Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Оцінка наявного персоналу.

Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про на­явність трудових ресурсів, що міститься в базі даних підприємства. Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кі­лькісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персона­лу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад. Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємс­тві професіограм, а також характеристик працівників, що обіймають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характе­ристики і т. д.).

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі.

Оцінка майбутніх потреб у персоналі – це прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства. Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланова­ний обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т. д.). Джерелами інфор­мації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підпри­ємства. Якіс­на потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визна­ча­ється за категоріями, професіями, спеціалізацією, рівнем кваліфікації, індивідуа­льними вимогами, пропонованими до працівника кожною посадою.

Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудо­вих ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.

У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи. Перший розділ являє собою графік потреби в залученні дода­ткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Тре­тій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реаліза­ції запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.

Розкрийте сутність, цілі та завдання кадрового контролінгу

Кадровий контролінг – полягає у координації встановлення цілей, планування, контролю та інформації.

До цілей кадрового контролінгу належать:

· забезпечення надійності та підвищення якості інформації про пер­сонал;

· підтримка кадрового планування;

· забезпечення координації в рамках функціональних підсистем системи управління персоналом;

· забезпечення взаємозв’язку системи управління персоналом з іншими функціональними підсистемами підприємства;

· підвищення гнучкості в управлінні персоналом за допомогою своєчасного виявлення недоліків і ризиків для кадрової роботи і т. д.

Розкрийте значущість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство

Наймання на роботу ‒ це ряд дій, що здійснюються підприємст­вом для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей.

Наймання персоналу – це і своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець – знайти най­більш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а пра­цівник – одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інте­ресам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистісним якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням та інтересам працівника, але і його можливостям повною мірою оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

2. Висвітліть процедуру залучення персоналу у під­приємство

Принципи залу­чення персоналу:

Принцип відповідності.

Так, кожен роботодавець до початку наймання визначає, чи повинен потенційний працівник за своїми якостями докорінно відрізнятися від іс­нуючого у підприємстві персоналу або він повинен добре «вписуватися» в колектив і у наявну корпоративну культуру підприємства. У другому випадку керівник обирає принцип відповідності.

Принцип «нової крові».

Даний принцип застосовується у випадках, коли керівник вважає необ­хідним, щоб потенційний працівник вніс «кардинальну розмаї­тість» у вже функціо­нуючу команду. Даний принцип має переваги у таких випадках:

· коли трудовий колектив знаходиться на стадії старіння;

· коли є очевидною необхідність змін у підприємстві, викликаних фі­нансовими кризами, рішенням щодо випуску або реалізації нових товарів;

· коли відбуваються різкі зміни у маркетинговому середовищі, що ви­магає докорінних змін і впровадження інновацій у діяльність підприємства.

Оцінка наявного персоналу.

Оцінка наявного персоналу будується на основі інформації про на­явність трудових ресурсів, що міститься в базі даних підприємства. Аналіз наявних трудових ресурсів ведеться на момент оцінки в кі­лькісному і якісному аспектах. Кількісний аналіз чисельності персона­лу здійснюється в розрізі підрозділів і окремих посад. Якісний аналіз ведеться з урахуванням розроблених на підприємс­тві професіограм, а також характеристик працівників, що обіймають ці посади (кваліфікація, навички, найбільш важливі особистісні характе­ристики і т. д.).

2. Оцінка майбутніх потреб у персоналі.

Оцінка майбутніх потреб у персоналі – це прогнозування чисельності персоналу, необхідного для реалізації стратегії розвитку підприємства. Планова потреба в трудових ресурсах визначається на запланова­ний обсяг діяльності, обумовлений обраною стратегією розвитку (з урахуванням розширення або скорочення обсягів діяльності, його структурної перебудови, змін у змісті праці і т. д.). Джерелами інфор­мації є бізнес-план, плани стратегічного розвитку підпри­ємства. Якіс­на потреба у персоналі на запланований обсяг діяльності визна­ча­ється за категоріями, професіями, спеціалізацією, рівнем кваліфікації, індивідуа­льними вимогами, пропонованими до працівника кожною посадою.

Розробка програми задоволення майбутніх потреб у персоналі.

Метою розробки даної програми є забезпечення кількісної і якісної відповідності між запланованою потребою в персоналі і наявними трудовими ресурсами. Вона передбачає залучення додаткових трудо­вих ресурсів, їхнє вивільнення або перерозподіл.

У програму забезпечення трудовими ресурсами доцільно включити три розділи. Перший розділ являє собою графік потреби в залученні дода­ткового персоналу певної кваліфікації або скороченні його чисельності. Другий розділ включає перелік заходів щодо забезпечення потреби. Тре­тій розділ відображає обсяг фінансових ресурсів, необхідний для реаліза­ції запланованих заходів, а також обґрунтування ефективності цих витрат.