Глава 3. Эффективные программы по развитию лидерских качеств в международной компании.

Задачей руководителя является наблюдение за рабочим процессом, происходящим в компании, а также за отдельными менеджерами. Профессиональный лидер должен сформировать в компании менеджеров, способных иметь авторитет перед коллегами, правильно расставить людей по рабочим местам. Профессор Антонио Менегетти предлагает использовать некую методику, помогающую правильно и легко подобрать персонал на практике. Эта методика эффективная и ее смысл заключается в визуальной оценке людей по подбору ценностей.

· социальная ценность (поведение человека, его социальный статус и значимость);

· Профессиональная ценность. Следует выяснить насколько компетентен кандидат в той области, в которой он будет работать. Дипломы и рекомендации, образование здесь не столько важно, сколько опыт работы, талант и обучаемость. Если Вы принимаете молодого специалиста без опыта работы, его можно трудоустроить, но в том случае, если он обладает талантом к будущей работе, легкой обучаемостью.

· экономическая ценность представляет собой финансовое состояние кандидата. То есть при приеме на работу на должность руководителя следует уточнить статус человека. Если кандидату тридцать лет и нет машины, квартиры, стабильного заработка, тогда ему не следует доверять эту должность. Люди не смогут доверять не самодостаточному человеку, компания не сможет на нем заработать, а он будет руководствоваться в работе личными целями и желаниями.

· амбиции (стремление к большему, движение вперед). Кандидат может быть умным, целеустремленным, но этого не достаточно. Наличие амбиций в человеке наиболее полно раскрывает его сущность, позволяет ставить перед собой непроходимые цели и добиваться их.

· биологическая ценность. Соискатель должен иметь приятный внешний вид, складную внятную речь, опрятную одежду, быть хорошим собеседником.

· легальная ценность. Подразумевает собой знание кандидатом законов и умение применять их на практике;

· Доверие. Здесь необходимы хорошие намерения, а также правильным подход к делу. Нужно определить границу сопоставления чувств и бизнеса у кандидата.

· Наличие потенциала. Определить в человеке желание обучаться, расти и развиваться. Насколько он готов погрузиться в работу и какой карьерный рост его интересует?

Важно оценивать человека объективно, не сравнивая с собой. Когда кандидаты уже отобраны, их нужно формировать (личностный рост и техническая подготовка). Техническая подготовка - это рациональное владение необходимыми знаниями и навыками. Сегодня мы живем в мире очень умных людей, поэтому, чтобы предприятие находилось на лидирующих позициях, весь его персонал должен повышать свою квалификацию, а менеджерский состав - находиться в состоянии непрерывного обучения всему самому лучшему, что касается специфики деятельности предприятия.

Личностный рост подразумевает под собой осознанный, свободный, волевой акт выбора пути к формированию зрелой личности. На пути формирования менеджера лидер обязательно лицом к лицу встретится с его сопротивлением. На практике чаще всего встречаются три типа сопротивления:

· сопротивление - это ощущение лидера собственной силы, способностей. Когда лидер может оценить себя довольно высоко и следит за рабочим процессом. Когда какой-либо сотрудник начинает противопоставлять себя лидеру и видит его недоработки и ошибки.

· сопротивление комплекса - это неосознанное сопротивление, когда человек подтверждает свое желание работать, но в самый неподходящий и ответственный момент он заболевает, забывает, с ним происходит какое-либо чрезвычайное происшествие и т.д. С комплексом бороться лучше не стоит, тем более в рабочей обстановке. В этом случае лучше помочь подчиненному при помощи специалистов или ему самому, т.е. самостоятельно осознать наличие зависимости и поставить ее на спокойный внимательный контроль. При этом лидеру не стоит вмешиваться в ситуацию самому, но и при этом необходимо знать, что на самом деле этому человеку пока доверять нельзя;

 

· сопротивление окружающей среды. К этому типу сопротивления относится аффективное окружение подчиненного:близкие люди, дети и друзья. Менеджен сформирован когда его психика говорит о котовности к собственному росту. Такому сотруднику можно поручить любой проект, с ним можно поддерживать партнерские отношения.
Объединение зрелых лидеров в команду дает эффект синергии: увеличивается энергетика, повышаются интеллектуальная активность и работоспособность. Сотрудничество и коммуникации между такими людьми проходят гибко и целенаправленно. К такой команде легко присоединиться и из нее легко выйти. Деятельность в такой команде опирается на личный вклад каждого, а в сумме они дают многократно усиленный результат, выгодный для всех.

