Тема 1. Школы научного управления

ТЕМА 1. ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Задание 1.1

Укажите в схеме названия основных школ управления

Задание 1.2

Описание ситуации. Характеристика американского и японского подходов к управлению персоналом организации приведена в таблице.

Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите 2 варианта: в условиях СССР и в настоящее время.

Подходы к управлению персоналом организации

Критерии организации работы	Японский подход	Американский подход	Подход, характерный для
СССР	России в настоящее время
Основа организации	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Главное - выполнение обязанностей	Главное - реализация идей
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху – вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношение к подчиненным	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата труда	В зависимости от стажа	В зависимости от результата
Преимущественный вид карьеры	Вертикальная	Горизонтальная

ТЕМА 2. РЫНОК ТРУДА И ЗАНЯТОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Задание 2.1

Заполните таблицу, указав недостающие характеристики рынков труда

Виды рынков	Характеристика
Открытый рынок труда	это экономически активное населе­ние, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподго­товке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах эко­номики.
Внешний рынок труда
Частичный (фрагментарный) рынок труда	предполагает огра­ниченное действие фактора спроса и предложения рабочей силы на основе нормативного регулирования труда (трудовое законода­тельство, регулирующее вопросы найма и увольнения работника, условия труда, его оплату и т.п.).
Внутренний рынок труда
Скрытый рынок труда	это лица, которые формально заняты в экономике, но в то же время в связи с сокращением производ­ства или же с изменением его структуры могут быть высвобожде­ны без ущерба для производства.
По демографическим признакам
Профессиональный рынок труда
Теневой (нерегулируемый) рынок труда	включает нерегулируе­мые формы занятости, проявляющиеся в уклонении от налогов и статистического учета, несоблюдении трудового законодательства и условий коллективных договоров и предполагающие самые раз­нообразные виды трудовой деятельности: нелегальный труд, ра­боту по совместительству и т.д.

ТЕМА 3. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Задание 3.1

Заполните таблицу, указав недостающие подсистемы УП:

Система управления персоналом включает в себя ряд подсистем:

№ п\п	Функциональные подсистемы
1.	Планирование и маркетинг персонала
2.
3.	Управление трудовыми отношениями
4.
5.	Подсистема управления социальным развитием
6.
7.
8.	Подсистема правового обеспечения системы УП
9.
10.

Задание 3.2

Тестовые задания

Укажите букву выбранного Вами ответа. В каждом вопросе только один правильный ответ.

1. Персонал — это...

А) личный (штатный) состав организации, объединенный по профессио­нальным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

Б) трудоспособная часть населения страны;

В) часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая управленческие операции;

Г) часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая только производственные операции.

2. В практическое управление персоналом в любой организации включены:

А) только служба управления персоналом;

Б) все работники и все службы предприятия;

В) только линейные менеджеры;

Г) все лица и все службы предприятия, несущие ответственность за ра­боту с персоналом.

3. Определите правильную последовательность работы с персоналом в орга­низации:

Вариант А:

1. Собрать информацию о персонале;

2. Определить цели планирования производства;

3. Спланировать потребность в персонале;

4. Спланировать использование персонала;

5. Спланировать расходы на персонал организации.

Вариант Б:

1. Спланировать потребность в персонале;

2. Спланировать использование персонала;

3. Определить цели планирования производства;

4. Собрать информацию о персонале;

5. Спланировать расходы на персонал организации.

Вариант В:

1. Спланировать расходы на персонал организации;

2. Спланировать использование персонала;

3. Определить цели планирования производства;

4. Собрать информацию о персонале;

5. Спланировать потребность в персонале.

Вариант Г:

1. Спланировать использование персонала;

2. Определить цели планирования производства;

3. Собрать информацию о персонале;

4. Спланировать расходы на персонал организации;

5. Спланировать потребность в персонале.

4. Современные концепции управления персоналом базируются...

А) в основном на принципах и методах административного управления;

Б) только на возрастающей роли личности работника;

В) с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;

Г) в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.

5. Планирование человеческих ресурсов - это...

А) процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

Б) процесс выбора методов планирования;

В) совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;

Г) совокупность различных планов.

