится, что нововведения разрушат устоявшиеся отношения в коллективе. • Ощущение потери. Когда требуется сойти с привычного пути, человек обычно испытывает чувство потери. Он может воспринимать изменения как угрозу своему статусу. Например, как уменьшение полномочий в принятии решений, лишение формальной или неформальной власти, доступа к • Убеждение, что ничего хорошего изменения не принесут. Так, человек может думать, что изменения не решат проблем, а лишь умножат их число, это убеждение, что для организации изменение не является необходимым или желательным. Преодоление сопротивления переменам. Несомненно, что лучшее время для преодоления сопротивления переменам - это период до их возникновения, то есть нужно предвидеть возможность сопротивления и принять меры по его предотвращению.
Для внедрения нововведения нужно выбрать подходящий момент. Таким моментом может быть начало финансового года, смена руководства. Проведение общегосударственных или региональных реформ. В эти и подобные им периоды люди ожидают перемен и с большим энтузиазмом участвуют в них При внедрении программы инноваций следует пошить, что любая организация - это прежде всего люди, для изменения людей требуется много терпения, энергичных усилий и времени. Приемы, которые используются в практике бизнеса для преодоления сопротивлений новшествам. Их использование может частично или полностью устранить проблему адаптации сотрудников к планируемым мероприятиям. 1. Предоставление сотрудникам информации. Для этого, проводится открытое обсуждение планируемых изменений, в ходе которого сотрудники могут убедиться в необходимости перемен еще до того, как они будут проведены. Можно провести индивидуальные беседы, групповое обсуждение, сделать доклад перед коллективом. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, что поможет сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. 2. Оказание поддержки сотрудникам, которые в этом нуждаются. Это позволяет им легче принять изменения. 3. Заключение с сотрудниками «договора» на выгодных для них условиях. Этот метод предполагает, что согласие работников можно «купить» при помощи материальных стимулов. Например, руководство может предложить более высокую оплату труда или дать обязательство не увольнять рабочих, если они признают необходимость перемен. 4.Привлечение на свою сторону лидеров. Например, сотрудник или группа сотрудников, которые скептически настроены по отношению к грядущим новшествам, могут быть введены в состав комиссии, которая над ними работает. Эта тактика поможет найти дополнительную поддержку, но может и создать проблемы, если люди распознают, почему именно их включили в состав комиссии. 5. Маневрирование. Например, один руководитель просит другого просмотреть предложение, поскольку уже получено «добро» в вышестоящих подразделениях. На самом деле, он его еще не получил, но надеется получить, заручившись поддержкой руководителей своего уровня. Это действие по принципу: «Мы все за это предложение, и нам остается лишь получить ваше согласие». 6. Использование принуждения. Принуждение может выражаться в форме отказа в продвижении по службе, повышении заработной платы и т.п. Метод подходит для ситуаций, когда необходимо быстрое принятие решения и когда инициаторы перемен обладают большой властью. Он позволяет быстро преодолеть сопротивление. 7. Привлечение подчиненных к принятию решений дает возможность некоторым сотрудникам, которые могут оказывать сопротивление свободно выразить свое отношение к этим новшествам, потенциальным проблемам и переменам. 8. Переговоры для обеспечения одобрения новшеств подразумевают, что согласие сопротивляющихся «покупают» с помощью материальных стимулов. Например, руководство могло бы предложить профсоюзу более высокую оплату труда или обязательство не увольнять рабочих; или руководитель мог бы получить интересную работу, если он или она признает необходимость перемен.
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-07; просмотров: 267; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.223.106.100 (0.007 с.) |