Разработка системы управления персоналом по заданным элементам

 

Приступая к разработке системы управления персоналом, мы дадим определение такому понятию как система. Итак, система - это множество элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, образующих определенную целостность, единство. Бывают простые и сложноорганизованные системы. В сложноорганизованных системах ее элементы являются, в свою очередь, также системами, то есть подсистемами. В нашей курсовой работе мы рассмотрим сложноорганизованные системы, так как организационная структура организаций (система управления персоналом) представлена именно такими системами.

Организационное проектирование системы управления персоналом - процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций. Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно- технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией. [7, c. 119]

Именно для этого мы сначала спроектируем организационную структуру предприятия в целом, а затем выделим все структурные подразделения, которые реализуют функцию управления персоналом.

Нам даны элементы, по которым мы должны сформировать организационную систему управления. В первоначальном виде (Приложение №1) она неэффективна, так как в ней присутствует множество элементов, выполняющих схожие функции; большое количество заместителей генерального директора и главного инженера предполагает следующие недостатки: отсутствуют тесные взаимосвязи и взаимодействия на горизонтальном уровне, недостаточно четкая ответственность, чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали. У многих заместителей в подчинении находится только один отдел, что является нерациональным способом управления, так как большого управленческого эффекта это не дает, зато повышает издержки, связанные с данной должностью. Не целесообразно также оставлять отделы узкой специализации в непосредственном подчинении главного инженера организации. Широкая линейная структура управления обуславливает чрезмерную полифункциональность руководителя (должен знать технология во всех тонкостях), высокую нагрузку (вынужден принимать огромный объем решений), высокую вероятность ошибки. Руководителю низшего и среднего звена свойственны: 1. Психологический дисбаланс прав и ответственности (ограниченность в правах, хотя несут полную ответственность за свою работу), что приводит нервно - психическим нагрузкам, ухудшению здоровья; 2. Ролевая непосредственность - нечеткость распределения прав, обязанностей, ответственности; психологическое давление с двух сторон: подчиненные и вышестоящее руководство, что обуславливает повышенную тревожность и невротизацию руководителя.

Таким образом, мы выяснили, что первоначально спроектированная система управления персоналом неэффективна и требует доработки и изменения. Модифицированная система управления персоналом представлена в Приложении №2. В ней были упразднены 3 из 7 должности заместителей главного инженера: зам. главного инженера по проектированию (подчиненный ему опытно - экспериментальных цех был передан в управление зам. главного инженера по НИР, так как выполняемые функции этого цеха сопряжены с деятельностью научно - технического центра); зам. главного инженера по товарам народного потребления и оборудованию (руководство за деятельностью отдела внешней комплектации целесообразно передать зам. генерального директора по коммерческим вопросам, так как задачи и проблемы решаемые этим отделом в большей степени качаются коммерческих вопросов, чем вопросов, связанных с технологической особенностью поставляемого оборудования); и последняя упраздненная должность заместителя главного инженера - это заместитель главного инженера по технической подготовки производства. Подчиненный ему отдел технического контроля был передан в управление зам. главного инженера по инженерно - техническому обеспечению.

Заместители генерального директора оставлены в прежнем количественном составе, но с некоторыми изменениями и дополнениями. Так к зам. генерального директора по производству добавлен в подчинение отдел главного технолога и отдел технического контроля, так как деятельность и вопросы, решаемые этими отделами во многом касаются производственного процесса. Во многом претерпела изменение должность зам. генерального директора по кадрам и подчиненные ему структурные подразделения: добавился отдел охраны труда и окружающей среды и введен новый отдел стимулирования персонала, был упразднена должность помощника генерального директора по бытовому обслуживанию, подчиненные отделы которые переданы в управление зам. генерального директора по кадрам.

Должность зам. генерального директора по капитальному строительству не было упразднена, хотя имеет в своем подчинении всего один отдел капитального строительства, так как большой объем выполняемых работ, высокая важность и специфичность деятельности этого подразделения требует внимательного и четкого контроля со стороны квалифицированного в этой области специалиста.

Выделим основные подсистемы системы управления персоналом и структурные подразделения, которые осуществляют функции подсистем:

1. Подсистема общего и линейного руководства.

В эту подсистему входят генеральный директор организации, его заместители, помощники, а также главный инженер и его заместители.

2. Подсистема планирования и маркетинга персонала.

Функции этой подсистемы выполняют сотрудники отдела кадров, отдела по подготовке кадров.

3. Подсистема управления учетом персонала.

Эта подсистема осуществляет организацию найма персонала, собеседование, оценка, отбор и прием персонала, а также осуществляет учет, перемещение, поощрение и увольнение. Сюда входят такие структурные подразделения как отдел кадров, отдел стимулирования персонала, сектор найма. азия географический демографический климатический

4. Подсистема управления трудовыми отношениями.

Такой подсистемой в нашей системе управления персоналом является сектор трудовых отношений, который осуществляет анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, управление конфликтами, стрессами, осуществляет взаимодействие с профсоюзами.

5. Подсистема обеспечения норм условий труда.

В обязанности этой подсистемы входит обеспечение выполнения требований техники безопасности, охрана окружающей среды. Эти обязанности выполняет отдел охраны труда и окружающей среды.

6. Подсистема развития персонала.

Функции этой подсистемы выполняет отдел подготовки кадров, а именно отдел подготовки кадров.

7. Подсистема управления мотивацией персонала.

Управление мотивацией трудового поведения, нормирование, тарификация, разработка системы оплаты труда, систем поощрения - вот основные функции, которые выполняет отдел организации труда и заработной платы. кадровый документация управление персонал

8. Подсистема управления социальным развитием персонала.

В нашем случае этой подсистемой является жилищно-коммунальный отдел и комбинат общественного питания.

9. Подсистема развития организационной структуры управления.

Вопросами анализа организационной структуры управления, проектирование новых структур, разработка штатных расписаний занимается отдел организационного развития.

10. Подсистема правового обеспечения.

В компетенцию этой подсистемы входит консультирование персонала, создание систем согласования распорядительных документов и т.д. Всеми этими вопросами занимается юридическая служба.

11. Подсистема информационного обеспечения.

Отдел информационного обеспечения занимается учетом, статистикой, ведением, обработкой информации о персонале.

Таким образом, мы разработали эффективную систему управления персоналом организации, выявив недостатки первоначальной системы, сказали, что плохо организованная система управления персоналом отражается на удовлетворенность руководящего состава выполняемой работой, взаимосвязи и взаимодействии на горизонтальном и вертикальном уровнях, ответственности должностных лиц, а также на эффективности функционирования предприятия в целом. Выделили основные подсистемы системы управления персоналом и структурные подразделения, которые осуществляют функции этих подсистем. Как видно все структурные подразделения системы управления персоналом соответствуют одиннадцати подсистемам, из этого следует, что все функции управления персоналом реализуются в нашей спроектированной системе, а значит, она должна функционировать эффективно.