6. Должностная инструкция:

А) перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполне­нию, права, ответственность работника;

Б) перечень функций работника;

В) описание рабочего места и требований к работнику;

Г) только описание рабочего места.

7. К внешнему движению персонала относят...

А) текучесть кадров;

Б) квалификационное;

В) межцеховое;

Г) все выше перечисленное.

8. Набор персонала - это...

А) совокупность методов работы с персоналом;

Б) создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;

В) отбор из некоторого числа претендентов;

Г) определение источников покрытия потребности в персонале.

9. Компетенция персонала:

А) знания, навыки, способность к общению;

Б) уровень общих знаний;

В) способности к работе;

Г) уровень интеллекта.

10. Суть делегирования состоит:

А) в передаче ответственности на более низкий уровень управления;

Б) в передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;

Б) в установлении приоритетов;

Г) в доверии к своим подчиненным.

11. Профессиограмма...

А) раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

Б) это «портрет» идеального сотрудника;

В) тоже, что и должностная инструкция;

Г) все выше перечисленное.

12. Маркетинг персонала включает:

А) выбор путей покрытия потребности в персонале;

Б) уточнение данных, представленных претендентом на вакансию;

В) проведение тестирования;

Г) проведение кадрового интервью.

13. Методы построения системы управления персоналом:

А) системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;

Б) поисков и решений;

В) «разделяй и властвуй»;

Г) ничего из выше перечисленного.

14. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:

А) проектная подготовка, организационный общий проект, организацион­ный рабочий проект;

Б) миссия, цели, задачи, проект;

В) проектная подготовка, проектирование, внедрение;

Г) все выше перечисленное.

15. Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в про­цессе профессионального развития персонала?

А) ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, де­легирование полномочий;

Б) ротация, ролевые игры, учебные ситуации;

В) копирование, деловые игры, моделирование, ротация;

Г) деловые и ролевые игры.

16. В результате собеседования руководителя кадровой службы и претендента на занятие вакантной должности руководителя отдела рекламы, фирмы по торговле устройствами малой полиграфии, определены такие характеристики претендента:

1. Возраст —35 лет, мужчина;

2. Высшее образование в области станкостроения;

3. Опыт практической работы в качестве оператора ПЭВМ - 7 лет;

4. Опыт работы на руководящих должностях отсутствует;

5. Высокое умение работать на компьютере (на системном уровне);

6. Уровень коммуникабельности выше среднего;

7. Логическое мышление.

Задание 4.1

Укажите в схеме цели службы управления персоналом

Задание 4.2.

Выберите верные ответы для следующих тестовых заданий и объясните свой выбор.

1. Расходы на персонал:

А) интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функ­ционированием человеческого фактора;

Б) один из показателей по труду;

В) заработная плата;

Г) государственные дотации.

2. Источники покрытия потребности в персонале:

А) незаконная коммерческая деятельность;

Б) «свои» люди и зарубежные партнеры;

В) центры занятости, учебные заведения, сотрудники организации;

Г) обязательное государственное распределение молодых специалистов.

3. Содержательные теории мотивации основываются на:

А) концепции потребностей работника;

Б) оценке соотношения усилий и получаемого результата;

В) анализе процесса выполнения работы;

Г) представлении о справедливости вознаграждения.

4. Процессуальные теории мотивации основываются на:

А) представлении, что человек по природе своей ленив;

Б) иерархии потребностей;

В) концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

Г) концепции «гигиенических факторов».

5. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определен­ным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...

А) мотивированием;

Б) поощрением;

В) манипулированием;

Г) стимулированием.

6. Согласно теории «X», менеджер должен:

А) принуждать подчиненных к работе;

Б) быть внимательным к подчиненным;

В) понять их и стимулировать их работу;

Г) уважать подчиненных.

7. Согласно теории «У»:

А) работа не противна природе человека;

Б) работа не дает людям удовлетворение;

В) работники пытаются получить от компании все, что можно;

Г) работники не могут влиться в организацию.

8. Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает пери­од депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчив, прямолинеен, одна­ко умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

А) работы с ярко выраженной цикличностью;

Б) спокойные, монотонные работы;

В) всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;

Г) однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на дру­гие.

9. Методами управления персоналом выступают...

А) организационно-распорядительные, демократические, либеральные;

Б) административно-командные, демократические;

В) организационно-распорядительные, экономические, социально-психо­логические;

Г) все выше перечисленное.

10. Корпоративная культура основана на:

А) разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

Б) особенностях производства;

В) принятых в обществе формах поведения;

Г) правилах, определяемых только руководством организации.

Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется

А) Трудовым потенциалом работника;

Б) Квалификацией работника;

В) Компетенцией работника.

Задание 5.1

Задача. Численность работников на начало первого квартала – 150 человек, плановая среднеквартальная численность – 170 человек. Определить потребность в дополнительном внешнем наборе кадров, если часть дополнительной потребности (7 человек) можно покрыть за счет перевода из других подразделений предприятия.

2 170 – 150 = 190 (чел);

190 – 150 = 40 (чел);

40 – 7 = 33 (чел).

Задание 5.2. (для домашнего выполнения)

Исходные данные и постановка задачи. На основе имеющихся данных (табл. 1) необходимо рассчитать численность производственного персонала, используя метод трудоемкости

Таблица 1

Показатели	Вид работы А	Вид работы В
Трудоемкость изделия, ч.
Изделие 1	0,8	0,5
Изделие 2	0,3	0,4
Производственная программа, шт.
Изделие 1
Изделие 2
Время для изменения остатка незавершенного производства, ч.
Изделие 1
Изделие 2
Планируемый процент выполнения норм, %
Полезный фонд времени одного работника, ч.	432, 5	432, 5

Методические указания: Формула для расчета производственного персонала по методу трудоемкости:

Ч_пер = Т_пр / Т_пф

где Т_пф - полезный фонд времени одного работника;

Т_пр - время, необходимое для выполнения производственной программы

Т

где n – количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; N_i - количество изделий i-ой номенклатурной позиции; T_i - трудоемкость процесса изготовления i-ой номенклатурной позиции; T_н.п.i - время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-ой позиции номенклатуры; К_в - коэффициент выполнения норм времени.

Численность производственного персонала рассчитывается по имеющимся исходным данным в такой последовательности:

1. Определение трудоемкости производственной программы по изделиям:

ТР₁ = N₁Т₁ и ТР₂ = N₂Т₂

2. Определение общей трудоемкости валовой продукции по программе для обоих изделий:

ТР_общ = N₁Т₁ + N₂Т₂ + T_н.п.1 + T_н.п.2

3. Расчет времени, необходимого для выполнения производственной программы:

Т_пр = ТР_общ / К_в

4. Определение расчетной численности производственного персонала:

Ч_пер = Т_пр / Т_пф

Задание: произведите необходимые расчеты, запишите их

1. ТР₁ ______; ТР₂ ______.

2. ТР_общ =______________.

3. Т_пр =________________.

4. Ч_пр =________________.

Задание 6.1 (для домашнего выполнения)

РАЗДАТОЧНЫЙ МАТЕРИАЛ для деловой игры ПРИЕМ НА РАБОТУ

Задание для нанимаемых:

1. Выбрать должность и фирму, на которую вы хотите попробовать поступить на работу.

2. Составить резюме (не более одной страницы) по следующей схеме:

¾ Ф.И.О. (полностью);

¾ образование (ВУЗ, год окончания, специальность);

¾ стаж работы;

¾ опыт работы на компьютере;

¾ дополнительная информация.

3. Составить примерный список вопросов (или детализированных, узких тем), которые вы хотите поднять на собеседовании.

4. Составить список ожидании от фирмы. По каждому ожиданию привести краткий пример его фактического воплощения на фирме.

Задание для работодателей:

1. Придумать название фирмы.

2. Составить рекламное объявление для привлечения людей на вакантные должности.

3. Составить анкету для кандидатов на вакантные должности.

4. Составить список ожиданий фирмы от работников и охарактеризовать каждое из ожиданий не менее чем пятью качествами (решительный, квалифицированный. дисциплинированный, трудолюбивый, легко обучаемый, требовательный и т. д.).

