Законодавчі та нормативні акти з розвитку персоналу

В управлінні розвитком персоналу важливу роль відіграють законодавчі й нормативні акти України. Це — Конституція України, закони України, Укази Президента України, постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України, накази, інструкції, положення інших органів виконавчої влади держави.

У ст. 43-ій Конституції України визначено, що держава реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб. Водночас ст. 53 гарантує кожному громадянину право на освіту. Повна загальна освіта є обов’язковою. Держава забезпечує доступність і безоплатність дошкільної, повної загальної середньої, професійно-технічної, вищої освіти в державних і комунальних навчальних закладах; розвиток дошкільної, повної загальної середньої, позашкільної, професійно-технічної, вищої і післядипломної освіти, різних форм навчання; надання державних стипендій та пільг учням і студентам [1].

Кодекс законів про працю України встановлює гарантії для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, пільги для працівників, що поєднують роботу з навчанням. Кодекс законів визначає організацію виробничого навчання персоналу за рахунок підприємства, створення необхідних умов для поєднання роботи з навчанням, а також здійснення виробничого навчання в робочий час. Він передбачає заохочення працівників, які поєднують роботу з навчанням, надання робочого місця чи посади працівникові відповідно до набутої кваліфікації, пільг та відпусток у зв’язку з навчанням у загальноосвітніх школах, професійно-технічних і вищих навчальних закладах [2].

Закон України «Про освіту» визначає право громадян на освіту та державну політику в цій галузі. Він регулює навчально-виховний процес і громадсько-політичну діяльність у закладах освіти, визначає державні органи управління освітою [3]. Зазначений Закон установлює державні стандарти освіти, умови створення навчальних закладів, наукове та методичне забезпечення освіти.

Розділ ІІІ Закону України «Про освіту» серед учасників навчально-виховного процесу виділяє представників підприємств, установ, кооперативних, громадських організацій, що беруть участь у навчально-виховній роботі. Водночас розділом ІV Закону регулюється фінансово-господарська діяльність закладів освіти та установ, організацій, підприємств системи освіти, визначаються додаткові джерела фінансування навчальних закладів, фінансування наукових досліджень тощо.

Закон України «Про загальну середню освіту» визначає правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи загальної середньої освіти, що сприяє вільному розвитку людської особистості, формує цінності правового демократичного суспільства [6].

Закон України «Про професійно-технічну освіту» встановлює правові, організаційні та фінансові засади функціонування і розвитку системи професійно-технічної освіти, створення умов для професійної самореалізації особистості та забезпечення потреб суспільства й держави у кваліфікованих робітниках [5]. Він визначає загальні положення про професійно-технічну освіту, її управління та організацію, типи професійно-технічних навчальних закладів, організацію навчального процесу, зміст професійно-технічної освіти, її суб’єктів, соціальний захист учнів, слухачів, педагогічних працівників, а також фінансово-економічні відносини у галузі професійно-технічної освіти.

Водночас Закон України «Про вищу освіту» спрямований на врегулювання суспільних відносин у галузі навчання, виховання і професійної підготовки фахівців з вищою освітою. Він визначає структуру та стандарти вищої освіти, управління в галузі освіти, організацію навчально-виховного процесу, підготовку наукових і науково-педагогічних працівників та фінансово-економічні відносини у системі вищої освіти [7].

Вагомим законодавчим актом із питань розвитку персоналу є закон України «Про зайнятість населення». Він містить розділи про зайнятість населення, право громадян на зайнятість, регулювання та організації зайнятості населення, компенсації і гарантії при втраті роботи, контроль і відповідальність за порушення законодавства про зайнятість населення [4]. Серед обов’язків і прав державної служби зайнятості Законом передбачено, що ця служба організовує при потребі професійну підготовку і перепідготовку громадян у системі служби зайнятості або направляє їх до інших навчальних закладів, які ведуть підготовку та перепідготовку працівників, сприяє підприємствам у розвитку та визначенні змісту курсів навчання й перенавчання.

Стаття 20 Закону України «Про зайнятість населення» установлює, що підприємства, установи й організації, незалежно від форми власності, їх посадові особи зобов’язані сприяти проведенню державної політики зайнятості на основі організації професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації працівників, а також професійного перенавчання тих, хто підлягає вивільненню з виробництва.

