Департаментализация и ее преимущества для функциональных структур

Организации сильно отличаются друг от друга: по величине, по сфере деятельности, по географическому положению, по диверсификации продуктов и т.д. Для того, чтобы учесть и отразить все эти различия в задачах, стратегических и оперативных планах, руководители используют различные системы департаментализации, то есть делят организации на отдельные блоки, которые могут называться отделами, отделениями или секторами. Департаментализация может осуществляться по различным признакам. Функциональная департаментализация - это процесс деления организации на отдельные блоки, каждый из которых имеет четко определенную, конкретную задачу и обязанности. Конкретные характеристики и черты деятельности того или иного подразделения соответствуют наиболее важным направлениям деятельности всей организации. Традиционные функциональные блоки - это отделы производства, маркетинга и финансов. Если размер всей организации или данного функционального блока велик, то его можно подразделить на более мелкие функциональные подразделения. Эти подразделения называются вторичными или производными. Идея вторичных подразделений применима к любым организационным структурам. Функциональную структуру целесообразно использовать в тех организациях, которые выпускают относительно ограниченную номенклатуру продукции, действуют в стабильных внешних условиях и для обеспечения своего функционирования требуют решения стандартных управленческих задач. Функциональная структура не подходит для организаций с широкой номенклатурой продукции, действующих в среде с быстро меняющимися технологией или продуктами, действующей на нескольких рынках или в нескольких странах. Для таких организаций более подходит дивизиональная структура. «+». Стимулирует деловую и профессиональную активность; Уменьшает дублирование потребностей материальных ресурсов в функциональных областях;Улучшает координацию в функциональных областях. “-“Отделы могут быть более заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений, чем общих целей всей организации. Это увеличивает возможность конфликтов между функциональными областями.; В большой организации цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной. Дивизиональная структура. Этот тип структуры может быть организован по различным признакам: по продуктовому признаку, по ориентации на отдельные группы потребителей, по региональному признаку, наконец у фирм могут возникать филиалы в других городах или в других странах. Продуктовая структура позволяет крупной фирме уделять конкретному продукту столько же внимания, сколько ему уделяет небольшая фирма. В результате фирмы с продуктовыми структурами достигают больших успехов в производстве и реализации новой продукции, быстрее реагируют на измерения рынка. Организационная структура, ориентированная на потребителя (потреби-тельская структура). Практически по своим преимуществам и недостаткам не отличается от продуктовой.

 

План пп по труду и з/п.

План производительности труда. Планирование численности персонала. Планирование фонда з/п. План подготовки и повышения квалификации кадров. План социального развития. Показатели финансового плана.

В странах, ориентированных на рыночную экономику, используются два понятия производительности:

- производительность как отношение стоимости выпущенной продукции (или услуг) к затраченным на ее производство ресурсам, включающим сырье, материалы, энергоресурсы, труд, капитал, коммерческие расходы и т.п. - это многофакторный показатель производительности;

- производительность труда измеряется количеством продукции, вырабатываемой работником в единицу времени (час, смену, месяц, год), - выработка, или количеством рабочего времени, затрачиваемого на производство продукции, - трудоемкость.

Показатель производительности труда играет важную роль в исследованиях проблем использования рабочей силы, прогнозирования требований к занятости, влияния НТП на занятость, изменения стоимости рабочей силы, определения уровня безработицы. Неслучайно первый доклад о производительности труда Министерства труда США, опубликованный в 1898 г., был посвящен цели выявления последствий замены живого труда машинным и его влияния на экономику страны.

Производительность труда служит основой для определения плановой численности работающих, учитывается при разработке плана по фонду заработной платы и выплате разного рода льгот, принимается во внимание в социальном планировании на предприятии. Производительность труда может быть измерена в следующих единицах: натуральных, условных, условно-натуральных, денежных, нормированного времени.

На производительность труда возможно как прямое, так и косвенное воздействие государства. К прямому воздействию государства относятся: управление государственными (казенными) предприятиями, государственное инвестирование, субсидирование программ, направленных на повышение эффективности производства, ускорение амортизационных отчислений, предоставление ссуд под низкий процент, освобождение от выплаты ссуды, налоговые льготы, поощрительные меры, включая временное освобождение от налогов, и т.д.

К косвенному воздействию на производительность труда относятся: информация о проблемах, связанных с повышением производительности труда, субсидирование программ обучения, профподготовки и др.

Расчет роста производительности труда сводится к определению возможности уменьшения численности персонала, достигаемой за счет внедрения организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости продукции и рациональное использование рабочего времени. Все основные комплексные технико-экономические факторы, влияющие на рост производительности труда, можно свести в следующие группы: повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объема и структуры производства; влияние природных условий; отраслевые и прочие факторы.

