Система управления персоналом современной организации

Управление персоналом»

1. Система управления персоналом современной организации.

2. Кадровая политика: определение, уровни, виды.

3. Гос. кадр. политика в сфере гос. службы РФ: приоритет. напр-ия и нормативно закрепленные кадроведческие технологии.

4. Отбор персонала в организацию.

5. Служебная карьера и кадровый резерв в системе профессионального развития персонала.

6. Определение, виды и формы оценки персонала. Классификация методов оценки.

7. Государственное регулирование оплаты труда в современных условиях.

8. Конфликты: понятие, причины возникновения. Роль конфликтов в с.-э. развитии.

Этапы УП

1. Планирование труд. рес-ов. 2. Набор персонала. 3. Отбор 4. Опред-ие зарплат и льгот. 5. Профор-ия и адаптация. 6. Обучение. 7. Оценка труд. деят-ти. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. 9. Подготовка рук-их кадров, упр-ие продвижения по службе.

Методы упр-ия — это способы осущ-ия упр. возд-ий на персонал для достижения целей упр-ия орг-ей. Экон-ие методы - на основе исп-ия экон-их законов, обесп-ют возм-ть в завис-ти от ситуации как поощрять, так и наказывать. Формы экон-го возд-ия: мат. стимул-ие, мат. помощь, гарантии и компенсации и участие в прибылях через приобретение цен. бумаг (акций, облигаций) орг-ии. Адм.-правовые методы - основанны на властных отн-ях, дисциплине и системе адм.-правовых взысканий. 5 осн. способов возд-ия: орг-ое, распорядит-ое, дисципл-ая ответ-ть и взыскания, мат. ответ-ть и взыскания, адм-ая ответ-ть и взыскания. Соц.-псих. методы — основанны на исп-ии закономерностей соц-ии и псих-ии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отд. личности. По масштабам и способам возд-ия их можно разделить на: социол-ие, направ. на группы сотрудников в процессе их производ. взаимод-ия; психол-ие, целенаправленно возд-ие на внутр. мир конкрет. личности. К числу разрешен. способов псих. возд-ия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Принципы упр-ия — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения рук-ей по осущ-ию упр-их функций. Это нормы и треб-ия, кот. должны руков-ся раб-ки СУП, вкл. рук-ей орг-ии. Осн. принципами УП явл.:

1. умелое исп-ие и сочетание единоначалия и коллег-ти в упр-ии.

2. научная обоснов-ть (объективность) упр-ия

3. плановость.

4. сочетание прав, обязанностей и ответ-ти

5. мотивация

6. стимул-ие и пр.

Гос. кадр. политика в сфере гос. службы РФ: приоритетные напр-ия и нормативно закрепленные кадроведческие технологии.

Рын. эк-ка ставит ряд принцип-ых задач, важн. из кот. явл. max эф-ое исп-ие кадр. потенциала. Чтобы этого достигнуть, нужна четко разраб-ая КП гос-ва.

КП гос-ва – форм-ие стратегии кадр. работы, устан-ие целей и задач, опред-ие науч. принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершен-ие форм и методов работы с персоналом в конкрет. историч. условиях того или иного периода развития страны.

КП нашей страны должна опираться на стратегию и принципы рын. отн-ий, демократизацию общества и осущ-ся на фед-ом, рег-ом, мест. уровнях с учетом форм развития орг-ий — осн. звена упр-ия народ. хоз-ом.

Виды ГП:

ГП в обл. труд. рес-ов: гос. демограф. политика, политика в обл. занятости, образ-ия, культуры, УП.

Гос. КП ГУ: политика форм-ия и развития персонала фед. госслужбы, госслужбы субъектов РФ, органов МСУ.

Гос. КП в отн-ии гос. орг-ий: политика форм-ия и развития персонала товариществ и обществ, проф. кооперативов, гос. и мун. унитарных предприятий, НКО.

Гос. КП в отн-ии предприн-их негос. предприятий: персонала промыш., коммерч., аграрного предприн-ва, предприн-ва в обл. науки, культуры, образ-ия.

Согласно КРФ, определять осн. напр-ия внутр. и внеш. политики гос-ва (ст. 80, п. 4), а значит, и гос. КП правомочен Президент. Полит. рук-во форм-ет КП гос-ва, т.е. определяет ее цели, задачи, приорит. напр-ия. Процессом реализации ГКП занимаются рук-ли гос. органов, их стр-ых подразделений, рук-ли негос. учреждений, орг-ий и фирм, их кадр. службы – т.е. адм-ая власть.

