Культурные нормы, поддерживающие устойчивые принципы коммуникации, взаимодействия между индивидами и различными группами.

 

 

13в. семья как социальный институт и социальная группа

В любом обществе подавляющее большинство взрослого населения состоят или состояли в браке. Семья – группа людей, связанных прямыми родственными отношениями, взрослые члены которой принимают на себя обязательства по уходу за детьми. Родство – отношения, возникающие при заключении брака, либо являющиеся следствием кровной связи. Брак – получивший признание и одобрение со стороны общества сексуальный союз двух взрослых лиц. Индивиды вступающие в брак становятся родственниками друг другу. Но их брачные обязательства связывают родственными узами значительно более широкий круг людей. Клан – крупные родственные группы, существующие в большинстве обществ традиционного типа. Связи между его членами выходят за рамки обычных прямых родственных связей. Он представляет собой группу, члены которой считают, что происходят от общего предка, давшего начало клану несколько поколений назад. Кланы расценивают себя и расцениваются окружающими, как коллектив, наделенный специфическими чертами (схожие религиозные верования, экономические обязательства друг перед другом, проживание в одной местности).
Семейные отношения: Нуклеарная семья – два взрослый человека, живущих вместе и ведущих свое домашнее хозяйство, имеющих собственных или приемных детей. Расширенная семья – нуклеарная семья + ближайшие родственники. Семьи делятся на репродуктивные и родительские. Родительская семья – где человек рождается. Репродуктивная – которую человек образует став взрослым. Функции семьи: 1.Сексуальное регулирование 2.Репродуктивная функция 3.Социально-воспитательная 4.Статусная 5.Эмоционально-психологическая.
Воспитание детей: 1 Авторитарный тип 2 Либеральный (строится на самоопределении личности, вне зависимости от традиций, привычек, устоявшихся догм). 3 Демократический (постепенное привитие ребенку таких черт, как сопричастность к судьбам других людей, приобщение к общечеловеческим ценностям).

 

 

14в. трудовой коллектив как социальный институт и социальная группа

трудовой коллектив- специфическое, организационно и юридически оформленное объединение тружеников, осуществляющее общественно-полезную, целенаправленную деятельность, в котором органически сочетаются и реализуются общественные, групповые и личные интересы работников.

Трудовой коллектив

имеет две основные функции: производственно- экономическую и социальную. Первая предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования. Вторая - заключается в совершенствовании и обогащении содержания отношений между членами коллектива, всестороннего удовлетворения потребностей в общении, повышении социального статуса, формировании ценностных ориентации, освоении правил и норм поведения, полноценное участие в общественной жизни и тому подобное.

Трудовой коллектив

- социальная общность, складывающаяся из разных социальных слоев и групп населения. Именно в коллективе, в процессе работы зарождаются важнейшие социально-психологические процессы, благодаря которым формируется коллектив и конкретная личность, развиваются их ценностные ориентации. Если формальная структура коллектива базируется на должностных инструкциях и приказах, то неформальная - основывается на неофициальных отношениях людей.

Совместный труд, направленный на достижение общей цели, становится важнейшей силой сплочения людей. Он способствует воспитанию психологии коллективизма, признанию авторитета коллектива. Сплоченность коллектива проявляется в его сработанности, высокой дисциплине труда, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе решения коллективных задач. Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.

В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы: сплоченные, расчлененные и разобщенные. Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между его членами дружеских контактов, высокий уровень трудовой дисциплины, хорошие производственные показатели. Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, высока текучесть кадров, часто возникают конфликты.

Важнейшее значение в становлении и укреплении сплоченности трудового коллектива имеет его психологический климат. Признаками благоприятного психологического климата являются: высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательность и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон деятельности коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных. А также удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Таким образом, сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной деятельностью и положительными эмоциями. Однако сплоченность коллектива не только не исключает, но и предполагает разнообразие взглядов и оценок по конкретным вопросам реализации цели. Совместный труд предполагает также состязательность между работниками, что порождает в коллективах соперничество, особенно в условиях развития и функционирования рыночных отношений. Отношения состязательности и соперничества существуют рядом с отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Вместе они образуют единство, взаимопроникая и дополняя друг друга, характеризуя внутриколлективные трудовые отношения.

Трудовой коллектив - динамический социальный организм с постоянно изменяющимися характеристиками. Объективными внешними условиями развития трудового коллектива являются: материально-техническая база, фонд заработной платы, значимость производства и тому подобное. Субъективными внутренними факторами - сложившаяся система ценностей и норм, мудрость и компетентность руководства, профессионализм и личные качества членов коллектива.

