Державні гарантії в сфері зайнятості

Державна політика зайнятості населення залежить від темпів і характеру ринкових перетворень. Вона передбачає систему адап­тації різних категорій незайнятого населення до вимог ринку праці, а також систему соціального захисту безробітних та осіб з обмеженою конкурентоспроможністю.

Державне регулювання зайнятості населення має ґрунтува­тися на:

* забезпеченні соціального партнерства суб'єктів ринку пра­ці, тобто створенні рівних можливостей усім громадянам неза­лежно від їхнього походження, соціального і майнового стану, расової і національної належності, статі, віку, політичних пере­конань, ставлення до релігії, реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до своїх здібностей та професій­ної підготовки з урахуванням особистих інтересів та суспільних потреб;

* сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва;

* добровільності й відсутності примушення громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця;

* гласності на основі всебічного інформування населення про наявність вакантних робочих місць;

* дотриманні комплексності заходів щодо регулювання за­йнятості населення;

* підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту;

* забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулю­вання зайнятості населення та відтворення робочих місць;

* певної гарантії зайнятості, тобто гарантії збереження робо­чих місць і професії, гарантії одержання доходів.

Залежно від стану економіки та ринку праці передбачається здійснення активних та пасивних заходів регулювання зайня­тості.

До активних заходів н алежать:

• створення додаткових і нових робочих місць шляхом реструктуризації економіки, розвитку приватного бізнесу, особливо малого й середнього, створення умов для іноземного інвестуван­ня та для самозайнятості населення тощо;

•профорієнтація, підготовка й перепідготовка кадрів;

• організація громадських робіт;

• посилення територіальної та професійної мобільності робо­чої сили;

• розвиток служби зайнятості тощо.

До пасивних заходів належать: виплата допомоги у зв'язку з безробіттям і надання допомоги членам сімей, які перебувають на утриманні безробітних.

Слід наголосити, що створення нових постійних і тимчасових робочих місць у сучасних умовах значною мірою залежать від розвитку малих підприємств і кооперативів. Нині в Україні на них припадає приблизно 60 % загальної кількості зайнятих у не державних структурах.

Планування праці, його роль в управлінні людськими ресурсами

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

Структурно визначене планування - ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу

Індивідуальне планування - пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення персоналу

Колективне планування - планув. Персоналу колективу або його окремих груп

Короткострокове планування - поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове - розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове - більше 5р.

Трудові показники, їх взаємозв”язок і вплив на ефективність діяльності суб”єктів господарювання.

Основними трудовими показниками є: продуктивність праці; чисельність працівників; фонд заробітної плати; середня заробітна плата.

Трудові показники визначаються техніко-економічними та іншими факторами виробництва: техніко-організаційним рівнем виробництва (науково-технічний прогрес і технічний рівень виробництва та продукції; їх конкурентоспроможність; структура господарської системи і рівень організації виробництва і праці, рівень управління); соціальними умовами; природними умовами і рівнем раціональності природовикористання; зовнішньо-економічними зв'язками і рівнем їх використання.

Трудових показників дуже впливають на ефективність діяльності суб”єктів господарювання. Всім відомо, що чим вища продуктивність праці, тим більший прибуток, чим більший прибуток, тим більша заробітна платня. Таким чином трудові показники впливають на ефективність діяльності суб”єктів господарювання.

73. Види планів з праці.

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Структурно визначене планування - ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу

Індивідуальне планування - пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення персоналу

Колективне планування - планув. Персоналу колективу або його окремих груп

Короткострокове планування - поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове - розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове - більше 5р.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

Планування працi на макро- i мезорiвнях

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

В економiцi краiни можна видiлити такi форми подiлу працi: мiж галузями економiки(макрорiвень),в серединi цих галузей(мезорiвень), а також всерединi пiдприeмств (мiкрорiвень)

Планування трудових показникiв на рiвнi пiдприeмства вiдбуваeться такими методами:

- по факторам – вплив кожного фактора даe пiдвищення продуктивностi працi

- на основi двох показникiв:

- на основi зниження трудомiсткостi;

- полiпшення використання робочого часу

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

75. Показники працi як складова бiзнес-плану.

