Методичні вказівки по вирішенню задачі

 

Плинність кадрів може бути необхідна, тобто викликана виробничою або загальнодержавною потребою. Частина працівників йде на пенсію, частина переводиться до інших структур, на їх місце приходять нові співробітники — в такому режимі живе кожне підприємство Цей процес відбувається безперервно і не вимагає яких-небудь надзвичайних заходів з боку кадрових служб і керівництва, але необхідно мати інформацію про рівень необхідної плинності кадрів, тобто розраховувати цей показник.

Він обчислюється як відношення загальної кількості працівників, які переведені в інші організації, вибули у зв’язку з соціальними, міграційними явищами до облікового складу працівників.

Коли звільнення працівників відбувається за власним бажанням, за прогули, за порушення техніки безпеки, тобто причинам, не викликаним виробничою потребою говорять про надлишкову плинність, тобто не ініційовану керівництвом організації. Слід розрізняти її природний рівень в межах 3—5% від чисельності персоналу (інколи до 10% в залежності від специфіки діяльності) і підвищений рівень, який викликає значні економічні втрати.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кп) використовується для оцінки розмірів плинності в цілому по організації і по окремих підрозділах. Він обчислюється за звітний період як відношення числа звільнених працівників до облікового складу працівників організації.

Кп = Вп/Ч,

де Вп – надлишкова плинність (кількість звільнених працівників),

Ч - чисельність працівників по обліковому складу.

Коєфіціент закріплення кадрів (Кз) характеризує рух персоналу, швидкість заповнення вакансій, розраховується по формулі:

Кз = П/Ву, де

П- кількість прийнятих працівників,

Ву – кількість вибулих за різними причинами.

Якщо Кз дорівнює 1(за умови звичайного положення, відсутності скорочення діяльності)- це свідчить про стабільність кадрового складу організації, своєчасність заповнення вакансій.

Задача 6

Служба управління персоналом виробничої організації веде відбір кандидатів на вакантну посаду. Існує два претендента, які за результатами співбесіди та розгляду поданих документів, набрали різну кількість балів по визначеним якостям (див. табл. 6). Треба визначити, кому з претендентів організація віддасть перевагу.

Методичні вказівки по вирішенню задачі

 

Для прийняття рішення треба скористатися методом бальної оцінки. Сутність цього методу полягає в тому, що якісні характеристики кандидата (ознаки) оцінюються кількісно (у балах від 0 до 5).

Кінцевий результат розраховують шляхом підсумовування оцінок ознак, перемножених на їх часткову значущість:

,

де Ор – оцінка претендента на посаду,

і — порядковий номер будь-якої ознаки результатів праці; п — кількість ознак; j— рівень будь-якої ознаки оцінюваного працівника; a_ij— j-й рівень 1-ї ознаки оцінюваного працівника (у балах); х _i— часткова значущість і-ї ознаки в загальній оцінці (у частках одиниці).

Таблиця 6

Ознаки	Коефіцієнт вагомості	Кількість набраних балів
Варіант 1	Варіант 2	Варіант 3	Варіант 4	Варіант 5
Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат А	Кандидат Б	Кандидат А	Кандидат Б
Фізичне здоров'я	0,09
Здатність до аналітичного мис лення, кмітливість	0,10
Працездатність та вміння переносити навантаження	0,08
Професійна компетентність	0,11
Здатність створюва ти колектив і гармонійну атмо сферу в ньому	0,08
Дисциплінованість та організованість	0,09
Вміння ставити цілі та наполегливо йти до них	0,10
Вміння швидко та ефективно приймати рішення	0,13
Контактність та комунікабельність	0,05
Прагнення до нововведень	0,09
Вміння врахову вати інтереси всіх сторін	0,08

Задача 7

Розрахувати комплексну оцінку працівників підрозділу за даними таблиці 7. Зробити висновок про поточну компетентність оцінюваних працівників та необхідність їх подальшого розвитку. Якого з працівників підрозділу Ви порекомендували до зарахуванні у резерв керівників підприємства?

Таблиця 7

Посада, прізвище, ім’я, по батькові	Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня	Оцінка ділових якостей	Оцінка складності функцій	Оцінка результатів праці
Начальник відділу Воронюк М.М. Варіант 1 Варіант 2 Варіант 3 Варіант 4 Варіант 5	0,75 0,83 0, 80 0,70 0,60	1,16 2,0 1,95 2,1 1,8	0,4 0,35 0,2 0,32 0,25	1,8 1,6 1,0 2,0 2,8
Головний спеціаліст Коваленко С.І. Варіант 1 Варіант 2 Варіант 3 Варіант 4 Варіант 5	0,92 0,95 1,0 0,8 0,75	1,18 1,16 1,8 1,2 1,74	0,19 0,3 0,1 0,16 0,25	2,8 1,6 2,0 1,16 0,8
Провідний спеціаліст Борисенко Н.В. Варіант 1 Варіант 2 Варіант 3 Варіант 4 Варіант 5	0,83 0,75 0,95 0,93 0,6	1,15 1,0 1,25 1,16 0,95	0,3 0,12 0,16 0,09 0,2	2,0 0,8 1,6 2,0 1,0
Спеціаліст 1-ї категорії Мороз З.К. Варіант 1 Варіант 2 Варіант 3 Варіант 4 Варіант 5	0,65 0,7 0,75 0,95 0,85	1,18 1,0 0,8 1,16 1,2	0,3 0,68 0,2 0,32 0,25	1,0 2,0 0,8 1,6 1,8
Спеціаліст 2-ї категорії Козир В.І. Варіант 1 Варіант 2 Варіант 3 Варіант 4 Варіант 5	0,6 0,75 0,8 0,95 0,45	0,75 1,01 1,16 0,8 0,3	0,19 0,3 0,1 0,16 0,25	1,6 1,8 1,0 1,6 0,8