5. Составить примерный список вопросов (или детализированных, узких тем), которые будут затронуты на собеседовании.

6. Для итогового выступления составить письменное обоснованное заключение по выбору кандидата.

Задание для экспертов

Оценить обоснованность выбора кандидата. Дать обоснованную оценку работе представителю кадровой службы.

Данные для работодателей (распределяются по жребию)

· Предприятию по изготовлению предметов бытовой химии требуется менеджер по логистике, в обязанности которого входит получение заказов, поиск и закупка необходимых компонентов для производства продукции, контроль за отправкой заказчику. Требуется хорошее знание компьютера (Word, Excel).

· Балашихинскому филиалу Коммерческого банка требуется сотрудник в отдел по работе со странами ближнего зарубежья.

· Фирме «Гейдельберг» нужен менеджер по сбыту оборудования. Необходимо знание немецкого и/или английского языка и текстильного производства.

· Рекламному агентству «Стар» нужен молодой энергичный менеджер. Требуется хорошее знание компьютера (Word, Excel).

Задание 6.2

Перечислите внешние и внутренние источники найма персонала

Внешние источники	Внутренние источники

Задание 6.3

ЗАО «Антоновское» (сельскохозяйственное предприятие по производству сахарной свеклы) имеет самый высокий процент текучести кадров среди механизаторов (текучесть достигает 80, 7% в год). Работа трактористов достаточно проста, и требует особых физических усилий. Обучение механизаторов производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.

Прием персонала на вакантные должности осуществляется отделом кадров без участия бригадиров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником отдела кадров.

Вопросы:

1. Существует ли, по вашему мнению, связь между высокой текучестью кадров среди механизаторов и методом их отбора? Как усовершенствовать этот процесс?

Задание 6.4

В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.

Дополнительные материалы:

1. Из объяснений Л.

"Началось с мелочей: архитектор обосновался в отдельном кабинете, отобрал у меня ключи от сейфа, запретил пользоваться печатью, машиной для осмотра объектов, лишил всякой самостоятельности - возможности присутствовать на заседаниях в муниципалитете, на приеме объектов..." "Он (архитектор) меня во всем поучает. Даже в мелочах. Когда я готовлю документ за его подписью и указываю: "районный архитектор", он жирно исправляет: "архитектор района". "В течение одной недели издаются три приказа: "Объявить строгий выговор с последним предупреждением".

2. Архитектор в адрес Л.

"Тебе палец в рот не клади. Что ты больше моего знаешь?"; "А ты и не должна знать, чем мы занимаемся"; "Делай, что я говорю, и все тут!".

Задание:

1. Изучить ситуацию.

2. Составить психологические характеристики на конфликтующих.

3. Определить причины конфликта.

4. Высказать мнения о возможных путях преодоления конфликта.

Задание 6.5

Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. "Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело". Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: "Категорически запрещаю выполнять эту работу... Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня".

Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: "Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!"

Вопросы: Внимательно вчитайтесь в проблемную ситуацию и ответьте на вопросы:

1. Каков характер задания поступил к программисту? Почему задание было отменено непосредственным начальником? Как должен был поступить инженер- программист?

2. В чем заключается причина конфликта?

3. Как выйти из данного конфликта?

Задание 6.6

Людмила Власова закончила экономический факультет российского государственного аграрного университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.

Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия (СП) с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии, английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития, работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.

В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации. Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из европейского отделения.

Скоро возникла первая кризисная ситуация: выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу. Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение: Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора, высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.

Вопросы:

1. Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?

2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?

3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров? Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этого решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?

4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?

5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?

 

ТЕМА 1. ШКОЛЫ НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Задание 1.1

Укажите в схеме названия основных школ управления

Задание 1.2

Описание ситуации. Характеристика американского и японского подходов к управлению персоналом организации приведена в таблице.

Постановка задачи. В чем заключается специфика российского подхода к управлению персоналом? Опишите основные черты такого подхода, используя критерии, приведенные в таблице. Приведите 2 варианта: в условиях СССР и в настоящее время.