Галузева угода: призначення, структура, зміст.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці ).

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

- на національному рівні – Генеральна угода.

- на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода

- на регіональному рівні – Регіональна угода.

- на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На рівні галузі національного господарства укладається Галузева угода, яка регулює:

- нормування і оплату праці на підприємствах галузі,

- встановлення мінімальних зар/плат, доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі;

- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

- трудові відносини,

- умови і охорону праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування і т д.;

- умови зростання фондів оплати праці;

- встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Регіональна угода: призначення, структура, зміст.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці ).

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

- на національному рівні – Генеральна угода.

- на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода

- на регіональному рівні – Регіональна угода.

- на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На регіональному рівні укладається Регіональна угода між місцевими органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими органами трудових колективів. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового договору.

Ринок праці

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв'язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, ма­теріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових до­сліджень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних па­перів, грошей (кредитів)) і ринок праці.

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування по­питу й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між ро­ботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потре­бують особливої уваги з боку держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

— особи, що не працюють, але бажають працювати й шука­ють роботу (безробітні, які мають відповідний статус;

— особи, які мають розпочати трудову діяльність; особи, які шукають роботу після певної перерви в роботі);

— особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

— особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і
тому шукають друге місце роботи.

Отже, РП – це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їх звільнення.

Механізм ф-ня РП.

РП – це система сусп. відносин, пов’язаних із купівлею і продажем товару “РС”. Також це сфера формування пориту і пропозиції на РС. РП виступає механізмом, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями і найманими працівниками.

Для виникнення, формування й функціонування ринку праці необхідні певні умови. Насамперед мають бути забезпечені пра­вові умови функціонування цього ринку, зокрема можливість ві­льного пересування на ньому громадян, вільного вибору роботи, тобто юридична свобода працівника, можливість самостійно роз­поряджатися своєю здатністю працювати. Проте цього недостат­ньо, оскільки з економічного погляду власник робочої сили зму­шений продавати її тоді, коли у нього немає всього необхідного для ведення свого господарства як джерела для одержання засо­бів існування або коли дохід з інших джерел є недостатнім.

Важливою умовою формування й функціонування ринку пра­ці є відповідність працівника вимогам робочого місця, а запропо­нованого місця — інтересам працівника.

Необхідними умовами функціонування ринку праці є також ор­ганізація єдиної, замкненої по території країни й ефективно діючої системи бірж праці; широкомасштабна система професійної орієн­тації, професійного навчання, підвищення кваліфікації і перепідго­товки; наявність у територіальних органів виконавчої влади необ­хідних фінансових і матеріальних коштів, достатніх для організації ефективної роботи системи працевлаштування, організації громад­ських робіт, стимулювання зайнятості; соціальна підтримка грома­дян, включаючи безробітних і членів сімей, які перебувають на їх­ньому утриманні, та ін.

Ринковий механізм являє собою єдність 2 складових:

1) стихійних регуляторів попиту і пропозиції РС;

2) регулюючий вплив держави.

Сегментація РП.

Сегментація РП - це поділ працівників і РМ на замкнуті сектори, зони які обмежують мобільність РС своїми рамками.

Ознаками С-ції можуть бути:

1) територіальне положення — регіон, місто, район тощо;

2) демографічні хар-ки — статево-віковий і сімейний склад нас;

3) соц-ек хар-ки — рівень освіти, професійно-кваліфікаційний склад працівників, стаж роботи тощо;

4) ек-ні критерії — розподіл покупців за формами власності, за їхнім фінансовим станом; розподіл продавців за рівнем мат-ної забезпеченості та ін.;

5) психографічні показники — особисті якості працівників, їх належність до певних верств і прошарків суспільства тощо;

6) поведінкові хар-ки — мотивація зайнятості та ін.

Великого значення набуває створення сегментів для тих, хто особливо потребує соціальної підтримки з боку держави. Це такі малоконкурентоспроможні групи осіб, яким потрібна робота: мо­лодь, котра досягла працездатного віку, працівники похилого ві­ку, інваліди, жінки з дітьми.

С-ція РП передбачає поділ РП на 2 частини:

1) первинний РП (присутні «хороші роботи»). Ознаки цього ринку:

• стабільність зайнятості;

• високий рівень з/п;

• чітко визначені можливості для професійного росту;

• використання прогресивних технологій;

• наявність ефективних профспілок.

2) вторинний РП (присутні “погані роботи”).Ознаки цього ринку:

• нестабільна зайнятість;

• низький рівень з/п;

• майже відсутнє просування по службових сходинках;

• використання застарілих технологій;

• відсутність профспілок.

Гнучкий та жорсткий РП.

Залежно від того, які склалися стосунки між найманими працівниками і роботодавцями і в який спосіб вони рег-ся РП може бути жорстким (ЖГ) або гнучким (ГР).

ЖРП притаманне державне регулювання і великий вплив профспілок. ЖР характеризується гарантією і стабільністю зайнятості, що забезпечується:

1) політикою повної зайнятості та системою соц. страхування;

2) регламентацією звільнення працівників,

3) забезпеченням працівників стабільними доходами;

4) стабільністю місця роботи, її безпеки.

ГРП виступає як форма пристосування РП до структурної перебудови ек-ки.

Гнучкість РП передбачає:

1) оперативне реагування на зміну кон'юнктури РП, тобто зміну попиту, пропозиції і цін, що виявляється відповідно у зміні обсягу, структури, якості та ціни робочої сили;

2) територіальну та професійну мобільність працівників;

3) гнучкість під-ва, яка виявляється в гнучкому регулюванні обсягів продукції, що випускається, у використанні нових форм організації виробництва і праці, управління кадрами;

4) різноманітність форм найму та звільнення;

5) різноманітність форм професійно-кваліфікаційної перепідготовки;

6) гнучкість диференціації з/п;

7) гнучкість режимів роботи та розподілу роб. часу;

8) різноманітність методів і форм соціальної допомоги;

9) різноманітність методів і форм зайнятості.

На підприємствах зазначені ввимоги забезпечуються, зокрема, введенням режимів неповного робочого часу, надомної праці, роботи за викликами, гнучких режимів робочого часу, а також наймання тимчасових працівників.