Организация совместной работы.

Совместная работа с необходимостью предполагает обмен инфор- мацией в той или иной форме. Прежде всего должны быть налажены элементарные процессы коммуникации: кто у кого какую информацию получает и кому какую информацию передает. Затем выстраиваются коммуникации для оценки совместной деятельности и ее результатив­ности и, наконец, коммуникации с целью принятия коллективного решения.

В общем случае результаты коммуникационного процесса выража­ются в следующем:

• изменения в знаниях и установках получателя информации. Эти изменения позволяют ему более эффективно (осознанно, актив­но, квалифицированно) выполнять свои обязанности и относить­ся к организации в целом и ее философии;

• изменения в поведении получателя информации. Это означает, что информация, полученная в процессе коммуникации, и сам процесс коммуникации побуждают получателя информации из­менить свое поведение в направлении, необходимом для более эффективного функционирования организации.

 

 

Вопрос 123

ЧТО ТАКОЕ КОММУНИКАЦИОННЫЕ БАРЬЕРЫ?

Ответ

Коммуникационные барьеры представляют собой препятствия в по­лучении информации, передаваемой по каналам коммуникации, и в понимании. Существуют барьеры на макро- и микроуровне.

К макробарьерам можно отнести перегрузку или неисправности информационных сетей, усложнение информации, языковой барьер (например, рост количества информации на английском языке).

Микробарьеры связаны как с личными качествами отправителя и получателя информации, так и с организационными проблемами. К микробарьерам можно отнести: непонимание информации вследствие неумения ее изложить, вербализировать (бестолковость отправителя), непонимание или неправильное понимание со стороны полупи теля (низкая квалификация получателя), невосприятие информации вследствие многозначности ее толкования, отношение адресата к от­правителю и наоборот.

 

 

Вопрос 124

ЧТО ТАКОЕ КОММУНИКАЦИОННАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА?

Ответ

Одной из характеристик профессионализма менеджера является ком­муникативная компетентность, которая представляет собой знания, умения, навыки в области организации взаимодействия и собственно взаимодействия в деловой сфере, единство теории и практики обще- ния.

Понятие коммуникативной компетентности предполагает, что че- ловек осознает:

• собственные потребности и ценностные ориентации, технику лич- ной работы;

• свою способность воспринимать окружающее без субъективных искажений, без проявления предубеждений по отношению к опре- деленным проблемам, личностям, социальным группам;

• свою готовность воспринимать новое во внешней среде;

• свои возможности в понимании норм и ценностей других соци­альных групп и культур;

• свои чувства и психические состояния в связи с воздействием факторов внешней среды.

Коммуникативная компетентность имеет контекстное содержание, т. е. должна рассматриваться в контексте конкретной организации, кол­лектива, категорий работников, рабочих мест (где как принято об­щаться).

 

 

Вопрос 125

ЧТО ТАКОЕ ФУНКЦИЯ МОТИВИРОВАНИЯ (МОТИВАЦИИ)?

Ответ

 

Функция мотивирования представляет собой действие, направленное на стимулирование всех участников деятельности по достижению це­лей развития организации

Стимулирование — предоставление участникам деятельности воз­можности достигнуть удовлетворения своих потребностей или реали­зовать ожидания.

Потребность — это ощущение дефицита чего-либо, сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Потребности бывают материальны­ми и нематериальными. Дефицит денег, стремление к власти, стремле­ние к самореализации, уважению, причастности, интересной работе.

Вознаграждение — это материальная или нематериальная (психо­логическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребно­сти. Вознаграждение может иметь внешний и внутренний характер.

Внешнее вознаграждение исходит от другого человека или от орга­низации. Это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером: про­движение по службе, создание особых условий труда, повышение уров­ня оплаты, официального статуса.

Внутреннее вознаграждение — это удовлетворение, которое чело­век получает в процессе выполнения определенного действия (чув­ство достижения цели, рост самооценки, выполнение собственной миссии, возникновение дружеских отношений, возможность профес­сионального общения).

Для понимания сущности мотивирования необходимо рассмотреть вопрос о желаниях и потребностях людей как причинах, побуждаю­щих их работать эффективнее, с большей отдачей.

Исследования, проводимые в рамках современных теорий мотива­ции, показывают, что истинные причины, побуждающие человека

 

 

работать лучше, сложны и многообразны. Они зависят от удов- летворения потребностей, характеристик личности сотрудника (пси- хологический тип, характер, темперамент, склонности, интересу спо- собности). Но в любом случае установленные извне цели и задачи должны превратиться во внутренние цели сотрудника. Обеспечив это превращение должен менеджер.

 

 

Вопрос 126

КАКИЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ (ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ) СУЩЕСТВУЮТ?

Ответ

Существует четыре подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений, с позиций человеческих ресурсов, совре- менный подход.

Традиционный подход уходит в далекую древность и находит свой выражение в методе «кнута и пряника». В древности и в Средние века человека заставляла работать угроза физического наказания (неэко- номическое принуждение к труду). В более позднее время появилось понятие «экономический человек», в качестве стимула стал использо- ваться «пряник». В частности, Ф. Тейлор исходил из того, что люди готовы делать больше за большие деньги, жестко привязывал заработ- ную плату к количеству и качеству результатов труда.

Подход с позиций человеческих отношений стал оформляться на
основе результатов хоторнских экспериментов. Повышалась роль та-
ких неэкономических выгод, как удовлетворение социальных потреб-
ностей (общение, социальный статус). Этот подход породил концеп-
цию «социального человека».

Подход с позиций человеческих ресурсов является развитием кон- цепций «человека экономического» и «человека социального». В ос­нове мотивации — концепция «человека целостного». Менеджеры, относясь к работникам как к компетентным, ориентированным на высокие достижений личностям, воспринимающим труд как увлекательное занятие, могут добиться существенного роста производительности труда.

Современный подход опирается на теории мотивации, которые делятся на две группы.

 

 

• Содержательные теории или теории потребностей — анализиру­ют базовые потребности человека, которые заставляют людей дей­ствовать определенным образом. Среди авторов содержательных теорий мотивации следует назвать Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга. Эти идеи получили развитие и в трудах российских ученых (профессор Б. М. Генкин, научная школа СПбГИЭУ).

• Процессуальные теории — решение вопроса, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и пре­кращает (теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливо­сти Дж. Стейси Адамса, теория мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера).

 

 

Вопрос 127