Концепция ГКП – система исход. позиций и ведущих идей, раскрывающих научные основы подхода гос-ва к решению кадр. проблем, задачи и приоритетные напр-ия форм-ия, развития и рац-го исп-ия кадр. потенциала и кадр. состава страны.

ГКП (в широком смысле слова) - система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деят-ти гос-ва по рег-ию всех кадр. процессов и отн-ий в стране. ГКП (в узком смысле) – выражение стратегии гос-ва по форм-ию, проф. развитию и востребованию кадр. потенциала страны; это наука и искусство рег-ия кадр. процессов и отн-ий в обществе.

Глав. цели ГКП РФ: – опред-ие места и роли гос-ва в реал-ии констит-го принципа создания рав. условий для свобод. распор-ия гражд-ми РФ своими способ-ми к труду, для выбора рода деят-ти и профессии (КРФ, ст. 37); – опред-ие отн-ия гос-ва к кадрам, к труду в целом и пр.

Т.о., обобщающая цель ГКП – форм-ие такого кадр. потенциала и кадр. состава страны, кот. бы в проф-ом, деловом и нравственном отн-ях обеспечил динамичное и стабильное полит. и с.-э. развитие РФ.

Осн. задачи ГКП:

1. Создание рав. и благоприят. соц. условий и прав. гарантий для проявления кажд. раб-ом своих знаний, навыков, талантов и спос-ей.

2. Оптим-ия исп-ия имеющихся кадр. рес-ов, повышение проф-ма и компет-ти раб-ов объектов гос. и негос. форм собств-ти, особенно в системе ГУ.

3. Укомплект-ие всех участков труд. и служеб. деят-ти страны, особ. гос. сектора, квалиф-ми, работоспос-ми, иниц-ми, добросовестными кадрами.

4. Устр-ие таких негатив. явлений и тенденций в КП и кадр. работе, как коррупция, субъективизм, кумовство, продажа должностей, закрытость, непрозрачность кадр. процедур и т.д.

Принципы ГКП:

- принцип законности ГКП и практики – строгое соблюдение и исп-ие КРФ, ФЗ и иных НПА в кадр. работе; знание упр-ми кадрами норм адм-го, труд., гражд., уголовного и др. отраслей права и их правильное применение.

- принцип демократизма – коллег-ое решение кадр. назначений с учетом общ-го мнения (совет с труд. кол-ом); отсутствие к.-л. дискрим-ии раб-ка при приеме на работу (службу) и продвижение по службе.

- принцип гуманизма в кадр. деят-ти -уважение к личности человека; стремление к соц. справедливости при решении кадр. вопросов.

- принцип гласности -max возмож. открытость инф-ии о работе гос. или иного органа и упр-их лиц по вопросам их кадр. деят-ти.

Кадр. техн-ии (кадроведческие техн-ии) – совок-ть методов и орг. процедур, напр-ых на оптим-ию прин-ых кадр. решений.

Осн. эл-ты КТ: кадр. план-ие, набор, отбор кадров, опредие з/п и льгот, профор-ия и адаптация, обучение и пр.

Классификация КТ:

· типы техн-ий – техн-ии решения стратегич. кадр. задач; техн-ии кадр. моделир-ия и прогноз-ия; инновац-ые (наукоемкие) техн-ии; универс-ые техн-ии;

· виды техн-ий – инф-ые (обесп-ют инф-ую подготовку кадров); внедренческие (обесп-ют обновление орг. стр-р упр-ия, форм-ие стратегич. мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающие (обесп-ют внедрение нов. форм актив.обучения, переподготовки и перепрофил-ия кадров);

· уровни техн-ий – фед-ые (нац-ые) техн-ии как универс-ые и стратег-ие для др. уровней упр-ия; рег-ые; техн-ии труд. ассоциации; техн-ии саморазвития и самореал-ии творч. потенциала личности; приоритетные техн-ии для всех уровней упр-ия.

Все многообразие КТ можно разделить на 2 категории - модульные и индивид-ые. Широко распространенной модульной техн-ей явл. конкурсный отбор персонала, обеспеч-ий право гражданина на равн. доступ к работе, аттестации персонала. Нов. КТ явл. "Центр оценки". При дан. КТ исп-ся большое кол-во доп-их др. друга методов диагностич. обслед-ия персонала, позволяющих получить в своей совок-ти наиб. полную инф-ию о персонале орг-ии. Осн. идея дан. КТ - провести аттестуемых через серию спец. разраб-ых упражнений, моделирующих осн. стороны конкрет. вида труд. деят-ти.

