Этап. Оценка трудовых ресурсов организации

Структура и динамика рабочей силы организации

Структура рабочей силы по категориям занятых

- Число производственных работников на одного непроизводственного (Рассчитывается как отношение производственных работников к непроизводственным работникам);

- Число производственных работников на одного административного (Рассчитывается как отношение производственных работников к административным работникам);

- Доля административных работников в общей численности персонала (Рассчитывается как отношение административных работников к общей численности персонала);

- Структура по категориям (Рассчитывается как среднесписочная численность каждой отдельной категории, деленная на среднесписочную численность).

Возрастная структура рабочей силы

Традиционным показателем является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, деленная на среднесписочную численность. Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии на предприятии десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.

Гораздо более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки: моложе 20; 20 – 30 лет; 31 – 40 лет; 41 – 50 лет; 51 – 60 лет; старше 60 лет.

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям работников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения (данный показатель придумать самостоятельно).

Образовательная структура

Аналогично возрастной структуре предприятия анализируется состав рабочей силы по уровню полученного образования. Уровень образования группируют: среднее; среднее специальное; высшее (данный показатель придумать самостоятельно).

Половая структура организации

Процентное соотношение мужчин и женщин – является традиционно отслеживаемым показателем оценки трудовых ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (данный показатель придумать самостоятельно).

Коэффициент закрепленности

Важным показателем стабильности рабочей силы является показатель коэффициент закрепленности (стаж). Для стажа средний показатель имеет больший смысл, чем для возрастной структуры, однако и в этом случае предпочтительнее использовать метод группировки, например: менее 1 года; 1 – 3 года; 3 – 5 лет; 5 – 10 лет; 10 – 20 лет; свыше 20 лет (данные придумать самостоятельно).

Текучесть кадров

Важнейший показатель динамики рабочей силы. Существует несколько методов расчета текучести, наиболее распространенный - отношение покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу работников за год. Чем выше данный показатель, тем ниже стабильность персонала организации. Для руководства важен не только сам показатель текучести кадров, но и причины, по которым люди покинули организацию (плохие условия труда, неинтересная работа, неудовлетворительная оплата работы, отсутствие перспектив роста, переезд на другое место и т.д.). Необходимо выявлять наиболее серьезные причины и принимать решения по их устранению.

 

 

количество работников, уволенных по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины

К _тек = ×100 %

среднесписочная численность

Интенсивность оборота по приему

Показывает работу предприятия по приему персонала.

число вновь принятых работников за определенный период

К _пр =

среднесписочная численность

Интенсивность оборота по выбытию

Показывает работу предприятия по выбытию персонала.

количество работников, уволенных по всем причинам

К _выб =

среднесписочная численность

 

Показатель абсентеизма

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется в течение периода из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Для снижения абсентеизма необходимо проводит детальный анализ причин неявки сотрудников на рабочее место. При необходимости коэффициент абсентеизма может быть подсчитан по основным причинам в отдельности – по болезни, прогулы и т.д.

Берутся во внимание все пропуски рабочего времени – по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации.

рабочее время, пропущенное за год

К _абс = ×100 %

общее число рабочего времени