Професійний розвиток персоналу регулюються й іншими законодавчими актами. Це, насамперед. Закони України «Про підприємство», «Про підприємництво», «Про оподаткування прибутку підприємств», «Про податок на додану вартість», «Про ліцензування певних видів господарської діяльності», «Про позашкільну освіту», «Про державну службу», «Про наукову і науково-технічну діяльність» тощо.

Серед указів Президента України, що регулюють розвиток персоналу, важливим є Указ Президента України «Про основні напрями реформування вищої освіти в Україні». У ньому сформульовані основні напрями реформування вищої освіти шляхом вирішення таких завдань: розроблення стратегічних напрямів розвитку вищої освіти, удосконалення мережі вищих навчальних закладів, структури підготовки фахівців та ефективності їх використання, забезпечення якості освітньої діяльності.

В Указі особлива увага приділена реформуванню фінансової, господарської діяльності вищих навчальних закладів та соціальному захисту учасників навчально-виховного процесу. Новий механізм фінансування освіти і науки передбачає елементи прямого нецентралізованого фінансування вищих навчальних закладів; визначає перелік безкоштовних та платних освітніх, побутових та інших послуг для учасників навчально-виховного процесу, джерела і механізми фінансування державної системи післядипломної підготовки та перепідготовки кадрів, включаючи аспірантуру і докторантуру.

З метою створення передумов для формування та реалізації довгострокової державної політики щодо розвитку трудового потенціалу Указом Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» схвалені основні напрями розвитку трудового потенціалу [9]. У сфері розвитку освітньої бази Указом передбачений всебічний розвиток інтелектуальних, духовних та фізичних здібностей особистості, забезпечення ринку праці висококваліфікованою робочою силою.

У зв’язку з цим сформульовані напрями формування ринку освітніх послуг, посилення орієнтації системи професійно-технічної, вищої та післядипломної освіти на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів відповідно до потреб насамперед регіональних ринків праці. В Указі значна увага приділена формуванню безперервного навчання шляхом упровадження ступеневої підготовки персоналу, удосконаленню нормативно-правової бази для професійного навчання персоналу на підприємствах відповідно до їх планів соціального розвитку, надання таким підприємствам державної підтримки.

Указом Президента України «Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року» визначені пріоритетні напрями у галузі загальної середньої, професійно-технічної і вищої освіти [10]. Поставлене завдання щодо трансформування наявної мережі професійно-технічних навчальних закладів зі створенням відповідно до європейських стандартів ступеневої професійно-технічної освіти з метою задоволення потреб економіки у кваліфікованих технічних кадрах; удосконалення мережі галузевих (відомчих) навчально-курсових комбінатів; приведення обсягів підготовки робітничих кадрів у відповідность до потреб ринку праці.

Пріоритетними напрямами в галузі вищої освіти Указом визначені такі: завершення переходу на підготовку фахівців за ступеневою системою освіти згідно з новим переліком напрямів та спеціальностей; забезпечення сучасної фундаментальної наукової, загальнокультурної та практичної підготовки фахівців; упорядкування мережі вищих навчальних закладів та закладів післядипломної освіти з урахуванням соціально-економічного розвитку та потреб держави в конкурентоспроможних фахівцях відповідної кваліфікації; забезпечення перепідготовки фахівців за спеціалізаціями, необхідними для роботи в нових господарських утвореннях та для розвитку малого бізнесу; запровадження механізмів пільгового кредитування студентів вищих навчальних закладів на період їх навчання, створення державного фонду сприяння здібній молоді у здобутті вищої освіти за кордоном.

Для вдосконалення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців Указом Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» затверджена відповідна програма [11]. Ця програма містить основні цілі та завдання щодо вдосконалення професійного навчання працівників органів державної влади та органів місцевого самоврядування; концептуальні засади підготовки фахівців для професійної діяльності в державному управлінні; удосконалення загальнонаціональної системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців; ресурсне забезпечення фінансування загальнонаціональної системи навчання державних службовців; управління програмою.

