Основные принципы представителей доктрины человеческих отношений (М.П. Фоллетт, Э. Мэйо, Д.Мак-Грегор).

Главным законом выступает принцип координации. Он обязывает согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер. Для кратковременных и простейших работ, например, переноски бревна, годится неформальный лидер. Для долговременных и скоординированных усилий сотен людей нужен формальный лидер (руководитель), приказы которого получают законную силу благодаря формальной структуре власти. За ним стоит вся мощь управленческой иерархии, через нее он приобретает институциональный авторитет.

Лидер в организации не может обойтись без делегирования. Это один из важнейших принципов современного управления. Делегирование означает передачу вышестоящим руководителем части своих прав помощникам или подчиненным. Отсутствие делегирования оборачивается чрезмерной загрузкой руководителя мелочными вопросами, а излишнее делегирование чревато отказом от власти. Эффективный менеджер должен решать главные вопросы, доверяя другим решать второстепенные.

Скалярный (от лат. Scalaris – ступенчатый) принцип означал необходимость иерархического построения организаций, а функциональный предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это можно. Иначе зазвучал файолевский принцип порядка. Теперь он предполагал соответствие людей структуре. Строить организацию под людей – значит консервировать их недостатки. Формальная логика требует, чтобы вначале создавалась продуманная структура, где нет дублирования функций и лишних уровней управления, а затем уже подыскивались подходящие люди.

Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал административную ответственность одного лица, или, иначе, запрещение одному человеку подчиняться сразу двум руководителям. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации. Принцип департаментализации требовал строить организацию «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении «сверху вниз» обязательно появляются лишние управленческие звенья. Наконец, принцип диапазона контроля предполагал, что директор крупного предприятия не должен иметь более шести подчиненных.

Успешные менеджеры должны придерживаться принципа соответствия. Он гласит: на всех уровнях управления власть и ответственность должны совпадать, быть равными. Когда власть велика, а ответственность мала, наступает произвол. Противоположный вариант ведет к нерезультативности действий.

Элтон Мэйо: Производительность труда зависит не только и не столько от методов организации производства, сколько от того, как управляющие относятся к исполнителям, то есть от человеческого, а не от механического фактора. Для этого необходимо использовать способность работника к самоорганизации, к организованному сотворчеству.

Фоллет впервые заявила, что теория управления должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных, рутинных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Фоллет рассматривала проблему конфликтов, классифицируя их на доминирование, компромисс, интеграцию, с выработкой соответствующих рекомендаций. Наилучшим способом разрешения конфликта Фоллет признавала интеграцию интересов сторон, считая, что только она дает возможность достигать общности воли и сотрудничества. Ею же был сформулирован «Закон ситуаций», смысл которого заключается в том, что работа должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует от них ситуация».

Мак-Грегор: Д. Мак-Грегор в книге «Человек на предприятии» разработал две теоретические концепции управления, обозначив их символами Х и Y. Автор считает, что эти теории выражают совершенно разные взгляды на природу человека: если теория Х, в сущности, представляет собой механистическую точку зрения, согласно которой человек предстает как лишенный всякой индивидуальности фактор производства, то теория Y рассматривает человека в органичной взаимосвязи с его внешним окружением, на которое он воздействует и под влиянием которого находится.

Предпосылки теории X заключаются в следующем:

1. Обычный человек не любит работать и старается избегать работы - настолько, насколько это представляется ему возможным.

2. Руководству необходимо прибегать к угрозам или наказанию для того, чтобы заставить большинство работников выполнять свои обязанности

3. Рядовой работник, как правило, пассивен и предпочитает, чтобы им управляли; он не склонен идти на риск и принимать ответственность на себя; не амбициозен и превыше всего ставит личную безопасность.

Применительно к теории Х Мак-Грегор формулирует следующие принципы:

1) жесткое и непосредственное управление организацией;

2) централизация официальных законных полномочий;

3) минимальное участие работников в процессе принятия решений.

Предпосылки теории Y носят принципиально иной характер:

1) работа так же естественна для человека, как игра и отдых;

2) самомотивация (т.е. внутренняя мотивация) и соответствующее удовлетворение от работы будут иметь место в тех случаях, когда работник разделяет (как бы интериоризует, «присваивает») цели организации и принимает активное участие в их достижении. В этом случае отпадает необходимость рассматривать принуждение как единственную форму воздействия для мотивирования работника;

3) одним из важнейших факторов мотивации становится участие в общей деятельности, принятие на себя обязательств;

4) при наличии соответствующих условий окружающей среды и выполняемой деятельности человек, как правило, не боится взять ответственность на себя и даже ищет ее;

5) способности к творчеству и новаторству при решении организационных проблем присущи не узкому кругу людей, а большому числу работников.

С учетом изложенных предпосылок Мак-Грегор трактует принципы теории Y:

1) свободное и более общее руководство организацией;

2) децентрализация официальных полномочий;

3) меньший расчет на принуждение и контроль; больший акцент на индивидуальную активность и самоконтроль;

4) демократический стиль руководства;

5) более активное участие рядовых работников в процессе принятия решений.

Фактически Мак-Грегор выявил природу возникновения двух стилей руководства: автократичного и демократичного, которые могут иметь место в структуре управления организации.