Порядок відшкодування шкоди, заподяної підприємству.

Підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності, яка реалізується в охоронних правовідносинах, с дисциплінарне матеріальне правопорушення. Дисциплінарне матеріальне правопорушення у трудовому праві є досить близьким за складом до дисциплінарного проступку, але й має ряд принципових відмінностей. На наш погляд, характеризуючи дисциплінарне матеріальне правопорушення, необхідно зосередитися на об'єктивній стороні цього правопорушення. Так, у частинах 1 і 2 ст. 130 КЗпП законодавець двічі акцентує увагу на протиправності діяння працівника, його дії або бездіяльності. Це випливає із спеціальних обов'язків працівника щодо дбайливого ставлення до майна підприємства, установи, організації і вжиття заходів до запобігання шкоді, які закріплені у ч. 2 ст. 131 КЗпП.

Заподіяна роботодавцеві шкода - це результат винної протиправної поведінки працівника. Крім того, необхідно зазначити, що законодавець цілком справедливо обмежує поняття шкідливих наслідків у дисциплінарному матеріальному правопорушенні - це пряма дійсна шкода (ч. 2 ст. 130 КЗпП). Визначення поняття "пряма дійсна шкода" сформульовано судовою практикою. Відповідно до абз. 2 п. 4 постанови Пленуму Вер­ховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", під прямою дійсною шкодою, зокрема, слід розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації провести затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто, викликані внаслідок порушення працівником трудових обов'язків, грошові виплати. Так, притягуючи до матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну приписками і іншими викривленнями відомостей про виконання робіт, необхідно мати на увазі, що до відповідальності за таку шкоду мають притягуватися як працівники, що вчинили ці дії, так і службові особи, через винне невжиття якими заходів до їх запобігання вони вчинені. До прямої дійсної шкоди, зазначеними вище діями, можуть бути віднесені: суми незаконно нарахованої заробітної плати і премій, зайві виплати у вигляді штрафу, накладеного відповідними органами, вартість пального і мастил, сировини, напівфабрикатів та інших матеріальних цінностей, безпідставно списаних у зв'язку з викривленням відомостей про обсяг робіт.

Згідно зі ст. 130 КЗпП, не одержані або списані у дохід держави прибутки з підстав, пов'язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов'язків (так само, як і інші не одержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню. А відповідно до ч. 4 ст. 130 КЗпП на

працівника не може бути покладена відповідальність за шкоду, яка відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику і за шкоду, заподіяну працівником, який перебував у стані крайньої необхідності. Враховуючи соціальний характер трудового права й у перспективі в законодавчих актах слід обмежувати поняття шкоди, що заподіюється працівником межами прямої дійсної шкоди. Це обумовлено тим, що трудове право виконує разом із відновною (компенсаційною) функцією ще й захисну. Намагання розширити цю категорію до меж, визначених цивільним законодавством, ставить взагалі під сумнів існування у трудовому праві матеріальної відповідальності працівника.

Особливої уваги потребує розуміння об'єкта цього право­порушення. На наш погляд, у ньому, крім загального, родового і безпосереднього об'єктів, треба виділяти ще й предмет цього правопорушення. Це дозволяє відрізняти його від дисциплінарного проступку і майнового правопорушення в цивільному праві. Предметом дисциплінарного матеріального правопору­шення е конкретне майно роботодавця, тобто засоби, що використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у роботодавця-фізичної особи для виконання трудової функції. До цих засобів слід зараховувати: будівлі і приміщення, технологічне обладнання, верстати, машини, транспортні засоби, вимірювальні прилади, спеціальний одяг, матеріали, вироби, продукцію, паливо, енергію, грошові цінності тощо. Підставою для такого твердження є аналіз гл. IX КЗпП та постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", де акценти зосереджено не на посяганні на право власності роботодавця (як у цивільному законодавстві), а на посяганні на конкретне майно роботодавця, що використовується для досягнення підприємствами, установами, організаціями статутних завдань (див. ст.ст. 133, 134 і 135-3 КЗпП, пункти 4, 5, 6 зазначеної По­станови). Вважаємо, що нормативне відображення об'єкта і предмета цього правопорушення має принципове значення, оскільки характеризує протиправний юридичний факт як підставу для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.

