Стягнення і заходи впливу, передбачені законодавством про працю. Строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Стягнення і заходи впливу, передбачені законодавством про працю. Строки і порядок застосування дисциплінарних стягнень.



Частиною 1 ст. 147 Кодексу законів про працю передбачені два стягнення: догана і звільнення. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників також і інші дисциплінарні стягнення, як сказано в ч. 2 цієї статті. У законодавчих актах, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, передбачені такі види стягнень і впливу: попередження про неповну службову відповідність, затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України „Про державну службу”); пониження кваліфікаційного класу (ст. 32 Закону «Про статус суддів»); попередження, зупинення дії свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю на строк до одного року, анулювання свідоцтва про право на заняття адвокатською діяльністю (ст. 16 Закону „Про адвокатуру”); пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знаку «Почесний працівник прокуратури України», звільнення з позбавленням класного чину (ст. 9 Дисциплінарного статуту прокуратури України); попередження (п. 13 Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України) тощо.

При виборі стягнення слід враховувати позицію Пленуму Верховного Суду України, висловлену ним у Постанові від 1 листопада 1996 р. № 9 : у зв’язку з конституційною забороною застосування примусової праці не можуть застосовуватися правила відомчих положень і статутів про дисципліну, що передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення.

Правом застосування дисциплінарного стягнення наділено орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) працівника — так сказано в ч. 1 ст. 147-1 КЗпП. Компетенція такого органу визначена в засновницьких документах підприємства. Ним, як правило, є керівник підприємства, установи, організації. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також вищестоящими органами по відношенню до органів, зазначених вище (ч. II ст. 147-1).

Особливий порядок встановлений для звільнення працівників, які обіймають виборні посади. Їх звільнення може бути проведено лише за рішенням органу, що їх обрав, і лише на підставі, передбаченій законодавством (ч. III ст. 147-1). Це означає, що для звільнення виборного працівника недостатньо однієї ініціативи органу, що його обрав, необхідно мати підставу для його звільнення. Не можна, наприклад, звільнити з посади керівника профспілкової організації або об’єднання профспілок навіть за рішенням загальних зборів (конференції, пленуму, з’їзду) за тією підставою, що він „не справляється з покладеними на нього обов’язками”, „не виправдав довіри”, „за безініціативність”. Таких формулювань підстав розірвання трудового договору чинне законодавство не містить, а для виборного працівника керівництво громадської або іншої організації, що обрала його, є не тільки правом, але й трудовим обов’язком. Якщо він «не справляється», потрібно з’ясувати причини, за якими виборний працівник не може виконувати покладені на нього обов’язки, і конкретні факти, що дають підстави для таких висновків. Якщо в їх основі лежить винна протиправна поведінка, тоді є підстави для застосування до нього дисциплінарного стягнення в загальному порядку, в тому числі і звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП.

Строки для накладення дисциплінарних стягнень у порядку загальної дисциплінарної відповідальності встановлені в ст. 148 КЗпП. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням вини, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника з роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. У будь-якому випадку дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

Спеціальними нормативними актами встановлені й інші терміни застосування дисциплінарних стягнень. Так, відповідно до ст. 12 Дисциплінарного статуту прокуратури України дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше одного року з дня його вчинення. Такий же термін встановлений у ст. 43 Закону „Про Вищу раду юстиції” від 15 січня 1998 р.

Загальний порядок застосування дисциплінарних стягнень викладений у ст. 149 КЗпП. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення, як зазначено в ч. 1 цієї статті. Цей обов’язок стосується власника, а не працівника, який порушив трудову дисципліну, тому він має право не давати пояснення взагалі або може обмежитися усним поясненням. Відмова надання пояснень не перешкоджає застосуванню дисциплінарного стягнення, проте у судовій практиці вироблене правило, відповідно до якого роботодавець зобов’язаний представити докази того, що він вимагав пояснення від порушника. Найчастіше таким доказом є акт, складений у довільній формі свідками, у присутності яких роботодавець вимагав пояснення, а працівник відмовився їх надати.

Окремими нормативними актами, що встановлюють спеціальну дисциплінарну відповідальність, закріплено складніший порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Наприклад, відповідно до ст. 11 Дисциплінарного статуту прокуратури, прокурор, котрий виносить постанову про застосування дисциплінарного стягнення, зобов’язаний особисто з’ясувати обставини проступку і одержати письмові пояснення від особи, що його здійснила, а в разі потреби призначити службову перевірку. Спеціальний порядок застосування стягнень, що дістав назву дисциплінарного провадження, ще складніший. Так, у ст. 39 Закону „Про Вищу раду юстиції” передбачені чотири стадії дисциплінарного провадження: перевірка даних про дисциплінарний проступок, відкриття дисциплінарного провадження, розгляд дисциплінарної справи, ухвалення рішення. Порядок реалізації кожної зі стадій викладено в ст. 40, 42 Закону.

Відповідно до ч. 2 ст. 149 КЗпП за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення. Тому не можна, скажімо, за прогул працівнику оголосити догану і звільнити за п. 4 ст. 40 КЗпП. Разом з тим до працівника за один дисциплінарний проступок можуть водночас застосовуватися одне дисциплінарне стягнення та інші заходи впливу, встановлені локальними актами (приміром, позбавлення премії за підсумками роботи за період, в якому працівник здійснив дисциплінарний проступок).

