Вопрос №20. Мотивация как функция менеджмента: цели и задачи, сравнительный анализ различных теорий мотивации.

МОТИВАЦИЯ - процесс побуждения челове­ка к совершению тех или иных действий и поступков; сложный социально-психологи­ческий, интеллектуальный, эмоциональный и волевой акт, требующий анализа и оценки альтернатив, выбора и принятия решений.

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Элементы процесса мотивации:

1. Потребности (или недостаток чего-либо)

2. Создание мотивов или побуждение к действиям. То есть, если мы не можем удовлетворить потребности, мы находим способы удовлетворения этих потребностей.

3. Поведение или действие, вытекающее из побуждающих мотивов. Надо знать, чего мы хотим от конкретного работника. Действия должны быть увязаны с целями организации.

4. Оценка результатов поведения или действий по достижению поставленных целей.

Содержательные теории основываются на определении внутренних по­буждений, которые заставляют людей действовать определенным обра­зом. Согласно теории Маслоу, все потребности человека можно разде­лить на пять групп:

• физиологические потребности - необходимые для выживания;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем;

• социальные потребности - потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей;

• потребности в уважении, признании;

• потребности самовыражения.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Мас­лоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня (причем необязательно пол­ностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

3. Д. МакКлелланд выделял три уровня потребностей:

• потребность власти - желание воздействовать на других людей.

• потребность успеха.

• потребность в причастности.

4. Ф. Герцберг выделил две группы факторов, которые влияют на поведе­ние людей:

• гигиенические факторы: условия труда, социальные отношения, стиль руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на предприятии. Положительное проявление факторов дает лишь отсутствие неудовлетворения работой у людей;

• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответ­ственности, продвижение по службе, возможность совершенствования. В случае положительного проявления наступает удовлетворение работой.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факто­ров и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Процессуальные теории

Теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их воспри­ятия и познания. В процессуальных теориях англизируется то, как чело­век распределяет усилия для достижения различных целей и как выбира­ет конкретный тип поведения. Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожи­даний, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выб­ранного типа поведения.

2. Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению своих по­требностей. Ожидание - оценка личностью вероятности данного собы­тия. Теория подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствую­щих им ожиданий):

• затраты труда - результаты; • результаты - вознаграждение;

• вознаграждение - валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то кон­кретное вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство долж­но сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотруд­ников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнуты­ми результатами и вознаграждением. Необходимо давать вознагражде­ние только за эффективную работу. Также менеджер должен сформиро­вать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

3.Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полу­ченного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека воз­никает.психологическое напряжение. В результате необходимо мотивиро­вать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.