Отбор персонала в орг-ию

Отбор кадров — это процесс изучения псих-их и проф. качеств раб-ка с целью устан-ия его пригодности для вып-ия обяз-ей на опред-ом раб. месте или должности и выбора из совок-ти претендентов наиб. подходящего с учетом соответствия его квалиф-ии, спец-ти, лич. кач-в и спос-ей хар-ру деят-ти, интересам орг-ии и его самого.

Отбор персонала - это слож. и дорогостоящая процедура (напр., в США затраты на отбор сотрудника высш. эшелона упр-ия (топ менеджера) оцениваются в сред. в 32 тыс. долларов.)

При отборе кадров принято руковод-ся след. принципами:

1. ориентация на сильные, а не на слаб. стороны чел-ка и поиск не идеальных кандидатов, кот. в природе не сущ-ет, а наиб. подх-их для дан. должности.

2. отказ в приеме нов. раб-ов независимо от квалификации и лич. качеств, если потребности в них нет;

3. обеспечение соответствия инд-ых качеств претендента треб-ям, предъявляемым сод-ем работы (образ-ие, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, псих-ое состояние);

4. ориентация на наиб. квалиф-ые кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует раб. место.

Виды деловой карьеры

1.Внутриорг-ая карьера - работник в процессе своей проф. деят-ти проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, проф. рост, поддержка и развитие инд-ых проф. спос-ей, уход на пенсию. Эти стадии конкрет. раб-ик проходит послед-но в стенах одной орг-ии. Эта карьера м.б. спец-ой и неспец-ой.

2.Межорг-ая карьера Эти стадии работник проходит послед-но, работая на разных должностях в разных орг-ях. М.б. спец-ой и неспец-ой.

3.Спец. карьера. Эти стадии конкрет. работник может пройти послед-но как в одной, так и в разных орг-ях, но в рамках профессии и области деят-ти, в кот. он спец-ся. Пример: Нач-к отдела сбыта одной орг-ии стал нач-ом отдела сбыта в др. орг-ии;

4.Неспец-ая карьера. Поднимаясь по служеб. лестнице, человек должен иметь возм-ть взглянуть на компанию с раз. сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в раз. орг-ях.

5.Карьера вертикальная – подъем на более высокую ступень стр-ой иерархии (повышение в должности)

6.Карьера горизонтальная – перемещение в др. фун-ую область деят-ти, либо вып-ие опред-ой служеб. роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в орг.структуре.

7.Карьера ступенчатая – совмещает в себе эл-ты гориз-ой и верт-ой видов карьеры.

Раб-ки часто не знают своих перспектив в дан. коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии план-ия и контроля карьеры в орг-ии.

План-ие и контроль деловой карьеры закл. в том, что с момента принятия работника в орг-ию и до предполаг. увольнения с работы необходимо орг-ть планомерное гориз-ое и верт-ое продвижение раб-ка по системе должностей или рабочих мест. Раб-к должен знать не только свои перспективы на краткосроч. и долгосроч. период, но и то, каких показ-ей он должен добиться, чтобы рассчит-ть на продвижение по службе.

Упр-ие деловой карьерой — комплекс мер-ий, проводимых кадр. службой орг-ий, по план-ию, орг-ии, мотивации и контролю служеб. роста раб-ка, исходя из его целей, потреб-ей, возм-ей, спос-ей и склон-ей, а также исходя из целей, потреб-ей, возм-ей и с.-э. условий орг-ии. Упр-ем своей деловой карьеры зан-ся и кажд. отдельный работник.

Техника упр-ия карьерой – логич. послед-ть опред. действий, четкое и планомер. вып-ие кот. позволяет max близко приблизиться к достижению целей. Т.о., ключ. эл-ми мех-ма карьер. развития сотруд-ов выступают так наз-ые кадр. техн-ии - средства и методы возд-ия на процесс развития карьеры: саморазвитие, обучение, служебно-проф. продвижение, упр-ое развитие, развитие работы, развитие командной совмест. деят-ти.

Виды оплаты труда.

Оклад – постоян. часть з/п, устан-ая раб-ку в соответ. с проф.–квалифик. уровнем занимаемой им должности в месяц или др. врем. период.