А) Управлiння продуктивнiстю. Бiзнес-план, в якому визначенi iндивiдуальнi цiлi та дii, може слугувати вiдправною точкою програми по управл. прод.. Його можно використати для оцiнки прод. працi спiвробiтникiв, вiддiлiв чи ефективностi всьго бiзнесу; для оновлення завдань i строкiв iх виконання i для визначення потрiбних дiй. Прод. працi окремих людей i пiдроздiлiв органiзацii можна оцiнювати по вiдношенню до цiлей, що поставленi в вихiдному планi або согласованi пiзнiше. Оцiнка може впливати на оплату працi, iнвестицiй тощо.

Б) Планування людських ресурсiв i навичок. Багато бiзнес-пл. пiдкреслюють важливiсть персоналу, але iгнорують навички, методи пiдготовки i розвитку персоналу, необхiднi для виконня плану.

Коли люди ознайомленi з вимогами, що поставленi бiзнес-планом, треба обговорити з ними питання iх особистоi пiдготовки, щоб бути впевненим, що iх навички вiдповiдають поставленим цiлям.

У Великобританii головною цiллю соцiальноi програми пiдготовки персоналу e розширення штату вiдповiдних викладачiв. Визначення потреби пiдготовки в кожному випадку повинно бути частиною щорiчного процесу професiйного тестування.

76. Методи планування трудових показників на рівні п-ва.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищен­ня технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок компле­ксної механізації й автоматизації виробничих процесів, упроваджен­ня передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів.

Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удоскона­лення управління виробництвом; збільшення норм і «ні обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов'язані з упровадженням нової техніки; упроваджен­ня прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Вплив на зростання продуктивності праці зміни обсягу і структури виробництва здійснюється за такими напрямами, як зміна обсягу виробництва продукції, зміна питомої ваги окремих видів продукції тощо. Необхідно наголосити, що пропорційно до збільшення обсягу виробництва коливається лише чисельність основних робітників і значно меншою мірою — чисельність інших категорій промислово-виробничого персоналу.

Під час планування зростання продуктивності праці можна використовувати показники зниження технологічної трудомісткості і зміни частки основних робітників у загальній чисельності промислово-виробничого персоналу; зниження повної трудомісткості.

Основними техніко-економічними показниками, які використовуються під час планування підвищення продуктивності праці, можуть бути:

• нормативна, фактична і планова трудомісткість усієї виробничої програми, а також розрахованої на одиницю продукції, що випускається;

• зниження трудомісткості від упровадження запланованих організаційно-технічних заходів;

• чисельність працівників за категоріями;

• баланс робочого часу працівників у базисному і плановому періодах.

77. Розробка планів з продуктивності праці, чисельності персоналу, фонду зарплати

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий балан­си робочого часу одного робітника, а також дані про втрати ро­бочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.|

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності під-тва, його подальшому розвитку й оптималь­ному використанню трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів. Усі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду за робітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елемента ми його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

•зростання обсягів виробництва;

•зростання продуктивності праці;

•зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:

• нормативного співвідношення темпів приросту середньої ЗПта продуктивності праці;

• нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Планування соцiального розвитку трудових колективiв

Розвиток персоналу e важливим фактором успiшноi дiяльностi пiдприeмства. Розвиток персоналу – це сукупнiсть заходiв щодо набуття i пiдвищення квалiфiкацii працiвникiв, а саме: навчання, яке у формi загального i професiйного навчання даe необхiднi знання, навички i досвiд; пiдвищення квалiфiкацii, тобто полiпшення професiйних знань i навичок у зв'язку з розвитком науково-технiчного прогресу; навчання в школi управлiння i керiвництва, що даe необхiднi знання i пiдготовку для призначення на керiвну посаду i формування кар'eри керiвника. Завданням планування персоналу e визначення майбутнiх вимог, що ставляться до робочих мiсць, а також планування заходiв, необхiдних для професiйного розвитку працiвникiв. У плануваннi розвитку персоналу важливим завданням e планування заходiв, спрямованих на досягнення рiвня освiти, необхiдного для призначення на певну посаду. На пiдприeмствах треба розробляти плани щодо подальшоi освiти спiвробiтникiв, направлених для набуття спецiальноi професiйноi квалiфiкацii i виробничого досвiду. Успiшний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями i поведiнкою працiвникiв. Знання e основою розвитку здiбностей персоналу, сприяe формуванню особистого потенцiалу. Можливостi виражають умови використання отриманих знань, визначають iх кориснiсть, реалiзацiю. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тiльки на основi пiдвищення знань i можливостей. Необхiдно враховувати особливостi поведiнки, взаeмовiдносин, мiж особистiсних i неформальних комунiкацiй.