Расчет роста производительности труда по факторам осуществляется обычно в такой последовательности:

а) при сохранении базисной выработки ПТ_о определяется численность персонала на плановый период Ч

Ч = В_п/ПТ_о,

где В_п - объем производства на плановый период в тех же единицах измерения, что и производительность труда;

б) рассчитывается возможное высвобождение работников (уме-ньшение численности персонала) на основе проведения организационно-технических мероприятий в плановом периоде Э_ч;

в) рассчитывается плановая численность работающих Ч_п как разница между потребностью в работниках на плановый период при базисной производительности труда Ч и уменьшением численности персонала за счет осуществления организационно-технических мероприятий Э_ч

Ч_п = Ч - Э_ч;

г) плановая производительность труда ПТ_п определяется делением объема производства за плановый период на численность персонала за тот же период

Пт_п = В_п/Ч_п;

д) исчисляется процент повышения производительности труда по всем факторам или по одному какому-либо фактору ПП_п

ПП_п = .

Составление плана рабочей силы связано в основном с решением таких вопросов, как: когда и сколько рабочих и служащих потребуется фирме в плановом периоде. Основой для расчета численности персонала являются: объем производства, ожидаемый в плановом периоде рост производительности труда, изменения в технологии производства и ассортименте выпускаемой продукции, нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормативы численности, нормы управляемости, карты технологических процессов или другие документы, по которым определяется квалификационная сложность планируемых работ, т.е. разряд работ и требуемая квалификация работника, плановый баланс рабочего времени одного работника.

Общая численность работающих в плане по труду устанавливается как среднесписочное число персонала по категориям работников. В списочное число работников включаются все постоянные, временные и сезонные работники, на которых администрация предприятия должна вести трудовые книжки, а также работники, принятые на срок свыше одного дня для выполнения работ, относящихся к деятельности предприятия. Явочным является число работающих, которые фактически вышли (или должны выйти) на работу.

Общую численность персонала можно определить различными методами, в частности:

- делением планового объема работы (продукции, услуг) на производительность труда в плановом периоде в соответствующих единицах измерения;

- делением трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднее число часов работы одного рабочего в год (эффективный, полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде, плановый баланс рабочего времени) и коэффициент выполнения норм.

План по заработной плате может быть составлен в виде средней заработной платы одного работника фирмы и в виде фонда заработной платы всего персонала предприятия на плановый период. Но в любом случае составлению плана предшествует анализ состава заработной платы всех категорий персонала, осуществляемый по полному перечню элементов заработной платы в соответствии с действующей статистической отчетностью.

Так, в соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной постановлением № 89 Госкомстата России от 17 июля 1995 г., фонд заработной платы включает в себя: оплату за отработанное время (заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время); начисленную за выполненную работу по сдельным расценкам; выданную в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер; стимулирующие доплаты и надбавки за совмещение профессий; вознаграждения за выслугу лет; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда - оплата сверхурочных, за работу в ночное время, выплаты по районным коэффициентам и т. п.; оплату за неотработанное время (оплата отпусков, льготных часов подростков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, простоев не по вине работника и др.); единовременные поощрительные выплаты (премии, вознаграждения по итогам работы за год, материальная помощь и т. п.); выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата труда в любой фирме в значительной мере зависит от производительности труда работников, поэтому планирование фонда заработной платы базируется на анализе и прогнозировании производительности труда и численности персонала фирмы, условий их труда и финансовых возможностей компании.

При планировании средней заработной платы определяют ее средний уровень, рост по сравнению с предшествующим периодом и соотношение между ростом производительности труда и средней заработной платы. Средняя заработная плата рассчитывается по каждой категории персонала, а также в среднем на одного работника предприятия. Среднегодовая (среднемесячная) заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда заработной платы (отчетного - при анализе, планового - при планировании) на соответствующее среднесписочное число работников.

При текущем планировании укрупненный расчет плановой величины фонда заработной платы можно производить так ФЗ_п = ФЗ_о × К ЗП_п,

где ФЗ_п - фонд заработной платы на планируемый год, тыс. руб.; ФЗ_о - фонд заработной платы, предусмотренный перспективном плане на планируемый год, тыс. руб.; К - коэффициент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства, предусмотренному в перспективном плане на этот же год; Э_ч - изменение численности персонала за счет факторов, неучтенных перспективном плане, чел.; Э - увеличение или уменьшение численности персонала в связи с изменением влия- ния факторов по сравнению с предусмотренной в перспективном плане, чел.; ЗП_п - среднегодовая заработная плата одного работника в плановом году, тыс. руб.

Расчет фонда заработной платы по нормативам ФЗ ,

где ФЗ - плановый фонд заработной платы, рассчитанный по нормативам затрат заработной платы на 1000 руб. продукции (условную или приведенную единицу, 1000 нормо-ч, i -го года перспективного плана); В - плановый объем производства по показателю, принятому при планировании заработной платы; Н - плановый норматив затрат заработной платы на единицу объема продукции в i -м году планового периода.

Расчет норматива затрат заработной платы на 1000 руб. продукции (условную или приведенную единицу, 1000 нормо-ч) Н ,

где ФЗ_б - базисный фонд заработной платы персонала, тыс. руб.; В_б - фактический объем производства базисного года по принятому показателю; DЗП ⁱ и DВ - плановый суммарный прирост соответственно заработной платы и производительности труда i -го года перспективного периода по отношению к базисному году.