Тариф. ставка – постоян. часть з/п, устан-ая раб-ку в соответ. с проф.–квалиф. уровнем вып-ой им работы в час, день или др. врем. период.

Надбавки – вид доп. оплаты за вып-ие функций в больш. объеме, особ. слож-ти и сроч-ти, лучш. производит-ти и качества (за высокие дост-ия в труде, за проф. мастерство, за особо важ. работы – формулировки опред-ся норм-ми док-ми). Надбавки устан-ся на время, если сотрудник исп-ет потенциал значит. выше опред-го по должн. инструкции, если ему предоставлены права принятия решений (повышенная ответ-ть – мат-ая, адм-ая и т. п.) и в др. случаях, связ. с вып-ем труд. функций, кроме рез-ов труда, кот. оцен-ся в системе мотивации.

Доплаты – вид оплаты за условия труда, отлич-ся от обычных (за совмещение проф-ий, должностей, вред. условия, увеличения норм обслуж-ия, за сверхуроч. время, за выходные и др.).

Осн. составляющие труд. права применит. к оплате труда сформул-ны в ТК РФ на основе положений конвенций МОТ, в част-ти на Конвенциях: № 95 «Об охране з/п» (1949 г.); № 100 «О равном воз­нагр-ии мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951 г.); № 131 «Об устан-ии мин-ой з/п» (1970 г.), и др.

Соврем. росс. труд. зак.дат-во закрепляет след. правовые принципы орг-ии оплаты труда:

· за равноцен.труд производится равная оплата, без к.-л. дискрим-ии;

· оплата труда зависит от труд. вклада раб-ка и макс. размером не огранич-ся;

· мин. размер оплаты труда устан-ся гос-ом, ниже кот. з/п не м.б устан-на;

· дифференц-ая оплата труда в завис-ти от его сложности (квалификации), тяжести, вредности и условий труда;

· оплата конкрет. работника устан-ся соглашением сторон труд. договора;

· форма, система и тарифы оплаты труда устан-ся колл-ми соглашениями;

· темпы роста производ-ти труда должны опережать темпы роста оплаты труда.

Виды конфликтов

По субъектам: 1. Внутрилич-ые. 2.Межлич-ые 3.Групповые: внутригрупповые, межгрупповые. 4. Орг-ые

Люб. конфликт имеет 2 аспекта в своем содержании:

1. содержат. сторона конфликта (предмет спора, вопрос, вызывающий разногласия).

2 психол. сторона конфликта, связ. с лич. особ-ми его уч-ов, их эмоц-ми реакциями на причины конфликта, его ход и лично друг на друга.

Межлич. конфликты взаимосвязаны с внутрилич-ми и групповыми конфликтами, т.е. они вытекают др. из др. и обуславливают др. друга.

Причины межличностных конфликтов:

1) огран-ть ресурсов - их кач-ая и колич-ая сторона; 2) различ. аспекты взаимосвязи (полномочия, власть); 3) различия в целях; 4) различия в представлениях и ценностях; 5) различия в манере поведения и жиз. опыте; 6) недовольство в коммун-ии; 7) личн. различия уч-ов столкновения.

Дан.классиф-ия позволяет понять источники конфликтов и ту сферу, где они возникают.

Конфликты в организациях. Типы орг. конфликтов: 1. личность-личность - конфликт по вертикали и по горизонтали. Причины: ущемление личных интересов. фрустрированние (неудовлетворенность). 2. Личность-группа – сущ-ет в латентной форме и проявл. неожиданно. 3. Группа-группа – возник. между стр-ми подразд-ми и между группами сотрудников внутри одного подразделения.

По источникам конфликта в орг-ии:

Стр-ые конфликты – возник. между стр-ми подразд-ми из-за противоречий в задачах, решаемых сторонами конфликта;

Ресурсные конфликты, - возник. в процессе распред-ия и исп-ия ресурсов. Самой распростр-ой причиной конфликтов такого типа явл. нарушение принципа справедливости или целесообразности в распред-ии рес-ов и др.

По типу фун-ой системы:

Орг.-технолог., вызванные рассоглас-ем орг. начал, несбалансир-ю раб. мест или наруш-ем технол-их процессов;

Конфликты в с.-э. системе орг-ии обусловленны неудовлетворительной з/п;

Конфликты в адм.-управл. системе, вызванные невып-ем рук-ми своих обяз-ей или неполной инф-ей о реал. состоянии дел в орг-ии;

Конфликты, связ. с фун-ем неформальной орг-ии обусловлены несовпадением в системе форм-ых и неформ-ых отн-ий и интересов сотруд-ов;

Конфликты, связ. с фун-ем с.-п. системы отн-ий могут иметь различ. причины (борьба за лидерство, нарушение групп. норм, столкновение групп. интересов).