До нормативно-правових актів з питань розвитку персоналу належать також Укази Президента України «Про затвердження Програми кадрового забезпечення державної служби та Програми роботи з керівниками державних підприємств, установ і організацій», «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів», «Про основні напрями реформування професійно-технічної освіти в Україні», «Про стратегію реформування системи державної служби в Україні» та ін.

Серед нормативних актів з розвитку персоналу чільне місце посідають постанови і розпорядження Кабінету Міністрів України. Це, зокрема, Постанови Кабінету Міністрів України «Про державну національну програму «Освіта» («Україна ХХІ століття»)», «Про проведення атестації державних службовців органів виконавчої влади», «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», «Про затвердження Положення про освітньо-кваліфікаційні рівні (ступеневу освіту)» та інші.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» затверджено Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням. Він містить загальну частину, права та обов’язки замовників і випускників навчальних закладів, порядок працевлаштування випускників, які навчались за державним замовленням, соціальні гарантії і компенсації молодим фахівцям [12].

Розпорядженням Кабінету Міністрів України «Про заходи сприяння підприємствам в організації професійного навчання кадрів на виробництві» від 24 січня 2001 р. № 13-р намічено розробити необхідні нормативно-правові, інструктивні та методичні матеріали з питань професійного навчання кадрів на виробництві, утворити міжвідомчу консультативну раду з питань підготовки кадрів на виробництві, створити регіональні асоціації підприємств різних форм власності з питань професійного навчання персоналу на виробництві.

Зазначеним розпорядженням передбачено розробити механізм стимулювання персоналу підприємств з метою посилення їх заінтересованості в безпосередньому удосконаленні своїх знань та вмінь, внести зміни у державну статистичну звітність щодо інформації про стан підготовки і підвищення кваліфікації кадрів у галузях економіки.

В управлінні розвитком персоналу суттєву роль відіграє Класифікатор професій, що являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної і соціальної інформації [16]. Класифікатор професій використовується в автоматизованих системах управління для вирішення таких завдань розвитку персоналу:

· розрахунків чисельності працівників, обліку складу і розподілу персоналу за професійними угрупованнями різних рівнів класифікації;

· планування загальної та додаткової потреби у персоналі в професійному розрізі;

· прогнозування підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації персоналу.

Кваліфікація у Класифікаторі професій визначається рівнем освіти та спеціалізацією. Необхідний рівень освіти досягається завдяки реалізації освітніх, освітньо-професійних і освітньо-наукових програм підготовки й загалом відповідає колу та складності професійних завдань і обов’язків. Спеціалізація пов’язана як з необхідною галуззю знань, використовуваними інструментами чи устаткуванням, так і з вироблюваною продукцією чи наданими послугами та відповідає в основному деталізованому колу професійних завдань і обов’язків.

До нормативних актів з питань розвитку персоналу належить Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Він являє собою систематизований за видами економічної діяльності збірник описів професій, наведених у Класифікаторі професій. Довідник складається з випусків та розділів, які згруповані за основними видами економічної діяльності, виробництва і робіт [14].

Кожен випуск або розділ випуску містять обов’язкові частини, співвідносні з розділами класифікації професій за Класифікатором професій. Зміст випуску або розділу випуску складається з вступу, кваліфікаційних характеристик, а також допоміжних покажчиків переліків професій з діапазонами розрядів. У свою чергу, кваліфікаційна характеристика професії має такі розділи: завдання та обов’язки, повинен знати, кваліфікаційні вимоги, спеціалізація, приклади робіт.

Для управління професійним розвитком персоналу особливе значення має розділ кваліфікаційні вимоги. У ньому визначено рівень спеціальної підготовки працівника, необхідний для виконання покладених на нього обов’язків, і вимоги до стажу роботи. Так, для професійної групи «Керівники» встановлені три типи вимог, обов’язкових для керівників первинних підрозділів, керівників структурних підрозділів вищого рівня, керівників підприємств.

Довідники широко застосовуються для аналізу попиту на професійно-підготовлену робочу силу, визначення кваліфікаційного статусу працівника, його професійно-кваліфікаційного просування, присвоєння кваліфікаційних розрядів (категорій) за професією, організації навчально-виховного процесу в навчальних закладах, що готують робітників та фахівців за професіями чи спеціальностями відповідних освітньо-кваліфікаційних рівнів.

