Влияние степени централизации и децентрализации на эффективность управления.

Организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть

полномочий, необходимых для принятия важнейших решений, называются

централизованными.

Децентрализованные организации - это такие организации, в которых полномочия

распределены по нижестоящим уровням управления. В сильно децентрализованных

организациях управляющие среднего звена имеют очень большие полномочия в

конкретных областях деятельности.

Преимущества централизации

1.Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых

функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее

опытными руководителями.

2.Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни

отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом

3.Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и

знания персонала центрального административного органа.

Преимущества децентрализации:

1.Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного

количества требующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса

принятия решений.

2.Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего

стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

3.Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с

организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации

кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его

функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения.

Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как

независимый предприниматель во всем своем бизнесе.

2.Содержательные теории мотивации (Маслоу, Герцберга, Мак-Клеланда, Альдерфера).

Содержательные теории мотивации связаны с идентификацией внутренних побуждений

(потребностей), которые заставляют человека действовать так, а не иначе, определяют

структуру потребностей человека и выявляют среди них те, что имеют приоритетное значение.

Одним из первых бихевиористов, ученый, из работ которого руководители узнали о сложности

человеческих потребностей и их влияние на мотивацию к труду, был Абрахам Маслоу. В

40-вых годах ХХ-го века он создал теорию "иерархии потребностей". Это была одна из

первых попыток классификации человеческих потребностей по степени их влияния на

поведение.

1-Физиологические; 2-Потребности в безопасности и защите; 3-Социальные потребности

или потребности в принадлежности; 4-К потребностям в уважении; 5-Потребность самореализации

Еще один выдающийся теоретик в области мотивационных содержательных исследований –

Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов,

но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлеланд

предложил собственную теорию - "трех потребностей", где делает акцент на потребностях

высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее

значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно

становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью

или хотя бы частично). Критикуя теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив

новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности.

В обобщенном виде теорию

Герцберга часто представляют в виде двух групп факторов:

Гигиенические факторы:

-Условия работы

-Зарплата

-Политика администрации

-Межличностные отношения

-Организация труда

-Мотивационные факторы:

-Успех

-Продвижение по службе

-Признание заслуг

-Высокая ответственность

-Возможности творчества и роста

 

Билет 22.