В. Социологическая мысль в России: особенности становления и развития

Малые социальные группы

Малые социальные группы (от 2 до 15-20 человек) являются основными объектами социально-псилогических исследований. Данная форма социальных групп малочисленна по составу, члены ее объединяются общей деятельностью и находятся, как уже говорилось, в непосредственном, устойчивом личном общении.

Характерными чертами малой социальной группы являются:

• малочисленный состав;
• пространственная близость членов;
• длительность существования;
• общность групповых ценностей, норм и образцов поведения;
• добровольность вступления в группу;
• неформальный контроль за поведением членов.

Наличие прямого контакта сказывается на внутригрупповых взаимодействиях, делает их более персонифицированными и облегчает идентификацию “Я” индивида с общегрупповым “Мы”.

Разновидность малых социальных групп — первичные группы. Отличительными признаками этих групп является непосредственный, интимный, межличностный контакт ее членов, который характеризуется высоким уровнем эмоциональности. Эти группы первичны в том смысле, что именно через них индивиды получают первый опят социального единства. Примером первичных социальных групп выступают семья, школьный класс, студенческая группа, группа друзей, спортивная команда и др. Через первичную группу осуществляется социализация индивидов, освоение ими образцов поведения, социальных норм, ценностей и идеалов. Можно сказать, что она выполняет роль первичного связующего звена между обществом и личностью. Через нее человек осознает свою принадлежность к определенным социальным общностям, посредством нее участвует в жизни всего общества.

 

 

7в.Социальные институты: сущность, структура, функции.

Одним из первых дал развернутое представление о социальных институтах американский социолог и экономист Торстейн Веблен (1857 – 1929). Хотя его книга «Теория праздного класса» появилась в 1899 году, многие ее положения не устарели до сих пор.

Понятию «социальный институт» в отечественной социологии отводится значительное место. Социальный институт определяется как единый компонент социальной структуры общества, интегрирующий и координирующий множество индивидуальных действий людей, упорядочивающий социальные отношения в отдельных сферах общественной жизни.

Под институтом, кроме того, подразумевают относительно стабильную совокупность символов, верований, ценностей, норм, ролей и статусов, которая управляет конкретной сферой социальной жизни: это семья, религия, образование, экономика, управление.

Если суммировать всё множество подходов разных учёных к пониманию социальный институт, то их можно разделить на следующие. Социальный институт представляет собой:

– ролевую систему, в которую включены также нормы и статусы;

– совокупность обычаев, традиций и правил поведения;

– формальную и неформальную организацию;

– совокупность норм и учреждений, регулирующих определенную сферу общественных отношений;

– обособленный комплекс социальных действий.

Понимая социальные институты как совокупность норм и механизмов, регулирующих определенную сферу общественных отношений (семья, производство, государство, образование, религия), социологи углубили представление о них как о базовых элементах, на которых покоится общество.

Внутри совокупности социальных институтов можно выделить подгруппу культурных институтов как вид частных социальных институтов. К примеру, когда говорят, что пресса, радио и телевидение представляют собой «четвертую власть», по существу их понимают как культурный институт. Коммуникационные институты являются теми органами, через которые общество посредством социальных структур производит и распространяет информацию, выраженную в символах. Они являются главным источником знаний о накопленном опыте. Подвидом коммуникационных институтов являются библиотеки, музеи, школы и университеты, телевидение, газеты, книгопечатание, радио, кино. Совокупность всех технических устройств, включая здания, работников и фонды библиотек, музеев и школ, составляет инфраструктуру институциональной системы культуры.

Социальные институты помогают решать жизненно важные проблемы большому количеству людей. Например, миллионы людей, влюбившись, прибегают к помощи института брака и семьи, а заболев – к институтам здравоохранения и т. д. Законный порядок в обществе обеспечивают такие институты, как государство, правительство, суды, полиция, адвокатура и т. д.

Институты одновременно выступают и инструментами социального контроля, т. к. благодаря своему нормативному характеру заставляют людей подчиняться принятым нормам и соблюдать соответствующую дисциплину. Поэтому институт понимается как совокупность норм и образцов поведения.