Плановое повышение производительности труда определяется по методике пофакторного планирования производительности труда в промышленности, что позволяет определить также долю прироста объема продукции за счет повышения производительности труда, в процентах Д_п.в = (1- ) × 100,

где К_ч - плановый рост численности персонала, %; К_о.п - плановый прирост объема продукции, %.

Плановый прирост средней заработной платы DЗП ⁱ определяется исходя из влияния факторов роста производительности труда на изменение заработной платы DЗП ^{i =} , где В - плановый прирост производительности труда за счет i -го фактора, %; Н _i - норматив прироста заработной платы на 1% повышения производительности труда под влиянием i -го фактора; n - количество технико-экономических факторов.

Тарифный фонд заработной платы рабочих-повременщиков определяется путем суммирования произведений дневной (или часовой) тарифной ставки соответствующего разряда (с учетом условий труда) на число рабочих-повременщиков этого разряда и на число рабочих дней (часов) по плану. Общий фонд заработной платы рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков рассчитывается умножением соответствующего фонда по сдельным расценкам (тарифного фонда рабочих-повременщиков) на коэффициент доплат и вознаграждений для соответствующего контингента рабочих.

Планирование кадров на производстве не заканчивается установлением плановой численности работающих. Большое значение при разработке перспективного или текущего плана имеет подготовка кадров и повышение их квалификации.

Дополнительная потребность в квалифицированных рабочих на прирост численности равна разности между планируемой среднегодовой численностью квалифицированных рабочих и ожидаемой численностью квалифицированных рабочих на конец года, предшествующего плановому.

Определение дополнительной потребности в ИТР, служащих, МОП, охране может быть произведено на текущий период по числу вакансий в соответствии с утвержденными штатными расписаниями с учетом предполагаемой убыли этих работников по различным причинам.

Потребность предприятия в подготовке квалифицированных рабочих определяется путем вычитания из общей дополнительной потребности численности квалифицированных рабочих, числа работников, планируемых к приему предприятием со стороны. В соответствии с результатами расчетов намечаются совместные с профессионально-техническими училищами (ПТУ) планы приема в них учащихся с последующим выпуском квалифицированных работников.

Если из общей дополнительной потребности в квалифицированных рабочих вычесть величину приема их со стороны и подготовки во всех типах ПТУ (включая вечерние), то получим количество квалифицированных рабочих, которое должно быть подготовлено непосредст-венно на предприятии.

Повышение квалификации рабочих осуществляется обычно по следующим направлениям (видам обучения): производственно-технические курсы, имеющие целью обеспечить, как правило, рост уровня квалификации (разряда, класса); курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, новых технологических процессов и материалов; курсы по обучению вторым профессиям и школы по изучению передовых методов труда. Повышение квалификации рабочих организуется также в вечерних (сменных) ПТУ, колледжах, лицеях.

1. Для осуществления хозяйственной деятельности необходим капитал для приобретения основных средств, чтобы расплатиться за оборотные средства, выплатить налоги, заработную плату и различные премиальные вознаграждения, для расширения или модернизации производства, приобретения фирм и т.п. Поэтому в ходе разработки плана устанавливается, какими собственными ресурсами располагает (или предполагает иметь в плановом периоде) фирма, в каком объеме необходимы кредиты с учетом процента и возможности их погашения.

Размер оборотных средств устанавливается с учетом их оборачиваемости.

Сумма оборотных средств = Ежедневные расходы при полной загрузке производственных мощностей * Срок, на который замораживаются средства, в днях

2. План капиталовложений (инвестиционный план), охватывающий все капиталовложения предприятия, разрабатывается на основе анализа рентабельности и срока окупаемости всех капитальных вложений. Здесь сравниваются затраты на содержание и ремонт эксплуатирующегося и нового оборудования, а также сопоставляется прибыль по рассматриваемым вариантам. В результате такого анализа появляется возможность определить и сопоставить срок окупаемости дополнительных капитальных вложений.

Срок окупаемости дополнительных капитальных вложений, лет = Среднее время “разбега”, лет + Дополнительные капитальные вложения, необходимые для внедрения нового оборудования Дополнительная годовая прибыль от эксплуатации нового оборудования.

Если среднее время “разбега” может включать количество лет строительства объекта, а также “раскачки” на получение необходимых разрешений, проведение всевозможных согласований, неучтенные потери времени, открытие финансирования и т.п., то в бизнесе применяется и такое понятие, как “стоимость откладывания”. Если, например, какая-то промышленная установка смонтирована и начала работать на два месяца позже намеченного срока, это значит, что за данное время не было продукции и прибыли. Поэтому принято, что платежи от цены этих машин добавляются к расходам на предпринимательство.

3. Долгосрочное планирование ликвидности баланса характеризует финансовое положение фирмы. Оно базируется на данных планов сбыта и других.