Последствия незаконного увольнения работника

При незаконном увольнении уволенный работник может подать исковое заявление в суд о восстановлении его на работе и выплате среднемесячной зарплаты за все время вынужденного прогула.

Суд может принять решение о выплате работнику среднемесячного заработка за все время вынужденного прогула и также решение о выплате среднемесячного заработка в случае, когда неправильная формулировка причин увольнения в трудовой книжке препятствовала трудоустройству работника.

При этом сумма начисленной такому работнику заработной платы подлежит обложению налогами на общих основаниях плюс судебные издержки, увеличивающие реальные убытки предприятия.

Руководителю следует также помнить, что за незаконное увольнение работника он отвечает и личным карманом. Если увольнение произведено с нарушением законодательства, или если руководитель задержал исполнение решения о восстановлении работника (которое подлежит немедленному исполнению), то на него, как на должностное лицо, возлагается обязанность возместить весь ущерб, причинённый предприятию, оплатой времени вынужденного прогула работника (ст.237 КЗоТ). Размер возмещения определяется исходя из полного возмещения ущерба (п. 8 ст. 134 КЗоТ).

Причем, кроме материальной, к руководителю применяется и уголовная ответственность за грубое нарушение законодательства о труде. В своем Письме от 20.12.2001 г. № 06/2-4/169 Министерство труда и социальной политики Украины указывает, что незаконное увольнение с работы всегда является грубым нарушением законодательства о труде.

Статья 172 Уголовного кодекса Украины (далее — УК Украины) предусматривает уголовную ответственность за незаконное увольнение работника с работы по личным мотивам, а также за иное грубое нарушение законодательства о труде.

Ч. 1 ст. 133 УК Украины за незаконное увольнение работника или неисполнение решения суда о восстановлении на работе по личным мотивам, а равно иное грубое нарушение законодательства о труде, на работодателя налагается штраф от 50 до 200 необлагаемых налогом минимумов доходов граждан с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок от двух до пяти лет.

5. Трудовым кодексом (далее - ТК) и другими законодательными актами предусмотрены в определенных случаях право и обязанность нанимателя отстранить работника от работы (должности). Отстранение от работы (должности) — это временное недопущение работника нанимателем по своей инициативе либо по требованию уполномоченных государственных органов к исполнению предусмотренных трудовым договором обязанностей с приостановлением начисления заработной платы на период отстранения.

Отстранение от работы следует отличать от увольнения работника. При отстранении от работы трудовые отношения с работником не прекращаются. В этом случае работник временно не допускается к исполнению своих трудовых обязанностей по должности, профессии, специальности, квалификации, указанной в трудовом договоре. Отстранение от работы не является дисциплинарным взысканием несмотря на то, что оно производится нанимателем в связи с виновным поведением работника, поскольку такая мера, как отстранение от работы, не указана в ст.198 ТК, предусматривающей виды дисциплинарных взысканий. Не признают эту меру воздействия дисциплинарным взысканием и акты специального законодательства (уставы, положения), регулирующие трудовые и связанные с ними отношения отдельных категорий работников.

Отстранение от работы может завершиться переводом на другую работу, прекращением трудового договора или предоставлением прежней работы.

Статьей 49 ТК предусмотрены следующие случаи отстранения работника от работы:

1) нанимателем по требованию уполномоченных государственных органов;

2) непосредственно уполномоченным государственным органом;

3) по инициативе самого нанимателя.

При этом в одних случаях законом установлено право, а в других - обязанность нанимателя отстранить работника от работы. Кроме того, в соответствии с актами законодательства возможны случаи отстранения работника от работы непосредственно уполномоченным органом, не являющимся нанимателем, у которого работает отстраняемый работник.

К уполномоченным государственным органам, имеющим право требовать отстранения работника от работы (должности), относятся: органы предварительного следствия, суд, органы санитарного надзора и т.д.

Так, в соответствии со ст.131 УПК, если имеются достаточные основания полагать, что, оставаясь на работе, подозреваемый или обвиняемый будут препятствовать предварительному расследованию и судебному разбирательству уголовного дела, возмещению причиненного преступлением вреда или продолжать заниматься преступной деятельностью, связанной с пребыванием в этой должности, прокурор, его заместитель, а также орган дознания и следователь с санкции прокурора или его заместителя либо суд вправе отстранить от должности подозреваемого или обвиняемого. При этом отстранение от должности лиц, должности которых включены в кадровый реестр Главы государства Республики Беларусь, допускается только с согласия Президента Республики Беларусь.

Отстранение от должности заключается в запрещении подозреваемому или обвиняемому исполнять должностные полномочия, выполнять работу, которую они выполняли, или заниматься деятельностью, которой они занимались. Об отстранении от должности выносится соответствующее постановление (определение), подлежащее немедленному исполнению.

Таким образом, для нанимателя основанием для отстранения от работы (должности) по требованию судебно-следственных органов является постановление прокурора или его заместителя, органа дознания или следствия, санкционированного прокурором или его заместителем, а также определение (постановление) суда. Никакие другие документы этих органов (запросы, письма, представления, частные определения) не могут являться основанием для отстранения работника от работы (должности).

Рассматривая споры об отстранении от работы (должности), суды должны проверять, действительно ли требование об отстранении от работы исходило от уполномоченного на это органа, было ли требование надлежащим образом оформлено и в зависимости от этого являлось ли оно обязательным для исполнения нанимателем.