Поскольку зарубежные, а вслед за ними и отечественные социологи придерживаются различных определений социального института, то они по-разному понимают его внутреннее строение, т. е. функционально взаимосвязанную систему опорных элементов. Несмотря на многообразие точек зрения, все они по существу верны, поскольку представляют разное видение одного и того же. По мнению С. С. Фролова, правильнее говорить не об элементах, входящих в структуру института, а об институциональных признаках, т. е. общих для всех институтов чертах и свойствах. Таковых пять:

1. Установки и образцы поведения (привязанность, лояльность, ответственность и уважение в семье, послушание, лояльность и субординация в государстве);

2. Символические культурные признаки (обручальное кольцо, флаг, герб, крест, иконы и др.);

3. Унитарные культурные черты (дом для семьи, общественные здания для государства, магазины и фабрики для производства, учебные классы и библиотеки для образования, храмы для религии);

4. Устный и письменный кодексы (запреты, правовые гарантии, законы, правила);

5. Идеология (романтическая любовь в семье, демократизм в государстве, свобода торговли в экономике, академические свободы в образовании, православие или католицизм в религии).

Статусы и роли

Статусы -некие позиции в многомерном социальном пространстве. Статус можно брать обобщенный или в сечении (экономический статус, статус в малой группе). Каждой статусной позиции соответствует соответствующий образец поведения, нормативно одобренный и ожидаемый от каждого, кто занимает эту позицию. Такой образец поведения называется социальной ролью.

Роль -нормативно регулируемое участие индивида в конкретном процессе социального взаимодействия с определенными ролевыми партнерами.

Ролевая идентификация - усвоение образцов поведения (кодов), связанных с той или иной статусной позицией. Чем выше статусная позиция, тем выше предписания относительно допустимых действий и т.д.

Многообразие статусов человека, а также многообразие действий, связанных с каждым статусом ведет к многообразию ролевого набора (к репертуару социальных ролей). Это дает возможность ролевого конфликта. Такой конфликт может возникнуть между ролями как несовместимость в данной конкретной ситуации. Конфликт может возникнуть в связи с различными требованиями к выполнению одной и той же роли. Возможна ситуация, когда личность находится в пограничной, маргинальной ситуации.

Процессы социальной мобильности обуславливают возникновение маргинальных ситуаций. Это состояние индивидов или групп людей, находящихся на границе культур и социальных общностей, которые участвуют во взаимодействии, но не примыкают полностью ни к одной из них.

Маргинальная ситуация может стать причиной конфликтов, отклоняющегося поведения. Эта ситуация может сформировать у личности беспокойство, агрессивность, сомнение в личной ценности, боязнь в принятии решений. Но маргинальная ситуация может стать источником социально эффективных творческих действий.

Личность в статусно-ролевой концепции предстает как репертуар социальных ролей, причем социальная роль - своеобразный механизм взаимодействия личности и общества. Посредством ролей общество как бы "набирает персонал". Это не исключает определенной автономии, связанной с возможностью выбора. Функция выбора - основа формирования личности, и именно выбор является реализацией субъективности человека.

 

 

ВСоциализация личности

Социализация -процесс формирования социальных качеств (различных знаний, навыков, ценностей). Это усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого создается конкретная личность.

Необходимость социализации связана с тем, что социальные качества не передаются по наследству. Они усваиваются, вырабатываются индивидом в ходе внешнего воздействия на пассивный объект. Социализация требует деятельного участия самого индивида и предполагает наличие сферы деятельности.

Этапы социализации

Этапы социализации совпадают (условно) с этапами возрастного развития индивида:

1. Ранняя (первичная) социализация. Она связана с приобретением общекультурных знаний, с освоением начальных представлений о мире и характере взаимоотношений людей. Особым этапом ранней социализации является подростковый возраст. Особая конфликтность данного возраста связана с тем, что возможности и способности ребенка значительно превышают предписанные ему правила, рамки поведения.

