Вопрос № 2. Классификация конфликтов.

 

A. По объему конфликты подразделяют на:

· Внутриличностные: возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Например, заведующий секцией магазина требует, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже он высказывает недовольство тем, что продавец тратит много времени на покупателей и уделяет мало времени на пополнение отдела товарами. Данный пример говорит о том, что одному работнику давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. При таком конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов и т.п.). Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционального взрыва, поводом которого может послужить любой пустяк. Внутриличностные конфликты нередко являются предвестниками межличностных конфликтов.

· Межличностные конфликты в сфере производства - это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, рабочее время, использование оборудования, вакантную должность. Каждый из них считает, что должен убедить вышестоящее руководство выделить эти, например, ресурсы, именно ему. Для каждой организации межличностный конфликт – это объективная реальность, которую нельзя считать ни хорошей, ни плохой. Он может быть разрушительным, но может сыграть также и созидательную роль. Реже, но встречаются конфликты как столкновения личностей, различных типов характеров, взглядов и ценностей. Такие люди совместно работать будут плохо, затрачивая много времени на развитие этого конфликта и полную победу над «противником».

· Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Например, руководитель приходит в подразделение со стороны. В этом случае конфликт может возникнуть по разным причинам: в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению должен быть формальным руководителем, а «сверху» вопреки мнению коллектива назначают другого человека; или стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

· Межгрупповые конфликты – это конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрация и профсоюзы), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами, между структурными подразделениями, творческими группами, дневной и ночной сменами, между руководителями разных уровней. Межгрупповые конфликты могут отрицательно сказаться на результатах деятельности организации. Эти противоборствующие группы могут насчитывать значительное количество людей, и деятельность организации в результате конфликта может быть парализована.

 

B. По длительности протекания:

· Кратковременные (являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются);

· Затяжные (связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями).

Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

 

C. По степени их влияния на жизнь коллектива:

· Лихорадящие организацию (характеризуются мелкими столкновениями, связанными главным образом с психологической несовметимостью лиц);

· Разрушительные для коллектива (вызваны глубокими расхождениями во мнениях членов коллектива).

Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то различают конфликты, дающие осложнения (так называемый послеконфликт) и не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Послеконфликт проявляется в негативном поведении или чувстве неудовлетворенности после того, как конфликт считается разрешенным. Это значит, что конфликт не был разрешен или был разрешен несправедливо, либо методами, задевающими личное достоинство партнера.

Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, несанкционированные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия обязательств и др. Очень существенны также психологические и поведенческие факторы: стремление найти виновного, а с себя снять вину, расчет на односторонюю выгоду, недостаточные возможности «сохранить лицо», ощущение давления и принуждения, изменение баланса сил между участниками конфликта.

 

D. По источнику возникновения:

· Объективно обусловленные (в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу потенциально конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе отношений и призывов к взаимопониманию сдержанности вероятность возникновения конфликтов довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива).

· Субъективно обусловленные (возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Правильное решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н.Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя».1

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Самое важное для него – преобразование среды и завершение всяких действий. «Действенность» людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

Для «собеседника » характерен лозунг «Лучше плохой мир, чем хорошая война», Главное для него – общение с людьми. Эти «собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. Они не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество.

«Мыслителям» свойственна позиция «Пускай думает, что он победил!». «Мыслитель» ориентирован на познание себя и окружающего мира. В конфликте он выстраивает сложную систему доказательств своей правоты и неправоты оппонента. Вывести конфликтующие стороны из тупика может только третий соучастник или изменение жизненных обстоятельств. «Мыслитель» хорошо продумывает логику своего поведения, более осторожен в действиях, хотя и менее чувствителен, чем «собеседник». В общении «мыслители» предпочитают дистанцию, поэтому реже попадают в конфликтные ситуации, но больше уязвимы в близких личных отношениях, где и степень включенности в конфликт будет очень высокой.

Итак, мы видим, что люди по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим их.