Управление персоналом»

1. Система управления персоналом современной организации.

2. Кадровая политика: определение, уровни, виды.

3. Гос. кадр. политика в сфере гос. службы РФ: приоритет. напр-ия и нормативно закрепленные кадроведческие технологии.

4. Отбор персонала в организацию.

5. Служебная карьера и кадровый резерв в системе профессионального развития персонала.

6. Определение, виды и формы оценки персонала. Классификация методов оценки.

7. Государственное регулирование оплаты труда в современных условиях.

8. Конфликты: понятие, причины возникновения. Роль конфликтов в с.-э. развитии.

Система управления персоналом современной организации

В современ. условиях, несмотря на большое разнообразие, самым цен. рес-ом орг-ии явл. чел-ий ресурс. След-но, вопросы упр-ия именно этим рес-ом остаются весьма акт-ми.

Вместе с тем уровень работы с перс-ом сегодня не отвечает задачам кардин-ой перестройки упр-ия эк-ой, проведения в жизнь актив. соц. и кадр. политики. В практику кадр. служб слабо внедряются науч. методы оценки, расстановки и подготовки кадров с исп-ем рез-ов соц. и псих-их исслед-ий. Недостаточен уровень орг-но-правовой и с.-псих. кул-ры раб-ов по кадрам, значит. часть кот. не имеют соответ. образ-ия, длит. время не повышают свою квалиф-ию.

Глав. принцип УП: Рук-ль может только тогда обеспечить длит. успех, если он приведет своих сотруд-ов к их лич. успехам и дост-ям, реализуя при этом цели орг-ии.

УП – процесс план-ия, подбора, подготовки, оценки и непрерыв. образ-ия, направ. на рац-ое их исп-ие, повышение эф-ти произв-ва и в конеч. итоге улучшение кач-ва жизни.

Глав. эл-ом всей системы упр-ия явл. персонал (кадры), кот. одновременно м.б. как объектом, так и субъектом упр-ия. Раб-ки предприятия, орг-и явл. объектом упр-ия, поск-ку они представляют собой производит. силу, глав. составляющую люб. производ. процесса. Спос-ть кадров одновременно быть объектом и субъектом упр-ия представляет собой глав. специфич. особ-ть УП.

Слож-ть и многогранность чел-го фактора не позволяют однозначно опред-ть объект упр-ия, также явл-ся эл-ом системы УП. В современ. лит-ре равноправно исп-ся различ. дефиниции и их хар-ки.

Раб. сила — совок-ть физ. и умств. спос-ей чел-ка, кот. он исп-ет в процессе труда.

Труд. ресурсы – это нас-ие трудоспос-го возраста (муж. 16-59, жен. — 16-54 лет), облад-ее необх. физ. развитием, знаниями и практич. опытом для работы в народ. хоз-ве, а также занятое нас-ие старше и моложе трудоспос-го возраста.

Персонал – наиб. слож. объект упр-ия в орг-ии, поск-ку в отличие от вещественных факторов произв-ва явл. «одушевленным», обладает возмож-ью самост-но решать, критически оценивать предъявляемые к нему треб-ия, действ-ть, имеет субъектив. интересы, чрезвычайно чувствителен к упр-му возд-ию, реакция на кот. неопределенна.

Чел. ресурсы — совок-ть соц.культ. хар-ик и лич.-психолог. свойств раб-ов.

Труд. потенциал раб-ка — это совок-ть (физ-их, проф-ых, мотив-ых, дух-ых) качеств чел-ка, опред-их возм-ть и границы его участия в труд. деят-ти, спос-ть достигать в задан. условиях опред. рез-ов, а также совершен-ся в процессе труда.

Предмет УП как научно-практич. напр-ия – изучение отн-ия раб-ов в процесс произв-ва с т.з. наиб. полного и эф-го исп-ия их потенциала в условиях фун-ия производ-ых систем.

Цель УП – эф-ое форм-ие, исп-ие и развитие имеющ. персонала и принятого впервые.

К глав. задачам системы УП относятся:

· Обесп-ие орг-ии квалиф-ми кадрами.

