Коллективные трудовые споры: понятие, момент начала коллективного трудового спора; примирительные процедуры

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их пред­ставителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом рабо­тодателя учесть мнение выборного представительного органа работни­ков при принятии в организациях актов, содержащих нормы трудово­го права.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодате­ля (его представителя) об отклонении всех или части требований работ­ников (их представителей) или несообщение работодателем (его пред­ставителем) в соответствии со ст. 400 ТК своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Каждая из сторон коллектив­ного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых спо­ров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе укло­няться от участия в примирительных процедурах. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, указанная Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спо­ра. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотрен­ные ТК. В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведе­ния примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала Коллективного трудового спора. Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудо­вого спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и уча­стия в ее работе. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней.

Примирительная комиссия организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур; организует работу по уре­гулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с пред­ставителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

 

Дисциплина труда. Дисциплинарная ответственность: порядок их наложения и снятия.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Работодатель обязан создавать необходимые условия для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка организаций утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

За совершение дисциплинарного проступка, работодатель имеет право применить в отношении работника следующие виды дисциплинарного взыскания:

1. Замечание

2. Выговор

3. Увольнение

До применения дисциплинарного взыскания, работодатель должен затребовать у работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника давать объяснение – составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка работника. При этом этот срок не включает в себя то время, когда работник находился в отпуске или был не трудоспособен. За каждый дисциплинарный проступок может быть назначено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать данный приказ – составляется соответствующий акт. Работник может обжаловать решение работодателя, подав заявление либо в суд, либо в комиссию по трудовым спорам. Если в течение одного года работник не совершает новый проступок и не подвергается взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

 

37. Материальная ответственность работников и ее виды.

Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя: основания, условия, порядок определения размера возмещаемого ущерба

В соответствии со ст. 238 ТК работник обязан возместить работо­дателю лишь прямой действительный ущерб. Недополученные работо­дателем доходы (упущенная выгода), в отличие от гражданского законо­дательства (ст. 15 ГК), работник возмещать не должен. Тем самым ТК реализует цель трудового законодательства — защищает права и интере­сы работников и работодателей.

Исключением из приведенного выше правила, ограничивающего материальную ответственность работника прямым действительным ущербом, является возможность возмещения убытков работником орга­низации в случаях, предусмотренных федеральным законом. При этом расчет убытков производится по нормам гражданского законодательства (ст. 277 ТК). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состо­яния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, нахо­дящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодате­ля произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Необходимо обратить внимание на то, что к прямому действитель­ному ущербу относится не только реальное уменьшение наличного иму­щества работодателя или ухудшение его состояния, но и имущества тре­тьих лиц. находящегося у работодателя, если последний несет ответ­ственность за сохранность этого имущества (например, за сохранность груза другого юридического или физического лица, помещенного на склад работодателя по договору хранения).

В прямой действительный ущерб включаются также затраты либо излишние выплаты, которые работодатель вынужден произвести в свя­зи с необходимостью приобретения или восстановления имущества, ущерб которому причинил работник. Работник обязан возместить пря­мой действительный ущерб, причиненный непосредственно работодате­лю, в который включается и ущерб, возникший у работодателя в резуль­тате возмещения им ущерба иным лицам. Примером в этом отношении может служить возмещение виновным работником в регрессном поряд­ке ущерба, возмещенного работодателем — собственником (владельцем) транспорта пострадавшему в аварии лицу. Другой пример — возмещение ущерба работодателю, нанесенного выплатами за вынужденный прогул работникам, незаконно уволенным с работы и затем восстановленным на работе, виновным в этом руководителем организации, подписавшим не­законный приказ об увольнении.