Питання для самоконтролю

1. Обґрунтуйте сутність маркетингу персоналу.

2. Що Ви розумієте під маркетингом персоналу у широкому та вузькому розумінні?

3. Охарактеризуйте основні етапи маркетингової діяльності служби управління персоналом організації. Що Ви розумієте під головними завданнями маркетингу персоналу?

4. Які Ви знаєте підходи до вирішення проблеми задоволення потреби в персоналі в зарубіжних організаціях?

5. У чому полягає сутність зовнішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу організації?

6. Назвіть та охарактеризуйте основні зовнішні фактори. які визначають напрями маркетингу персоналу.

7. У чому полягає сутність внутрішніх факторів, що визначають напрями маркетингу персоналу організації?

8. Перелічіть й охарактеризуйте внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу персоналу організації?

9. Що являють собою основні напрями персонал-маркетингу організації?

10. Яким чином здійснюється аналіз факторів, що впливають на формування напрямів маркетингу персоналу організації?

11. Покажіть значення статистичних щорічників Державного комітету статистики України у забезпеченості організацій інформацією з питань розвитку персоналу.

12. Яку інформацію з питань розвитку персоналу організації надає облік особового складу робітників, фахівців і керівників?

13. Назвіть форми державної статистичної звітності, що містять інформацію з питань розвитку персоналу організацій.

14. Як Конституція України і Кодекс законів про працю України гарантують та забезпечують розвиток персоналу підприємств?

15. Назвіть і дайте характеристику тих законів України, що забезпечують та сприяють розвитку персоналу організацій.

16. Розкрийте зміст Указів Президента України, що регулюють розвиток персоналу організацій.

17. Які постанови та розпорядження Кабінету Міністрів України регулюють процеси управління розвитком персоналу?

18. Яка роль Класифікатора професій і Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників в управлінні розвитком персоналу організацій?

 

ЛІТЕРАТУРА

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. — 1996. — № 30. — Ст. 141.

2. Кодекс законів про працю України: Офіц. видання. — К.: Видавничий дім «Ін Юре», 2001.

3. Закон України «Про внесення змін до Закону Української РСР «Про освіту» // Відомості Верховної Ради України. — 1996. — № 21. — Ст. 84.

4. Закон України «Про внесення змін до Закону України «Про зайнятість населення» // Праця і зарплата. — 1998. — № 1.

5. Закон України «Про професійно-технічну освіту» // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. — 1998. — № 48—49.

6. Закон України «Про загальну середню освіту» // Урядовий кур’єр. Орієнтир. Інформаційний додаток. — 1999. — № 125—126.

7. Закон України «Про вищу освіту» // Освіта України. — 2002. — № 17.

8. Указ Президента України «Про основні напрями реформування вищої освіти в Україні» // Урядовий кур’єр. — 1995. — № 141—142.

9. Указ Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» // Урядовий кур’єр. — 1999. — № 155—156.

10. Указ Президента України «Про основні напрями соціальної політики на період до 2004 року» // Урядовий кур’єр. — 2000 — № 97.

11. Указ Президента України «Про Комплексну програму підготовки державних службовців» // Урядовий кур’єр. — 2000. — № 227.

12. Постанова Кабінету Міністрів України «Про порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням» від 22 серпня 1996 р. № 992 // Урядовий кур’єр. — 1996. — № 191—192.

13. Вундерер Рольф. Маркетинг персонала — искусство создания благоприятных условий труда // Проблемы теории и практики управления. — 1992. — № 5.

14. Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників. Випуск 1 «Професії працівників, які є загальними для всіх видів економічної діяльності», розділ 1 «Професії, керівників, професіоналів, фахівців та технічних службовців, які є загальними для всіх видів економічної діяльності». — Краматорськ: Центр продуктивності, 1998.

15. Економічна активність населення України: Стат. збірник. — К.: Державний комітет статистики України, 2001.

16. Класифікатор професій. — К.: Соцінформ, 2001.

17. Лебедева И. Особенности управления трудом на мелких и средних предприятиях Японии // Проблемы теории и практики управления. — 2000. — № 6.