· Создание необх. условий для эф-го исп-ия знаний, навыков и опыта раб-ов.

· Совершен-ие системы оплаты труда и мотивации.

· Повышение удовлетв-ти трудом всех кат-ий персонала.

· Предост-ие раб-ам возм-ти для развития, повышения квалиф-ии и проф. роста.

· Стимул-ие творч. активности и пр.

Система УП (СУП) – совок-ть фун-ых подсистем общ. упр-ия и УП, объед-ых един. целью и основан на един. принципах УП.

СУП предполагает форм-ие целей, функций, орг. стр-ры УП, устан-ие верт-ых и гориз-ых фун-ых взаимосвязей рук-ей и спец-ов в процессе обоснования, выработки, принятия и реал-ии упр-их решений.

Осн. фун-ые подсистемы УП: подсистема труд. отн-ий; учета персонала; кадр. план-ия; маркетинга персонала (поиск, оценка, покупка); развития персонала; стим-ия труда; правового рег-ия персонала и пр.

УП осущ-ся в процессе вып-ия опред. целенаправленных действий и предполагает след. осн. этапы и функции: опред-ие целей и осн. напр-ий работы с кадрами, постоян. совершен-ие системы кадр. работы на произв-ве; опред-ие средств, форм и методов осущ-ия поставлен. целей, орг-ия работы по вып-ию принятых решений, координация и контроль вып-ия намеченных мер-ий.

Совок-ть целей, напр-ий, форм и методов упр-ия кадрами склад-ся в един. систему кадр. работы, осн. подсистемами кот. явл.:а) подсистема анализа, план-ия и прогноза кадров. б) подбора, расстановки, оценки и непрерыв. обучения кадров. в) рац-го исп-ия кадров на произв-ве.

Задачей СУП явл. обесп-ие соответ-ия кач-ых и колич-ых хар-ик персонала целям орг-ии.

Кач-ые хар-ки персонала – спос-ти (уровень образ-ия, объем знаний, проф. навыки, опыт работы и т.п.), мотивации (круг проф. и лич. интересов, стремление сделать карьеру и т.п.), св-ва (личн. качества, влияющие на вып-ие опред. проф. роли).

СУП вкл. след. осн. эл-ты: 1) группу спец-ов аппарата упр-ия; 2) комплекс тех. средств СУП; 3) инфо базу для УП; 4) комплекс методов и методик орг-ии труда и УП; 5) прав. базу; 6) совок-ть программ упр-ия инфо процессами решения задач УП.

Этапы УП

1. Планирование труд. рес-ов. 2. Набор персонала. 3. Отбор 4. Опред-ие зарплат и льгот. 5. Профор-ия и адаптация. 6. Обучение. 7. Оценка труд. деят-ти. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение. 9. Подготовка рук-их кадров, упр-ие продвижения по службе.

Методы упр-ия — это способы осущ-ия упр. возд-ий на персонал для достижения целей упр-ия орг-ей. Экон-ие методы - на основе исп-ия экон-их законов, обесп-ют возм-ть в завис-ти от ситуации как поощрять, так и наказывать. Формы экон-го возд-ия: мат. стимул-ие, мат. помощь, гарантии и компенсации и участие в прибылях через приобретение цен. бумаг (акций, облигаций) орг-ии. Адм.-правовые методы - основанны на властных отн-ях, дисциплине и системе адм.-правовых взысканий. 5 осн. способов возд-ия: орг-ое, распорядит-ое, дисципл-ая ответ-ть и взыскания, мат. ответ-ть и взыскания, адм-ая ответ-ть и взыскания. Соц.-псих. методы — основанны на исп-ии закономерностей соц-ии и псих-ии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отд. личности. По масштабам и способам возд-ия их можно разделить на: социол-ие, направ. на группы сотрудников в процессе их производ. взаимод-ия; психол-ие, целенаправленно возд-ие на внутр. мир конкрет. личности. К числу разрешен. способов псих. возд-ия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Принципы упр-ия — основополагающие идеи, закономерности и правила поведения рук-ей по осущ-ию упр-их функций. Это нормы и треб-ия, кот. должны руков-ся раб-ки СУП, вкл. рук-ей орг-ии. Осн. принципами УП явл.:

1. умелое исп-ие и сочетание единоначалия и коллег-ти в упр-ии.

2. научная обоснов-ть (объективность) упр-ия

3. плановость.

4. сочетание прав, обязанностей и ответ-ти

5. мотивация

6. стимул-ие и пр.