Таким чином, дисциплінарне матеріальне правопорушення - це протиправне, винне (умисне або необережне) діяння (дія чи бездіяльність) працівника, що посягає на майнові інтереси роботодавця шляхом заподіяння прямої дійсної шкоди засобам, які використовуються на підприємстві, установі, організації для досягнення ними статутних цілей або засоби, які використовує працівник у фізичної особи-роботодавця для виконання трудової функції.

Принципово важливою для притягнення до матеріальної відповідальності працівників є індивідуалізація відповідальності. У ч, 5 ст. 135-3 КЗпП зазначено, що розмір шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, яка підлягає покриттю, визначається для кожного з них із урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність, як вказує п. 16 постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками", застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівників та інших осіб. Принцип часткової відповідальності працівника випливає з обов'язку особисто виконувати доручену йому роботу, закріпленого у ст. 30 КЗпП. А тому в тру­довому праві не чинні цивільно-правові норми щодо матеріальної відповідальності одних осіб за інших. Так, неповнолітній працівник несе особисто матеріальну відповідальність перед роботодавцем. Особистий характер матеріальної відповідальності працівника сприяє й більшій гнучкості норм трудового права щодо зменшення розміру відшкодування. Тому при визначенні розміру відшкодування враховується ступінь вини працівника та конкретна обстановка, за якої шкоду було заподіяно (п. 19 Постанови). Ця обставина ще раз підкреслює актуальність нашої тези про те, що підставою матеріальної відповідальності працівника є дисциплінарне матеріальне правопорушення. А тому з урахуванням зазначених вище обставин та відповідно до ч. 2 ст. 137 КЗпП, залежно від майнового стану працівника, суд може зменшити розмір покриття шкоди. Ця норма застосовується до всіх різновидів матеріальної відповідальності, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою (п. 19 Постанови).

При вирішенні позовів, у яких об'єднано декілька вимог про відшкодування працівником шкоди, розмір шкоди, що підлягає відшкодуванню, визначається по кожній з об'єднаних вимог з урахуванням відповідного їй виду і меж матеріальної відповідальності. Визначена в такий спосіб сума відшкодування по кожному випадку заподіяння шкоди включається до загальної суми, яка підлягає стягненню з працівника з урахуванням передбаченого ст. 233 КЗпП річного строку для пред'явлення позову по кожній вимозі або поважності причин його пропуску.

Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації визначається відповідно до ст. 135-3 КЗпП та інших нормативних актів, які встановлюють порядок визначення розміру шкоди, заподіяної працівником. Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами. У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення або умисного зіпсуття матеріальних цінностей розмір шкоди визначається за цінами, що діють у цій місцевості на день відшкодування шкоди. На підприємствах громадського харчування (на виробництві та в буфетах) і в комісійній торгівлі розмір шкоди, заподіяної розкраданням або недостачею продукції і товарів, визначається за цінами, встановленими для продажу (реалізації) цієї продукції і товарів. Законодавством може бути встановлено окремий по­рядок визначення розміру шкоди, що підлягає покриттю, в тому числі у кратному обчисленні, заподіяної підприємству, установі, організації розкраданням, умисним зіпсуттям, недо­стачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у тих випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Порядок визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Визначаючи розмір шкоди, слід виходити з цін на матеріальні цінності, що діють у цій місцевості на час вирішення справи, і застосовувати встановлені нормативно-правовими актами для відповідних випадків кратність, коефіцієнти, індекси, податок на додану вартість, акцизний збір тощо.