18. Праця в Україні у 2000 році: Статистичний збірник. — К.: Державний комітет статистики України, 2001.

19. Ринок праці України у 2000 році: Аналітико-статистичний збірник (ювілейний випуск). — К.: Державний центр зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України, 2001.

20. Сарухонов Э., Сотникова С. Маркетинг персонала на предприятии // Проблемы теории и практики управления. — 1996. — № 1.

21. Статистичний щорічник України за 2000 рік. — К.: Техніка, 2001.

22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: ИНФРА—М, 1997.

23. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

 

Розділ 4
ЕКОНОМІЧНІ АСПЕКТИ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

 

 

Ключові слова і поняття: людський капітал, економічні аспекти розвитку персоналу, вартість робочої сили, прямі матеріальні витрати, втрачені заробітки, моральні втрати працівників, класифікація витрат на розвиток персоналу, кошторис витрат, контингент учнів (слухачів), ефективність професійного навчання, прямі і непрямі матеріальні зиски, моральні зиски, прямі та непрямі методи оцінки, аналіз «витрати—вигоди», метод дисконтування, внутрішня норма віддачі.

4.1. Інвестиції в персонал як основа
розроблення виробничих і соціальних
показників розвитку організації

Інвестиції в персонал відіграють важливу роль у розробленні виробничих та соціальних показників, самої стратегії розвитку організації. Питома вага витрат підприємств на персонал у собівартості продукції та послуг має виражену тенденцію до зростання. Цю тенденцію обумовлюють такі фактори:

· упровадження нової техніки і технології, які ставлять більш високі вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників, збільшують витрати на розвиток персоналу;

· зміни законодавства у сфері трудового права, загальнообов’язкового державного соціального страхування, законодавства про зайнятість населення обумовлюють появу нових тарифів на соціальне страхування;

· реформування оплати праці спрямоване на підвищення рівня номінальної та реальної заробітної плати.

У цьому зв’язку великого значення набувають економічні аспекти розвитку персоналу організації, заходи щодо забезпечення більш раціонального використання коштів роботодавця на зазначені цілі. Економічні аспекти розвитку персоналу безпосередньо також пов’язані з підвищенням ефективності інвестування працівником свого розвитку.

Проблеми інвестування у розвиток людини, працівника знайшли своє відображення в концепції людського капіталу. З позиції теорії людського капіталу доходи людей є закономірним підсумком раніше прийнятих рішень. Можна значно підвищити майбутні доходи, вкладаючи кошти у свою освіту і професійну підготовку, здоров’я, культуру, збільшуючи тим самим власний (приватний) людський капітал [1].

С. Ю. Рощин та Т. О. Разумова людський капітал поділяють на загальний і специфічний. Загальний людський капітал може бути реалізований на різних робочих місцях, у різних фірмах [6]. О. А. Грішнова поняття «людський капітал» розрізняє за трьома рівнями:

1) на особистому рівні під людським капіталом розуміють знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним, людським капіталом;

2) на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом організації, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу;

3) на макроекономічному рівні людський капітал охоплює накопичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров’я тощо. Це — національний людський капітал. Він убирає в себе всю суму людського капіталу всіх галузей та сфер економічної діяльності, а також всіх громадян держави (за винятком повторного рахунку).

З метою забезпечення єдиного методологічного підходу до визначення фактичної вартості робочої сили, інвестицій у персонал підприємствами незалежно від форми власності і господарювання затверджено Інструкцію щодо визначенню вартості робочої сили. Вона становить основу для порівняльного аналізу вартості фактичних витрат роботодавця на робочу силу та доходів найманого персоналу на підприємствах за галузями економіки й регіонами з метою прийняття управлінських рішень у сфері розвитку персоналу, інвестицій у людський капітал.

Під час підготовки Інструкції щодо визначення вартості робочої сили використана міжнародна стандартна класифікація витрат на робочу силу, яка визначена у «Резолюції про статистику праці», прийнятій Міжнародною конференцією зі статистики праці (червень, 1985 р.). Згідно з цією резолюцією, вартість робочої сили — це розмір фактичних видатків наймача на утримання робочої сили.