2. Вторичная социализация:

·

• профессиональная социализация, которая связана с овладением специальных знаний и навыков, с приобщением к определенной субкультуре. На этом этапе расширяются социальные контакты индивида, расширяется диапазон социальных ролей.
• включение индивида в систему общественного разделения труда. Здесь предполагается адаптация в профессиональной субкультуре, а также принадлежность к иным субкультурам. Скорость социальных изменений в современных обществах приводит к тому, что возникает необходимость ресоциализации, усвоение новых знаний, ценностей, ролей, навыков вместо прежних, недостаточно освоенных или устаревших. Ресоциализация охватывает многие явления (от коррекции чтения и речи до профессиональной подготовки или смены ценностных ориентиров поведения).
• пенсионный возраст или утеря трудоспособности. Характерен изменением образа жизни в связи с исключением из среды производства.

Агенты социализации

Каждый этап социализации связан с действием определенных агентов. Агенты социализации - это люди и учреждения, связанные с ней и ответсвенные за ее результаты.

Общественные условия социализации:

1.

2. Предметно-пространственная среда (природные условия; общественные, бытовые интерьеры; планировка и архитектура поселений).

3.

4. Социальные отношения (семейные, дружественные, производственные)

5.

6. Социально значимая информация (характер повседневных, производственных, научных, эстетических, религиозных сведений о мире, доступных индивиду и освоенных им).

Социальные функции культуры

Культура - это мир человека. Создание и сохранение культуры является не самоцелью, а способом существования и выживания человека, как общественного существа и общества, как человеческой организации. Из этого вытекают основные задачи, которые решает культура: во-первых, это социализация человека, т.е. сохранение и приумножение в нем всего истинно человеческого, а значит и общественного; во-вторых, это такая организация жизни общества, которая служила бы дальнейшему общественному процветанию во имя человека

Исходя из этого первая социальная функция культуры - это природопреобразующая функция. Человек и общество в целом просто не способны существовать без природы, причем природы преобразованной, приспособленной посредством культуры для существования.

Следующая социальная функция культуры -- человекотворная, человекоформирующая. Она связана с потребностью человека продлить себя в человеческом существовании и не быть отторгнутым обществом, в котором он живет. Человекотворную функцию называют еще и воспитательной, так как культура и только культура делает человека человеком.

Культура не приобретается человеком биологическим путем (хотя генетически ему могут быть переданы определенные предпосылки для ее усвоения). Только по мере реализации, т.е. по мере освоения знаний, верований, идеалов, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций социальной группы, своего народа и всего человечества, индивид становится полноценной личностью и членом общества. При этом каждое новое поколение, каждая отдельная личность неизменно проходит свой, и только свой путь избирательного освоения культуры общества. Характер, тип культуры обусловливают характер социализации, ее механизмы. С человекотворной, социализирующей функцией неразрывно связана и интегративная функция культуры. На эту функцию особое внимание в своих исследованиях обращал Э. Дюркгейм. Согласно его концепции освоение культуры создает у людей - той или иной социальной группы (большой или малой) общности, принадлежности к одной нации, народу, религии и т.д. Таким образом, культура сплачивает людей, интегрирует их и обеспечивает целостность всего сообщества. Вместе с тем, сплачиваясь на основе какой-либо субкультуры (например, католической или протестантской культуры), одни люди начинают противопоставлять себя другим - представителям иной субкультуры (например, православной культуры), тем самым происходит разъединение более широких общностей на более мелкие. Внутри этих более широких сообществ могут возникать даже культурные конфликты. Таким образом, культура может выполнять и дезинтегрирующую функцию.

Следующая функция культуры также способствует социализации личности и организации общественной жизни. Это -- информационная функция. Связана она с такими важными потребностями человека, как общение, накопление сохранение культуры, как информации и передача ее в виде социального опыта в пространстве и во времени. Поэтому информационная функция культуры может быть разбита на три подфункции, которые часто рассматривают отдельно: информационно-коммуникативную, информационно-накопительную и информационно-трансляционную.