Субъективные условия, формирующие коллектив, включают следующие основные элементы: приспосабливаемость членов группы друг к другу, формирование взаимопонимания между ними вплоть до выработки единой системы взглядов и ценностей; создание благоприятного микроклимата, превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликты внутри коллектива и в интересах коллектива и тому подобное.

Каждый трудовой коллектив в своем развитии проходит три основные стадии.

На первой стадии - первичного синтеза - порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются директивными установками, которые первоначально осознаются и разделяются наиболее сознательной частью коллектива, остальные еще только присматриваются к требованиям руководства.

На второй стадии - структурирования и дифференцирования - в коллективе образуются микрогруппы, в которых члены коллектива связаны не только производственными потребностями, но и личностными симпатиями. Формируется здоровый пассив, который не проявляет инициатив, однако выполняет директивные требования. В то же время появляются отдельные. индивиды или группы, проявляющие безразличие и равнодушие к деятельности коллектива. Руководство, опираясь на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив, сломить сопротивление дезорганизующей стороны.

На третьей стадии - синтезирования и интегрирования - у большинства членов коллектива формируется положительное отношение к целям и задачам совместной деятельности, а также друг к другу. Начинают стираться грани пассива и актива, устраняются резкие различия в микрогруппах, укрепляется сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива постепенно сближаются. В коллективе все большую силу приобретает система саморегуляции.

Таким образом, формирование трудового коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества, общественных интересов; во-вторых, воздействия соединимых в социальную общность индивидов, которые действуют как сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью социально-психологических и целевых связей между его членами; в-четвертых, многообразием внешних, межколлективных связей.

 

 

15в. проблемы адаптации в трудовом коллективе

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации. Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации. Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей. Профотбор осуществляется в два этапа: На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики. На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно- организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально- психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.Заключение Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения.

 

 

16в. социальная стратификация и социальная мобильность

Под социальной (стратификационной) структурой понимается расслоение и иерархическая организация различных слоев общества, а также совокупность институтов и отношении между ними Термин «стратификация» ведет свое происхождение от латинского слова stratum — слои, пласт. Страты представляют собой большие группы людей, отличающихся по своему положению в социальной структуре общества.

Все ученые сходятся во мнении, что основой стратификационной структуры общества является естественное и социальное неравенство людей. Однако в вопросе, что именно является критерием этого неравенства, их мнения расходятся. Изучая процесс стратификации в обществе, К. Маркс назвал таким критерием факт обладания человеком собственностью и уровень его доходов. М. Вебер добавил к ним социальный престиж и принадлежность субъекта к политическим партиям, к власти. Питирим Сорокин считал причиной стратификации неравномерность распределения прав и привилегий, ответственности и обязанностей в обществе. Он же утверждал, что социальное пространство имеет и множество иных критериев дифференциации: ее можно осуществлять по гражданству, роду занятий, национальности, религиозной принадлежности и т. д. Наконец, сторонники теории структурного функционализма в качестве критерия предлагали опираться на те социальные функции, которые выполняют те или иные социальные слои в обществе.

Исторически стратификация, т. е. неравенство в доходах, власти, престиже и т. д., возникает с зарождение.м человеческого общества. С появлением первых государств она ужесточается, а затем, в процессе развития общества (прежде всего европейского), постепенно смягчается.

В социологии известны четыре основных типа социальной стратификации — рабство, касты, сословия и классы. Первые три характеризуют закрытые общества, а последний тип — открытые.

Первой системой социальной стратификации является рабство, возникшее еще в древности и в некоторых отсталых регионах сохраняющееся до сих пор. Различают две формы рабства: патриархальное, при котором раб обладает всеми правами младшего члена семьи, и классическое, при котором раб не имеет никаких прав и считается собственностью хозяина (говорящим орудием труда). Рабство было основано на прямом насилии, а социальные группы в эпоху рабовладения выделялись по наличию или отсутствию у них гражданских прав.

Второй системой социальной стратификации следует признать кастовый строй. Кастой называют такую социальную группу (страту), членство в которой передается человеку только по рождению. Переход человека из одной касты в другую при жизни невозможен — для этого ему необходимо родиться еще раз. Классическим примером кастового общества является Индия. В Индии существуют четыре основные касты, произошедшие, согласно легенде, из различных частей бога Брахмы:

а) брахманы — священнослужители;

б) кшатрии — воины;

в) вайшьи — купцы;

г) шудры — крестьяне, ремесленники, рабочие.

Особое положение занимают так называемые неприкасаемые, которые не входят ни в одну касту и занимают низшую позицию.

Следующую форму стратификации составляют сословия. Сословие — это группа людей, которая обладает закрепленными в законе или обычае правами и обязанностями, передаваемыми по наследству.