Поняття фактичної вартості робочої сили для організації значно ширше за поняття заробітної плати. Воно охоплює: оплату праці за виконану роботу; витрати на оплату невідпрацьованого часу, що підлягає оплаті згідно з чинним законодавством; винагороди та допомоги; витрати на харчування та інші пільги, що надаються натурою; витрати на утримання житла персоналу, що оплачує наймач; витрати на соціальне страхування, які оплачує наймач; витрати наймача на професійне навчання; утримання служб соціального забезпечення та інші витрати. Наприклад, витрати на службовий транспорт для працівників, спецодяг, а також податки і відрахування, що розглядаються як витрати підприємства на робочу силу.

Витрати організації, зокрема на професійний розвиток персоналу, можна простежувати за складовими групами вартості робочої сили. Так, у групі «Пряма оплата праці» до витрат на розвиток персоналу відносять оплату праці кваліфікованих робітників, керівників та фахівців підприємства, залучених без звільнення від основної роботи для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників, для керівництва виробничою практикою студентів, для навчання учнів загальноосвітніх шкіл.

У групі «Оплата за невідпрацьований час» до витрат на професійний розвиток персоналу відносяться суми, виплачені особам, які проходять навчання для роботи на щойно введених у дію підприємствах за рахунок коштів, передбачених у загальних кошторисах будівництва.

Група витрат на робочу силу «Витрати на професійне навчання» містить суми коштів на оплату навчання працівників, направлених до вищих навчальних закладів та установ з підвищення кваліфікації, на професійну підготовку і перепідготовку. Істотну частку інвестицій у персонал становлять витрати на організацію навчального процесу: на утримання навчальних будівель і приміщень, оренду приміщень для проведення навчання учнів та слухачів, оплату праці викладачів, які не перебувають у обліковому складі працівників підприємства та ін.

Зазначена група витрат на робочу силу містить суми заробітної плати за основним місцем роботи, нараховані робітникам, керівникам і фахівцям підприємства за час їхнього навчання з відривом від виробництва в системі професійного навчання персоналу. До даної групи витрат відносять оплату навчальних відпусток, наданих працівникам, які навчаються у вечірніх та заочних вищих навчальних закладах, аспірантурі чи докторантурі, а також без відриву від виробництва у вечірніх, заочних загальноосвітніх школах. До витрат на професійне навчання належить виплата стипендій студентам, які направлені підприємством на навчання у вищі навчальні заклади, виплачені за рахунок коштів підприємства.

Інвестиції організації в розвиток персоналу окрім витрат на професійне навчання працівників, охоплюють витрати на виробничу адаптацію персоналу, його атестацію, професійно-кваліфікаційне просування та планування трудової кар’єри робітників і фахівців, формування резерву керівників та ін.

Витрати, пов’язані з одержанням освіти і професійної підготовки, з інвестиціями в людський капітал взагалі здійснюються не лише організаціями, а насамперед самим власником людського капіталу та його сім’єю, державою. До інвестицій у людський капітал, як правило, відносять витрати на підтримку здоров’я, на одержання освіти, витрати, пов’язані з пошуком роботи, професійною підготовкою на виробництві, міграцією, народженням і вихованням дітей, пошуком економічно значущої інформації про ціни та заробітки [3].

Інвестиції у розвиток особистості, персоналу організації, держави поділяються на три групи (рис. 4.1.):

 

Рис. 4.1. Інвестиції у людський капітал

Прямі матеріальні витрати населення у свій капітал включають оплату громадянами професійного навчання. Важливою складовою цих витрат є також витрати організацій на розвиток персоналу, фінансування державою освіти та професійного навчання тощо.

До інвестицій у людський капітал входять також втрачені заробітки громадян під час професійного навчання у навчальних закладах, витрати роботодавця на збереження заробітної плати працівникам протягом їх навчання, недоодержаний валовий внутрішній продукт та національний дохід унаслідок відволікання частини працездатного населення на навчання і т. п.

Інвестиції в людський капітал супроводжуються і моральними втратами працівників у результаті втрати вільного часу, перенапруження та стресових ситуацій під час складання іспитів, проведення атестацій персоналу, зміни місця проживання заради підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки і оточуючого середовища.