Информационно-коммуникативная функция связана с самой важной социальной потребностью человека -- жить и общаться в среде себе подобных. Человечество неостановимо в своем стремлении развиваться, а развитие это тем более эффективно и взаимополезно, чем больше обмен людей духовными ценностями, научными знаниями и другой самой разнообразной информацией.

Аксиологическая, или ценностно-ориентационная, функция отражает важнейшее качественное состояние культуры и выражается не только в том, что культура является системой норм и ценностей, но и в том, что она развивается и изменяется, меняя и переориентируя ценности членов той или иной социальной.нормативно-регулирующую функцию. Главная задача этой функции, связана с потребностью общества поддержать жизнеспособность, стабильность, устойчивость, общественное равновесие. Нормы существуют в различных сферах жизни: нормы нравственного поведения; нормы технологического поведения в труде; фундаментальные нормы (табу на каннибализм, отцеубийство, кровосмешение); нормы питания; нормы отношений мужчины и женщины, детей и взрослых и т.п. Нормативно- регулирующая функция культуры поддерживается такими системами, как мораль и право. Культура выполняет в обществе функцию психологической разрядки, так называемую антистрессовую функцию. Современная жизнь - это психологические и физические перегрузки, связанные с увеличением темпа жизни, с экономической и политической нестабильностью, - создают предпосылки для возникновения психологической неустойчивости, «взрывоопасности» поведения человека и соответственно для обострения социальной ситуации в обществе. Далеко не всегда существуют условия для удовлетворения желаний и потребностей, нормального отдыха, спокойного общения. Человек вынужден большую часть жизни проводить в искусственной среде, которая не всегда удобна и разумна, а порой полностью противоречит нормам человеческого существования.

Трудовой коллектив

имеет две основные функции: производственно- экономическую и социальную. Первая предполагает максимальную оптимизацию трудовой деятельности, охватывает техническое совершенствование производства, правильный подбор и расстановку кадров, проведение оптимальной системы материального и морального стимулирования. Вторая - заключается в совершенствовании и обогащении содержания отношений между членами коллектива, всестороннего удовлетворения потребностей в общении, повышении социального статуса, формировании ценностных ориентации, освоении правил и норм поведения, полноценное участие в общественной жизни и тому подобное.

Трудовой коллектив

- социальная общность, складывающаяся из разных социальных слоев и групп населения. Именно в коллективе, в процессе работы зарождаются важнейшие социально-психологические процессы, благодаря которым формируется коллектив и конкретная личность, развиваются их ценностные ориентации. Если формальная структура коллектива базируется на должностных инструкциях и приказах, то неформальная - основывается на неофициальных отношениях людей.

Совместный труд, направленный на достижение общей цели, становится важнейшей силой сплочения людей. Он способствует воспитанию психологии коллективизма, признанию авторитета коллектива. Сплоченность коллектива проявляется в его сработанности, высокой дисциплине труда, ответственности и обязательности его членов друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе решения коллективных задач. Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития.

В зависимости от уровня сплоченности различают коллективы: сплоченные, расчлененные и разобщенные. Характерными признаками сплоченного коллектива являются стабильность его состава, поддержание между его членами дружеских контактов, высокий уровень трудовой дисциплины, хорошие производственные показатели. Для расчлененного коллектива характерно наличие нескольких социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг к другу. В разобщенном коллективе доминируют функциональные отношения, высока текучесть кадров, часто возникают конфликты.

