Управление персоналом в кризисных ситуациях.

Подходы и проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Природа производственных конфликтов, возникающих в процессе антикризисного управления. Особенности организационной культуры кризисного предприятия.

Сутью кадровой политики предприятия является работа с персоналом, соответствующая концепции развития данного предприятия. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса сохранения и обновления кадров в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда.

Можно выделить четыре типа кадровой политики в условиях кризиса предприятий.

1. Пассивная кадровая политика. У руководства предприятия нет четко выраженной программы действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии кадровая деятельность сводится в лучшем случае к ликвидации негативных последствий работы.

2. Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами кризисной ситуации(возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения задач, а также мотивации к высокопродуктивному труду) и предпринимает меры по локализации кризиса.

3. Превентивная кадровая политика. Руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако у него нет средств для воздействия на эту ситуацию.

4. Активная (рациональная) кадровая политика. Руководство предприятия имеет удовлетворительный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации, а также средства для воздействия на нее.

Для эффективной работы с персоналом в условиях кризиса ключевой является система мер, обеспечивающая результативное освоение организационных изменений. Менеджер, не владеющий инструментарием управления процессом внедрения организационных новшеств, способен лишь усугубить кризисную ситуацию.

В число важнейших вопросов работы с кадрами в данной ситуации входят методы преодоления сопротивлении нововведениям со стороны персонала. Рассмотрим наиболее распространенные методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления.

Метод адаптивных изменений. Конфликты разрешаются посредством компромиссов, сделок и перемещений в руководящем составе. Этот метод дает возможность осуществлять изменения в условиях, когда у сторонников изменений нет административной власти, но есть сильная мотивация к внедрению нововведений и сформирован соответствующий образ мышления.

Метод принудительных организационных изменений. Предусматривает использование силы. Процесс дорогостоящий и не желательный в социальном плане, но дающий преимущества в период кризиса стратегического реагирования. Использовать можно в условиях острого дефицита времени.

Метод управления сопротивлением. Администрация находится в кризисной ситуации, если изменения во внешней среде угрожают существованию администрации. Когда наступает кризис, сопротивление обычно уступает место поддержке. В подобной ситуации задача руководства — не борьба с сопротивлением, а принятие мер по предупреждению паники. О первых признаках выхода из кризиса свидетельствует возобновление сопротивления.

Кризисный метод. Когда кризис неизбежен, руководители, осознающие это ранее других, могут предпринять следующие действия:

постараться убедить работников в неизбежности кризиса и принять предупредительные меры;

не зацикливаться на неизбежности кризиса, готовить себя к роли «спасателя», когда кризис наступит;

до наступления настоящего кризиса создать искусственный, придумав внешнего «врага», угрожающего существованию предприятия. Нужно помнить только, что искусственный кризис необязательно должен превратиться в реальный;

выбрать метод управления сопротивлением.

Сопротивление контролируется по минимуму с помощью «стартовой площадки». Затем последовательно применяется мотивация. Далее в ходе планирования разрабатывается процесс внедрения изменений. Сопротивление находится под контролем в течение всего процесса изменений.

Перечень и характеристики методов работы с кадрами в режиме антикризисного управления приведены в табл. 80.1

Таблица 80.1

 

Методы работы с кадрами в режиме антикризисного управления

 

Метод	Условия применения	Достоинства	Недостатки
Адаптивных изменений	Небольшая срочность	Слабое сопротивление	Длительность получения результата
Принудительных организационных изменений	Большая срочность	Быстрота изменений	Большое сопротивление
Управления сопротивлением	Средняя срочность	Слабое сопротивление, подгонка к моменту	Риск неудачи, сложность

В процессе диагностики состояния, выбирая конкретный метод, кроме указанных областей эффективного их применения необходимо учитывать два основных параметра:

1) временной горизонт (степень сложности организационных нововведений, имеющихся временных ресурсов для их успешной реализации);

2) профессиональную, психологическую, техническую готовность персонала к стратегически важным изменениям на предприятии.

Практика реструктуризации бизнеса показывает, что внимание менеджеров должно быть сосредоточено на двух аспектах освоения нововведения: управление изменениями и снижение противодействия запланированным изменениям.

