Сущность, принципы и гос. регулирование оплаты труда

Экон. сущность з/п состоит в обеспечении условий жизнедеятельности человека. Ради этого человек продает свою рабочую силу. Следует различать номинальную з/п (ее денежный размер) и реальную з/п, под которой понимается сумма предметов потребления, которые рабртник может получить или купить на свою номинальную з/п. она зависит от величины номин. з/п, розничных цен, тарифов на услуги и т.д.

Зар.плата – денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненную работу. Предприятие чтобы набрать и удержать работников должно выплачивать вознаграждение по конкурентно-способным ставкам, а также иметь шкалу оплаты, стимулирующую людей к работе в данном месте.

В процессе труда виды работ неодинаковые. Работа м/б приятная и неприятная, престижная и непрестижная, работники имеют разную категорию, различные условия труда. Кроме того, меняется уровень экономического развития страны. Поэтому в основе оплаты труда д/б заложены определенные принципы, часть которых регулируется государством:

1. обеспечение неуклонного роста уровня жизни населения. Роль гос-ва – установление минимальной з/п.

2. обеспечение заинтересованности работников в увеличении результатов труда (создание системы мотивации)

3. правильный учет различий в труде: - в квалификации работников (труд более квалифицированный оплачивается более высоко), - в условиях труда (на тяжелых работах, работах с вредными условиями, в праздничное, ночное время устанавливаются доплаты), - в природно-клим쨞тических условиях (з/п регулируется ч/з районные коэффициенты, устанавливаемые гос-вом от 1,1-2,0).

4. простота, ясность и наглядность в оплате труда: работник должен видеть связь м/д результатами своего труда и размером з/п.

5. соблюдение опережающих темпов роста ПТ над темпами роста средней з/п

Ko - коэфф. опережения, I-индекс.

 

Формы системы оплаты труда.

При повременной форме размер оплаты труда (Зповр.) зависит от количества отработанного времени (Тоi) и определяется умножением часовой тарифной ставки i-го рабочего (Cчi) на фактически отработанное им время: Зповр I = Cчi* Тоi. Повременная форма применяется там, где невозможно количественно измерить результат труда каждого отдельного рабочего. В основе повременной системы лежит тарифная система, которая вкл. 3 элемента: тарифная ставка, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник (ТКС). Т.ставка определяет абсолютный размер оплаты труда работника опр-го разряда за единицу времени (час или день). Исходной является ставка 1 разряда. Для определения т. ставки рабочих последующих разрядов применяется т. сетка, отражающая взаимосвязь м/д разрядом рабочего и уровнем оплаты его труда. Она предст. совокупность разрядов рабочего и соответствующих им т. коэффициентов. Чаще на пром. пред-ях применяется 6-ти разрядная сетка. В бюдж. сфере для оплаты труда применяется единая тарифная сетка, которая содержит 18 разрядов. (ЕТС).

Разряд				…	…		…		…	…
Т. коэфф.	1,00	1,11	1,23	…	…	2,44	…	3,62	…	…	4,5

Минимальную часовую ставку устанавливают предприятия в бюджетной сфере гос-ва. Змес.1р.=600 руб. Сч2р.=Сч1р.*k2р. н-р, Сч18р.=600*4,5=2800 руб.

ТКС применяется для тарификации рабочих и работ. Каждой работе по сложности присваивается определенный разряд и она должна выполнятся рабочим соответствующей квалификации. В справочнике приводятся требования к знаниям и умениям работников для выполнения работы соответствующего разряда. При повременной форме применяют 2 системы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной размер з/п работника (в бюдж. сфере) зависит от присвоенного разряда и отработанного времени. По этой системе оплачивается незначительная часть рабочих – повременщиков, руководителей, специалистов, служащих. Данная система слабо заинтересовывает в конечных результатах труда, поэтому шире применяется повременно-премиальная система, при которой размер оплаты труда работника зависит от количественных и качественных результатов труда. , n – размер премии в %-х. Работники могут получать премии за: а) выполнение нормированных заданий б) результаты работы структурного подразделения в) экономию материальных ресурсов г) снижение брака д) повышение качества и т.д.

Более 60 % рабочих в промышленности оплачиваются по сдельной форме. В этом случае заработок рабочему начисляется за каждую единицу произведенной продукции по специальным расценкам. Зсд.i = P*Qi, P-расценка за выполнение единицы продукции или работ, Qi-количество продукции данного вида работы i-тым рабочим. Сдельную форму применяют в случаях, когда возможен точный учет выработки рабочего или коллектива. Эта форма стимулирует рост ПТ, эффективное использование рабочего времени. При сдельной форме различают след. системы: - простая сдельная – труд оплачивается по расценкам в зав. от количества произведенной продукции; - косвенная сдельная – размер заработка обслуживающих рабочих (слесарей, электрики…) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых или рабочих-сдельщиков. Обычно применяется для вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основного и вспомогательного процессов производства; - сдельно-премиальная – кроме сдельного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей; - сдельно-прогрессивная – труд рабочих в пределах нормы оплачивается по обычным сдельным расценкам, а сверх нормы по повышенным или прогрессивно-возрастающим; - аккордная – применяется при выполнении срочных работ. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, который должен быть выполнен в определенные сроки; - коллективная сдельная – заработок начисляется в целом для бригады, а внутри нее распределяется пропорционально квалификационным разрядам и отработанному времени каждым рабочим. Для учета трудового вклада каждого рабочего в общий результат может применяться КТУ.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается на основе, которые могут различаться в зависимости от категории специалиста. В настоящее время предприятия применяют и бестарифную систему оплаты труда. Как правило, это осуществляется на основе учета зарплато-образующих факторов (квалификация, стаж, трудовая активность). По каждому из этих факторов разрабатывается шкала оценок в баллах на основе которой по каждому из факторов работнику присваивается определенный балл. Суммируется общее число баллов по всем факторам и работникам. Выделенный подразделению ФОТ делится на общую сумму баллов – получают величину з/п, приходящуюся на 1 балл – ее умножение на Σ баллов, присвоенную каждому отдельному работнику получают его заработок.