Перші дві групи інвестицій у розвиток персоналу на рівні особистості, організації та держави можна підрахувати з достатньою точністю. Водночас моральні втрати працівників визначити складніше, тому що вони у більшості випадків не піддаються вартісній оцінці. Разом з тим для організації важливо знати розмір своїх витрат на розвиток персоналу.

Показник величини витрат на розвиток персоналу підприємства є абсолютним, тому його використання під час аналізу і прийняття управлінських рішень обмежене. У цьому зв’язку більш практичним є показники частки витрат на розвиток персоналу у загальних витратах на робочу силу, питомої ваги витрат на розвиток персоналу в загальному обсязі реалізації організації. Вони розраховуються як частки від ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу на загальні витрати на робочу силу чи на обсяг реалізації продукції компанії.

Витрати на розвиток персоналу в розрахунку на одного працівника розраховуються шляхом ділення загальної величини витрат на розвиток персоналу за аналізований період на чисельність персоналу підприємства. Витрати на одну продуктивну годину розраховуються як загальні витрати на розвиток персоналу, поділені на загальне число продуктивних годин за період, що аналізується.

Показник витрат на розвиток персоналу в розрахунку на одну продуктивну годину повинен широко застосовуватися не тільки для аналізу ефективності навчання персоналу організації, а й під час планування витрат на робочу силу, витрат на випуск нового виду продукції чи надання нового виду послуг.

4.2. Класифікація витрат
на розвиток персоналу

Прямі матеріальні витрати на розвиток персоналу багатогранні і складні. Тому класифікація цих витрат може сприяти розгляду їх конкретних напрямів з різних точок зору і на цій основі забезпечувати більш цілеспрямований характер управління розвитком персоналу організації.

Класифікаційними ознаками прямих витрат на розвиток персоналу є: фази відтворення робочої сили, рівень інвестора, цільове призначення витрат, джерела фінансування, характер витрат, час відшкодування витрат, обов’язковість витрат, доцільність збільшення чи скорочення витрат. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу наведена на рис. 4.2.

Відповідно до класифікаційної ознаки “фази відтворення робочої сили” витрати на розвиток персоналу належать до фаз формування, розподілу, обміну та використання робочої сили. Інвестиції у розвиток майбутніх працівників на фазі формування здійснюють переважно держава і власники людського капіталу, їхні сім’ї. Незначна участь організацій у витратах на розвиток персоналу й на фазах розподілу та обміну робочої сили (витрати на проїзд, підйомні і добові для випускників професійно-технічних та вищих навчальних закладів).

Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на фазу використання робочої сили. Це насамперед витрати на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри, формування резерву керівників підприємства.

Виходячи із ознаки рівень інвестора, витрати на розвиток персоналу поділяються на: витрати громадянина, організації та держави. Якщо в умовах адміністративно-командної системи управління економікою домінуюча роль у фінансуванні заходів з розвитку персоналу належала державі, то ринкові відносини обумовлюють суттєве підвищення ролі власника людського капіталу, підприємства в цій сфері.

За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу поділяються на витрати на загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування робітників і фахівців, на формування резерву керівників організації.

За джерелами фінансування виділяються такі витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюджети), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їхніх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть здійснюватися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. У ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 4.2. Класифікація прямих матеріальних витрат на розвиток персоналу

За характером витрат інвестиції в розвиток персоналу поділяються на безпосередні та опосередковані. До безпосередніх відносять інвестиції організації на професійне навчання працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію і планування трудової кар’єри персоналу. До опосередкованих витрат належать інвестиції на створення високопродуктивних робочих місць та скорочення ділянок ручної некваліфікованої праці тощо, тобто ті, що непрямо стосуються розвитку персоналу.

Згідно з ознакою часу відшкодування витрат розрізняють такі витрати на розвиток персоналу: поточні і довгострокові витрати. До поточних витрат на професійне навчання відносять, зокрема, заробітну плату працівників навчальних закладів, нарахування на заробітну плату, стипендії учням та студентам, господарські й канцелярські витрати, навчальні витрати. До довгострокових витрат належать капіталовкладення у створення навчально-матеріальної бази навчальних закладів, придбання обладнання тощо.