Международная образовательная компания Leadership [7]Management International в целевую группу входят учредители компаний, руководители и их ключевые сотрудники. Компания предлагает следующие программы по развитию лидерских качеств.

 

1. Четкое понимание феномена личного лидерства, реализация и выявление лидера в себе.

2. Рекомендации и инструменты по интегрированию полученных знаний и навыков в управленческую действительность.

3. Формирование мотивации в управлении собой и другими членами команды.

4. Постановка целей, эффективное планирование – как результат эффективного лидерства.

 

Предложенные программы направлены на поддержание лидерских способностей, усовершенствование данных качеств. Что позволит обучить большое количество сотрудников и соответственно повысит доходы компании.

Используя инструменты и технологию программ LMI, определяется исходная точка из анализа текущей ситуации компании, ставятся цели на период программы, для достижения измеримого и важного результата, с внесением необходимых изменений в управлении бизнесом.

Первоначально, проводится встреча для определения целей, которые намерена достичь компания, участник. Эти цели станут основой процесса, ориентированного на получение результатов. Затем, после постановки целей, определяются необходимые изменения для их достижения. Кроме того, на первой встречи участники определят, какие знания и навыки необходимы для эффективного управления, с целью достижения запланированных результатов.

Процесс, направленный на достижение результатов происходит следующим образом:

1.Сначала все участники знакомятся с процессом изменений;

2. Далее дают оценку текущему состоянию дел;

· Определение основных показателей деятельности

· Оценка исходной точки по основным показателям

· Расчет возможностей качественного и количественного роста

3.Участники предпринимают действия

· Разработка последовательного плана действий

· Определения методов отслеживания результатов

· Изменения прогресса по мере его последовательного достижения

4.Участники вносят изменение в свою деятельность

· Определение основных факторов успеха

· Корректировка ключевых показателей деятельности

· Внедрение новых управленческих навыков в повседневную деятельность

5.Участники отслеживают результаты

· Определение уровня доходности на вложения

· Выявление дополнительных сфер для непрерывного совершенствования

 

Компания «Хенкель» также предлагает интересные программы по развитию лидерства у сотрудников и их руководителей.[8]

Стратегия «Хенкель» основана на корпоративных ценностях, и в предстоящие годы она станет движущей силой успешного развития, направленного на достижение долгосрочной цели компании «Хенкель» - стать Мировым лидером в брендах и технологиях.
Для привлечения внимания всей организации к Новой стратегии и обеспечения успешной реализации стратегии, мы определили четыре стратегических приоритета:

· Outperform Максимально использовать потенциал в продуктовых категориях;

· Globalize сосредоточиться на регионах с высоким потенциалом;

· Simplify совершенствовать операционную эффективность;

· Inspire усиливать нашу глобальную команду Inspire (Вдохновлять) - это стратегический приоритет, определяющий четкое стремлении компании к укреплению нашей глобальной команды.

Компания заостряет внимание на трех направлениях: лидерство, таланты и эффективность, многообразие.

В качестве одной из составляющих программы развития сильных лидерских качеств, в компании определили новые принципы лидерства, которые обеспечат руководство в вопросах реализации сложных лидерских задач и мотивации глобальных команд.
Новая серия семинаров по развитию лидерства, например, обязательная программа обучения для всех, кто руководит персоналом, направлена на оказание поддержки тех, кто выполняет задания оперативного руководства, и тех, кто выполняет более сложные, имеющие стратегическое значение, задачи управления сотрудниками.
Для привлечения и сохранения талантливых сотрудников в мировом масштабе предлашается укреплять бренд хорошего работодателя и продолжать уделять внимание работе по обеспечению привлекательности «Хенкель», как работодателя. К таким мерам относятся программы конкурентоспособной заработной платы и вознаграждений, которые тесно связаны с эффективностью работы, а также привлекательные возможности развития карьеры в различных сферах бизнеса, предложения о получении международного опыта и участия в интересных проектах.
Поскольку многообразие в структуре сотрудников, имеющих различный культурный и профессиональный опыт, обеспечивает конкурентное преимущество, в компании развивается многообразие путем активного управления такими параметрами как национальность, возраст и гендерная принадлежность. Увеличивается международная составляющая команд, максимально используется опыт старших коллег и систематически поддерживается профессиональный рост женщин, одновременно обеспечивая эффективную инфраструктуру для использования гибких графиков работы.