Важнейшее значение в становлении и укреплении сплоченности трудового коллектива имеет его психологический климат. Признаками благоприятного психологического климата являются: высокая требовательность членов коллектива друг к другу; доброжелательность и деловая критика; свободное выражение собственного мнения при обсуждении различных сторон деятельности коллектива; отсутствие давления руководителей на подчиненных. А также удовлетворенность каждого принадлежностью к коллективу; высокая степень эмоциональной и поведенческой включенности и взаимопомощи в случае возникновения различных трудностей производственного и бытового характера у коллег; принятие на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Таким образом, сплоченность трудового коллектива определяется единством цели, социально-позитивной деятельностью и положительными эмоциями. Однако сплоченность коллектива не только не исключает, но и предполагает разнообразие взглядов и оценок по конкретным вопросам реализации цели. Совместный труд предполагает также состязательность между работниками, что порождает в коллективах соперничество, особенно в условиях развития и функционирования рыночных отношений. Отношения состязательности и соперничества существуют рядом с отношениями сотрудничества и взаимопомощи. Вместе они образуют единство, взаимопроникая и дополняя друг друга, характеризуя внутриколлективные трудовые отношения.

Трудовой коллектив - динамический социальный организм с постоянно изменяющимися характеристиками. Объективными внешними условиями развития трудового коллектива являются: материально-техническая база, фонд заработной платы, значимость производства и тому подобное. Субъективными внутренними факторами - сложившаяся система ценностей и норм, мудрость и компетентность руководства, профессионализм и личные качества членов коллектива.

Субъективные условия, формирующие коллектив, включают следующие основные элементы: приспосабливаемость членов группы друг к другу, формирование взаимопонимания между ними вплоть до выработки единой системы взглядов и ценностей; создание благоприятного микроклимата, превращение заданной цели в коллективную цель; способность разрешать конфликты внутри коллектива и в интересах коллектива и тому подобное.

Каждый трудовой коллектив в своем развитии проходит три основные стадии.

На первой стадии - первичного синтеза - порядок работы и взаимозависимость членов коллектива определяются директивными установками, которые первоначально осознаются и разделяются наиболее сознательной частью коллектива, остальные еще только присматриваются к требованиям руководства.

На второй стадии - структурирования и дифференцирования - в коллективе образуются микрогруппы, в которых члены коллектива связаны не только производственными потребностями, но и личностными симпатиями. Формируется здоровый пассив, который не проявляет инициатив, однако выполняет директивные требования. В то же время появляются отдельные. индивиды или группы, проявляющие безразличие и равнодушие к деятельности коллектива. Руководство, опираясь на актив, стремится перевести здоровый пассив в актив, сломить сопротивление дезорганизующей стороны.

На третьей стадии - синтезирования и интегрирования - у большинства членов коллектива формируется положительное отношение к целям и задачам совместной деятельности, а также друг к другу. Начинают стираться грани пассива и актива, устраняются резкие различия в микрогруппах, укрепляется сотрудничество и взаимопомощь. Интересы руководства и коллектива постепенно сближаются. В коллективе все большую силу приобретает система саморегуляции.

Таким образом, формирование трудового коллектива происходит под влиянием, во-первых, целенаправленного воздействия общества, общественных интересов; во-вторых, воздействия соединимых в социальную общность индивидов, которые действуют как сознательные личности; в-третьих, внутреннего микроклимата, определяемого совокупностью социально-психологических и целевых связей между его членами; в-четвертых, многообразием внешних, межколлективных связей.

 

 

15в. проблемы адаптации в трудовом коллективе

Как видим, в процессе производственной адаптации не последнее место занимает личностный потенциал работника. Это совокупность черт и качеств работника, которые формируют определенный тип поведения: уверенность в себе, общительность, способность к самоутверждению, уравновешенность, объективность и т.д. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт. Необходимо по-настоящему использовать свой опыт и делать выводы на будущее. В частности, по всем этим критериям можно судить и об уровне адаптации. Комплексная система профессиональной ориентации, адаптации и продвижения на предприятии Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет как теоретический, гак и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой — конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации. Определенной формой такой работы является профессиональный отбор. Профессиональный отбор — это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности человека для выполнения той или иной работы. Применительно к производственному коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Не все люди в одинаковой степени способны освоить ту или иную профессию — одни очень быстро овладевают навыками и достигают профессионального совершенства, у других на это уходят годы. Нередко в процессе затянувшегося обучения теряется интерес к избранной профессии и человек меняет свой вид деятельности. Назначение профотбора — уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей. Профотбор осуществляется в два этапа: На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма — это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, экономическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогическую и психофизиологическую характеристики. На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступающего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспекте (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профессиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность производственной деятельностью), психологическом (черты характера, особенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление воли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особенности организации мозговых регуляторных систем).