Стаття 137 КЗпП вказує на обставши, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування. Роботодавець чи суд при визначенні розміру шкоди, що підлягає покриттю, крім прямої дійсної шкоди, повинні враховувати ступінь вини працівника і ту конкретну обстановку, за якої шкоду було заподіяно. До конкретної обстановки, за якої було заподіяно шкоду, слід відносити обставини, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов'язки, зокрема відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці. Разом з тим необхідно враховувати, чи приймав працівник залежні від нього заходи до запобігання шкоді. Коли шкода стала наслідком не лише винної поведінки працівника, але й відсутності умов, що забезпечують збереження матеріальних цінностей, розмір покриття повинен бути відповідно зменшений. Передбачена ст. 137 КЗпП можливість зменшення розміру шкоди, що підлягає покриттю, з урахуванням ступеня вини, конкретних обставин і майнового стану працівника, стосується всіх видів матеріальної відповідальності. Зменшення розміру шкоди допустиме лише у виключних випадках при наявності зазначених у ст. 137 КЗпП умов, які мають бути підтверджені ретельно перевіреними доказами, з обов'язковим викладенням у рішенні мотивів зменшення суми, яка стягується. Суд може зменшити розмір покриття шкоди, заподіяної працівником, залежно від його майнового стану, за винятком випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника, вчиненими з корисливою метою.

Порядок покриття шкоди, заподіяної працівником визначає ст. 136 КЗпП. Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, провалиться за розпорядженням роботодавця, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками - за розпорядженням вищестоящого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Розпорядження роботодавця, або вищестоящого в порядку підлеглості органу має бути зроблено не пізніше 2 тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівникові. Якщо працівник не згоден з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в порядку, передбаченому законодавством. Відповідно до ст. 136 КЗпП працівник може подати позов до суду про не обґрунтованість розпорядження роботодавця щодо відрахування шкоди і до реалізації розпорядження про відрахування. Якщо роботодавцем відмовлено працівникові у поверненні суми, зайво виплаченим ним добровільно на відшкодування шкоди (за відсутності підстав і умов для матеріальної відповідальності, у більшому розмірі, ніж це передбачено зако­ном), вимоги про її стягнення пред'являються безпосередньо у суді і вирішуються на підставі ст.ст. 130, 132 - 134 КЗпП. У решті випадків покриття шкоди провалиться шляхом подання роботодавцем позову до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду. Стягнення з керівників підприємств, установ, організацій та їх заступників матеріальної шкоди в судовому порядку провалиться за позовом вищестоящого в по­рядку підлеглості органу або за заявою прокурора.

Роботодавець повинен додержуватися встановленого ст. 233 КЗпП річного строку позовної давності звернення до суду про відшкодування заподіяної працівником шкоди, який обчислюється з дня її виявлення. Цей строк застосовується і при зверненні із заявою прокурора. Днем виявлення шкоди слід вважати день, коли роботодавцю стало відомо про наявність шкоди, заподіяної працівником. Днем виявлення шкоди, встановленої в результат! інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства, установи, організації, слід вважати день підписання відповідного акта або висновку. Право регресної вимоги до працівника виникає з часу виплати підприємством, установою, організацією сум третій особі, і з цього часу обчислюється строк на пред'явлення регресного позову.

Відповідно до ст. 138 КЗпП обов'язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладається на роботодавця. Слід зазначити, що трудове законодавство все ж передбачає випадки відходу від принципу презумпції невинуватості працівника. Так, наприклад, у разі укладання з працівником договору про повну матеріальну відповідальність, працівник повинен довести відсутність його вини в заподіянні роботодавцеві шкоди. Це обумовлюється тим, що працівник бере на себе додаткові обов'язки із збереження майна роботодавця, що ґрунтуються на взаємній довірі сторін трудового договору. Але такі винятки з правила не змінюють загальних принципів юридичної відповідальності за нормами трудового права, що встановлюють презумпцію невинуватості працівника.