Наконец, еще одной стратификационной системой является классовая. Наиболее полное определение классов в научной литературе было дано В. И. Лениным: «Классами называются большие группы людей, различающиеся по их месту в исторически определенной системе общественного производства, по их отношению (большей частью закрепленному и оформленному в законах) к средствам производства, по их роли в общественной организации труда, а следовательно, по способам получения и размерам той доли общественного богатства, которой они располагают». Классовый подход нередко противопоставляют стратификационному, хотя на самом деле классовое членение есть лишь частный случай социальной стратификации.

В зависимости от исторического периода в обществе выделяют в качестве основных следующие классы:

а) рабов и рабовладельцев;

б) феодалов и феодально?зависимых крестьян;

в) буржуазии и пролетариата;

г) так называемый средний класс.

Поскольку всякая социальная структура представляет собой совокупность всех функционирующих социальных общностей, взятых в их взаимодействии, в ней могут быть выделены следующие элементы:

а) этническая структура (род, племя, народность, нация);

б) демографическая структура (выделение групп производится по возрасту и полу);

в) поселенческая структура (городские жители, сельские жители и т. д.);

г) классовая структура (буржуазия, пролетариат, крестьяне и т. д.);

д) профессионально?образовательная структура.

В самом общем виде в современном обществе можно выделить три стратификационных уровня: высший, средний и низший. В экономически развитых странах второй уровень является преобладающим, придавая обществу известную стабильность. В свою очередь, внутри каждого уровня находится также иерархически упорядоченная совокупность различных социальных слоев. Человек, занимающий некоторое место в этой структуре, имеет возможность переходить с одного уровня на другой, повышая или понижая при этом свой социальный статус, либо из одной группы, расположенной на каком?либо уровне, в другую, расположенную на том же уровне. Такой переход называется социальной мобильностью.

Социальная мобильность иногда приводит к тому, что некоторые люди оказываются как бы на стыке некоторых социальных групп, испытывая при этом серьезные психологические затруднения. Их промежуточное положение во многом определяется неспособностью или нежеланием по каким Либо причинам адаптироваться к одной из взаимодействующих социальных групп. Этот феномен нахождения человека как бы между двумя культурами, связанный с его перемещением в социальном пространстве, называется маргинальностью. Маргинал — это индивид, утративший своп прежний социальный статус, лишеннный возможности заниматься привычным делом и, кроме того, оказавшийся неспособным адаптироваться к новой социокультурной среде той страты, в рамках которой он формально существует. Индивидуальная система ценностей таких людей настолько устойчива, что не поддается вытеснению новыми нормами, принципами, правилами. Их поведение отличается крайностями: они либо чрезмерно пассивны, либо очень агрессивны, легко переступают через нравственные нормы и способны на непредсказуемые поступки. Среди маргиналов могут быть эт?номаргиналы — люди, попавшие в чужую среду в результате миграции; политические маргиналы — люди, которых не устраивают легальные возможности и легитимные правила общественно?политическом борьбы: религиозные маргиналы — люди, стоящие вне конфессии или не решающиеся осуществить вы бор между ними, и др.

Качественные изменения, происходящие в экономическом базисе современного российского общества, повлекли за собой серьезные изменения в его социальной структуре. Формирующаяся в настоящее время социальная иерархия отличается противоречивостью, неустойчивостью и склонностью к существенным изменениям. К высшей страте (элите) сегодня могут быть отнесены представители государственного аппарата, а также владельцы крупного капитала, в том числе их верхушка — финансовые олигархи. К среднему классу в современной России относятся представители класса предпринимателей, а также работники умственного труда, высококвалифицированные управленцы (менеджеры). Наконец, низшую страту составляют рабочие различных профессий, занятые трудом средней и низкой квалификации, а также канцелярские служащие и работники бюджетной сферы (учителя и врачи в государственных и муниципальных учреждениях). Следует отметить тот факт, что процесс социальной мобильности между данными уровнями в России носит ограниченный характер, что может стать одной из предпосылок будущих конфликтов в обществе.

В процессе изменения социальной структуры современного российского общества можно выделить следующие тенденции:

1) социальная поляризация, т. е. расслоение на богатых и бедных, углубление социальной и имущественной дифференциации;

2) массовая нисходящая социальная мобильность;

3) массовая смена места жительства работниками умственного труда (так называемая «утечка мозгов»).

 

В целом можно сказать, что основными критериями, определяющими социальное положение человека в современной России и его принадлежность к тому или иному стратификационному уровню, являются либо размер его богатства, либо принадлежность к властным структурам.

 

17в.средний класс и его место в обществе