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к предприятию, а оно исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и предприятие взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация — двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности. Трудовая адаптация может быть первичной — при первоначальном вхождении работника в производственную среду и вторичной — при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно- организационной, культурно-бытовой и психофизической адаптацией. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Проявляется в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, достаточных для качественного выполнения функциональных обязанностей и творчества в труде. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально- психологических особенностей трудовой организации (коллектива), вхождении в сложившуюся в нем систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентация-ми. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о своей трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям она оценивается им положительно, работник начинает принимать групповые нормы и постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. Общественно-организационная адаптация означает освоение организационной структуры предприятия (коллектива), системы управления и обслуживания производственного процесса, режим труда и отдыха и т.д. Культурно-бытовая адаптация — это освоение в трудовой организации особенностей быта и традиций проведения свободного времени.

Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были недоступны в период работы в трудовой организации или являлись просто хобби. Стабилизируется уважение к себе и собратьям-пенсионерам. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждого вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характеристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступления на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отношении дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении устойчивых профессиональных навыков работники поощряются перемещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степени управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.Заключение Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют друг с другом. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой. Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации микросоциального взаимодействия. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии. Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, Оценка личностных качеств окружающих как фактора привлекающего в подавляющем большинстве случаев сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего — с её нарушениями. Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется микросоциальное взаимодействие. Эффективная психическая адаптация представляет собой одну из предпосылок к успешной профессиональной деятельности. В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения.

 

 

16в. социальная стратификация и социальная мобильность

Под социальной (стратификационной) структурой понимается расслоение и иерархическая организация различных слоев общества, а также совокупность институтов и отношении между ними Термин «стратификация» ведет свое происхождение от латинского слова stratum — слои, пласт. Страты представляют собой большие группы людей, отличающихся по своему положению в социальной структуре общества.

Все ученые сходятся во мнении, что основой стратификационной структуры общества является естественное и социальное неравенство людей. Однако в вопросе, что именно является критерием этого неравенства, их мнения расходятся. Изучая процесс стратификации в обществе, К. Маркс назвал таким критерием факт обладания человеком собственностью и уровень его доходов. М. Вебер добавил к ним социальный престиж и принадлежность субъекта к политическим партиям, к власти. Питирим Сорокин считал причиной стратификации неравномерность распределения прав и привилегий, ответственности и обязанностей в обществе. Он же утверждал, что социальное пространство имеет и множество иных критериев дифференциации: ее можно осуществлять по гражданству, роду занятий, национальности, религиозной принадлежности и т. д. Наконец, сторонники теории структурного функционализма в качестве критерия предлагали опираться на те социальные функции, которые выполняют те или иные социальные слои в обществе.

Исторически стратификация, т. е. неравенство в доходах, власти, престиже и т. д., возникает с зарождение.м человеческого общества. С появлением первых государств она ужесточается, а затем, в процессе развития общества (прежде всего европейского), постепенно смягчается.

В социологии известны четыре основных типа социальной стратификации — рабство, касты, сословия и классы. Первые три характеризуют закрытые общества, а последний тип — открытые.

Первой системой социальной стратификации является рабство, возникшее еще в древности и в некоторых отсталых регионах сохраняющееся до сих пор. Различают две формы рабства: патриархальное, при котором раб обладает всеми правами младшего члена семьи, и классическое, при котором раб не имеет никаких прав и считается собственностью хозяина (говорящим орудием труда). Рабство было основано на прямом насилии, а социальные группы в эпоху рабовладения выделялись по наличию или отсутствию у них гражданских прав.

Второй системой социальной стратификации следует признать кастовый строй. Кастой называют такую социальную группу (страту), членство в которой передается человеку только по рождению. Перехо