Среди главных были выделены следующие проблемы.

1. Острая нехватка средству предприятий, вызывающая нестабильность финансового положения, которая влечет за собой сокращение штата сотрудников

2. Качество подготовки и переподготовки персонала.

3. Размер доходов и заработной платы. финансовых

4. Состояние трудовых отношений и социального климата на производстве.

Положительно воздействует на уровень социально-трудовых отношений систематическое обновление производства, совершенствование организации труда и управления, т.е. систематизация организационных изменений на предприятии.

Еще один позитивный фактор — повышение качества экономической деятельности предприятий на базе собственных средств с максимальным сокращением бартерных обменов и зачетов.

Как мы видим, кризисные ситуации на предприятии во многом определяются низким уровнем системы руководства, явным его несоответствием задачам выживания и развития.

Предприятиям приходится работать в условиях нестабильности внешней среды. Снять эту неопределенность, имеющую системный характер, руководителям не под силу, но возможно ее частичное преодоление. В такой обстановке наиболее эффективными, как показывает практика, являются так называемые сценарные методы.

Суть этих методов состоит в формировании многовариантного набора альтернативных действий в различных ситуациях, в которых в будущем может оказаться предприятие, и построении новых стратегий его развития. Анализ практики работы ряда консалтинговых российских компаний показывает, что в настоящее время участились заказы на разработку новой идеологии фирмы с полной трансформацией (смена формы собственности, изменение круга партнеров, поставщиков, покупателей) и формированием новой организационной структуры, что очень важно для выживания любого предприятия в существующих условиях.

Сущность и виды инноваций.

Происхождение термина «инновация». Понятие новшества, нововведения, инновации, коммерциализации, инновационного лага. Классификация инноваций: по глубине новизны: базисные, улучшающие и псевдоинновации; по характеру: продуктовые, технологические и организационно- управленческие; по причине возникновения: преактивные и реактивные; другие классификационные признаки.

Понятие инновация ввел в научный оборот в 1911 году известный ученый Йозеф Шумпетер в работе «Теория экономического развития». Он написал об инновационных процессах как о новых комбинациях, которые формируются в результате реорганизации производства благодаря использованию новой техники, появлению нового сырья, внедрению новой продукции, возникновению новых рынков сбыта.

Термин «инновация» происходит от латинского inovatis (in- в, novus – новый) и в переводе означает «обновление, новинка, изменение».

По некоторым источникам обычно отождествляют понятия «новшество», «новация», «нововведение», «инновация». Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда получат общественное признание, когда будут приняты к распространению (коммерциализации) и уже в новом качестве выступят как нововведения (инновации).

Принято считать что понятие «нововведение» является русским вариантом английского слова innovation. Буквальный перевод с английского означает «введение новаций», или в нашем понимании этого слова, «введение новшеств».

Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание «нововведение», в буквальном смысле «введение нового», означает процесс использования новшества.

Таким образом, с момента принятия к рассмотрению новшество приобретает новое качество – становится нововведением (инновацией). Процесс введения новшества на рынок принято называть процессом коммерциализации. Период между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновация) называется инновационным лагом.

Инновация - конечный результат творческого труда, получивший реализацию в виде новой или усовершенствованной продукции, либо нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в экономическом обороте.

Инновации принято классифицировать по разнообразным признакам (рис.1).

Инновации

 

По глубине новизны

Базисные, улучшающие, псевдоинновации

 

По виду эффекта

Научно-технический, социальный, экономический, интегральный

 

По сфере применения

Товарные, технологические, организационные, экономические, общественные, технические, социальные, правовые, политические

 

По роли в воспроизводственном процессе

Инновации потребительские, инновации для производственного потребления

 

По характеру

Продуктовые, технологические, организационно-правленческие

 

По масштабам внедрения

Трансконтинентальные, транснациональные, региональные, местные, отраслевые, новые для фирмы

 

По области внедрения

В сфере науки, образования, социальной сфере, в материальном производстве

 

По степени риска

Высоко-, средне-, низкорисковые

 

По финансовой поддержке

Государственные, бюджетные, внебюджетные, частные, собственные

 

По причине возникновения

Реактивные, преактивные

Рис.1. Классификация инноваций по различным признакам