Хоча вибір у керівника і невеликий, усе ж таки у ч. 3 ст. 149 передбачено його обов’язок: при обранні виду стягнення враховувати ступінь тяжкості закінченого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Оскільки звільнення з роботи є крайнім заходом дисциплінарного стягнення, рішення про нього повинне ухвалюватись із усією відповідальністю, з урахуванням усіх вказаних обставин. На це звертається увага в п. 22 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р. № 9.

Стягнення оголошується в наказі (розпорядженні) і повідомляється працівнику під розписку (ч. 4 ст. 149). Як юридичний факт, з яким норми права пов’язують правові наслідки, дисциплінарне стягнення має бути належно зафіксоване. Таким способом фіксації є наказ (або розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення, який повинен бути доведений до відома працівника під розписку. Остання обставина особливо важлива, наприклад, при звільненні за п. 3 ст. 40 КЗпП за систематичне невиконання обов’язків без поважних причин. Якщо працівник учинить дисциплінарний проступок вперше і одержить за це стягнення у вигляді догани, про що його письмово повідомлять, то повторне порушення дисципліни праці може розцінюватись як підтвердження небажання працівника дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку, прагнення ігнорувати порядок в організації. Працівник може відмовитися від підпису під наказом про накладення стягнення, і така відмова повинна бути оформлена відповідним актом.

Накладене на працівника дисциплінарне стягнення може бути оскаржене в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів, як зазначено у ст. 150 КЗпП. Такий порядок передбачений у розділі XV КЗпП, і він полягає у можливості працівника оскаржити накладене дисциплінарне стягнення як до комісії по трудових спорах, так і безпосередньо у суді. Хоча у ч. 1 ст. 224 КЗпП сказано, що комісії по трудових спорах є обов’язковим первинним органом з розгляду трудових спорів, за винятком тих, що розглядаються безпосередньо в суді, це правило не може бути перешкодою для оскарження у суді не тільки звільнення, але й догани. Підставою для такого висновку є конституційне положення про те, що правосуддя в Україні здійснюється виключно судами, юрисдикція яких поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі (ст. 124 Конституції). Суд не має права відмовити особі в прийнятті позовної заяви або скарги за тією підставою, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку (п. 8 Постанови Пленуму Верховного Суду України „Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя” від 1 листопада 1996 р. № 9 ).

Відповідно до ст. 151 КЗпП працівник вважається таким, який не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення до нього не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення. Крім такого автоматичного припинення дії дисциплінарного стягнення після закінчення одного року в ч. 2 ст. 151 передбачена можливість дострокового, до закінчення одного року, зняття стягнення. Правом дострокового зняття стягнення користується особа або орган, якому законодавчими актами або установчими документами надане право прийняття на роботу і накладення дисциплінарного стягнення.

У період строку дії дисциплінарного стягнення (один рік) працівник перебуває під впливом його несприятливих наслідків. Одне з них вказано у ч. 3 ст. 151: протягом строку дії стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Термінологічний словник

1. Трудова дисципліна — це точне і неухильне дотримання встановлених на підприємстві, в установі, організації правил поведінки.

2. Під нормальними умовами праці слід розуміти умови, закріплені у ст. 88 КЗпП: справний стан машин, верстатів і устаткування; належна якість матеріалів та інструментів, необхідних для виконання роботи, і їх своєчасна подача; своєчасне постачання виробництва електроенергією, газом та іншими джерелами енергоспоживання; своєчасне забезпечення технічною документацією; здорові й безпечні умови праці (дотримання правил і норм техніки безпеки, необхідне опалювання, освітлення, вентиляція, усунення шкідливих наслідків шуму, випромінювань, вібрації та інших чинників, які негативно позначаються на здоров’ї працівника тощо).

3. Обов’язок працівника підприємства, установи, організаціє полягає у наступному: виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією, посадою і при цьому керуватися правилами внутрішнього трудового розпорядку, встановленими в установі (ст. 21 КЗпП)..

4. Внутрішній трудовий розпорядокє системою трудових правовідносин, що складаються у трудовому колективі підприємства в процесі праці.

5. Обов’язком власника або уповноваженого ним органує: правильно організувати працю працівників, створювати умови для підвищення продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно дотримуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їхньої праці та побуту.

6. Видами заохочень є: оголошення подяки, видача премії, нагородження цінним подарунком, нагородження почесною грамотою, внесення до Книги пошани і на Дошку пошани.

7. До державних нагород за трудові заслуги належать звання Героя України, ордени, почесні звання, Державна премія України, президентська відзнака.

8. Під порушенням трудової дисципліни слід розуміти винне протиправне невиконання або неналежне виконання працівником покладених на нього трудових обов’язків.

9. Відповідно до ст. 151 КЗпП працівник вважається таким, який не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом одного року з дня накладення дисциплінарного стягнення до нього не буде застосовано нове дисциплінарне стягнення.

10. Правом дострокового зняття стягнення користується особа або орган, якому законодавчими актами або установчими документами надане право прийняття на роботу і накладення дисциплінарного стягнення.



Последнее изменение этой страницы: 2016-12-12; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 100.26.179.251 (0.008 с.)