Влияние материальных и моральных факторов на результаты трудовой деятельности

Активизация трудовой мотивации имеет место и на железнодорожном транспорте. Железнодорожный транспорт – это «кровеносная система» всей страны и относится к структуре естественной монополии. Точное выполнение профессиональных функций кадров имеет здесь первостепенное значение. Особое влияние материальных и моральных стимулов мотивации труда работников на показатели работы всех структурных подразделений в структуре Министерства путей сообщения оказывает внедряемая система ОАО «Российские железные дороги».

Основной целью работы предприятия является своевременное и качественное обеспечение потребностей в грузовых и пассажирских автотранспортных перевозках, услугах, связанных с осуществлением транспортного процесса, предоставлением автотранспортных средств, иных машин филиала ОАО «РЖД» и других потребителей – юридических и физических лиц.

В современных бизнес-процессах активизация трудовой мотивации представляет собой комплекс действий по совершенствованию моральной и материальной форм стимулирования труда, процесса его организации и социального партнерства. Решающим в реализации этого процесса остается человеческий фактор, это означает возрастание внимания к личности работника, поиски новых стимулов мотивации к труду, определяемых состоянием рынка труда, уровнем и характером занятости трудоспособного населения, остротой социальной напряженности в формировании общественного сознания и психологии граждан в переходной экономике.

При переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работника является желание иметь гарантированную заработную плату.

На железнодорожном транспорте предусматривался рост реальной заработной платы и материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда. Новая система оплаты труда внедряема с 2003 года, представляет собой совокупность разнообразных форм и методов материального вознаграждения, направленных на повышение материальной заинтересованности работников в результатах труда в соответствии с индивидуальной спецификой каждого трудового процесса и каждой профессии. В основе новой системы оплаты труда заложено восстановление основных функций заработной платы (воспроизводственной, стимулирующей, социальной) и создание материальных и моральных стимулов для обеспечения высокопроизводительного труда [30, с. 26].

На Пермской автобазе используются основные формы оплаты труда, поощрений и надбавок за основные показатели работы в зависимости от специфики профессии.

Структура оплаты труда предприятия имеет денежную форму и состоит из тарифной части, носящей постоянный характер, и надтарифной части, носящей переменный характер. Наибольший интерес представляют элементы надтарифной части. К ним относятся:

1. Компенсационные выплаты – выплаты, носящие законодательный, или обязательный характер (определяются трудовым кодексом РФ),

 

подразделяющиеся на условно-постоянные (служат на долговременной основе) и изменяющиеся (могут изменяться предприятием в сторону увеличения от установленного трудовым кодексом РФ минимума) выплаты. Они состоят из:

- условно-постоянных выплат:

o Районный коэффициент в размере 1,15 за работу в тяжелых природно-климатических условиях;

o 20% надбавка МПС за сложность работы на дорогах Урала;

o 25% надбавка за секретность информации;

- изменяющихся выплат:

o ночные (устанавливаются в коллективном договоре предприятия, не ниже, чем предусмотренные федеральным законодательством). Ночным, подлежащим оплате, считаются часы с 22 ч до 6 ч местного времени. Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% от часовой тарифной ставки или оклада за каждый час работы в ночное время;

o сверхурочные. Оплату сверхурочных часов работы производят за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы – не менее чем в двойном размере;

o за разъездной характер работы;

o праздничные и выходные дни;

o за вредность. Предприятия самостоятельно оценивает условия труда и вводит для рабочих дифференцированные доплаты за условия труда; в размере до 12% тарифной ставки (оклада) на работах с тяжелыми и вредными условиями труда и до 24% ставки (оклада) на работах с особо вредными условиями труда.

Для обоснованного определения размеров этих доплат оценивают фактическое состояние условий труда на рабочих местах. Данные аттестации рабочих мест оцениваются в баллах и отражаются в карте условий труда рабочего места. Размеры доплат в зависимости от фактического состояния условий труда устанавливаются администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом.

2. Стимулирующие выплаты:

o системные премии (например, за рационализаторское предложение экономии энергоресурсов, материалов и т.п.);

o единовременные премии (выслуга лет);

o вознаграждение по итогам работы за год;

o профессиональное мастерство;

o за совмещение профессий;

o расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

o «дорожная» фиксированная доплата к минимальному размеру оплаты труда, установленному в отрасли, для всех работников дороги при наличии права по росту среднемесячной заработной платы в зависимости от роста производительности труда и выполнении заданных плановых показателей по фонду заработной платы.

3. Социальные выплаты – выплаты, которые включают в себя поощрения.

Они выплачиваются из прибыли предприятия и могут составлять от 1-го до 6-ти размеров ежемесячной заработной платы, например при уходе на пенсию. Это и материальная помощь и выплаты по условиям коллективного договора.

К основным недостаткам системы оплаты труда, сдерживающим проведение структурных преобразований на железнодорожном транспорте, следует отнести:

 

1. Отставание средней заработной платы работников железнодорожного транспорта как одной из ведущих отраслей народного хозяйства от среднего уровня оплаты труда в передовых отраслях экономики и утрата ее стимулирующей функции.

2. Слабая связь заработной платы работников с конечными результатами их труда, низкая эффективность системы премирования и превращение премий в плановые выплаты.

3. Низкая доля тарифа по отношению к общей заработной плате.

4. Относительно низкая заработная плата руководителей отрасли по сравнению с руководителями других реальных секторов экономики.

5. Недостаточная гибкость Единой тарификационной сетки (ЕТС), препятствующая оплате труда отдельных категорий работников, в первую очередь квалифицированных специалистов, в соответствии с уровнем, сложившимся на рынке труда.

В связи с этим актуальным становится создание более эффективной системы оплаты труда на железнодорожном транспорте. Это обусловлено повышением мотивации работников отрасли, что по расчетам Пермской автобазы может увеличить производительность труда в 2,5 раза, а, следовательно, и уровень оплаты труда.

Система оплаты труда руководителей высшего звена (начальники и их заместители, главные экономисты и инженеры) должна предусматривать фиксированную заработную плату и систему вознаграждений, в т.ч. из прибыли.

В целом деятельность Пермской автобазы может быть представлена в виде ромба (рис. 3)

	Бизнес-процессы 1
Убеждения и ценности	Человеческий фактор	Работы и структуры
	Системы управления и оценок

 

Рис. 3. Компоненты бизнес-системы на уровне Пермской автобазы

 

Вершина «1» ромба соответствует планируемым бизнес-процессам росту прибыли, перевозок, качеству услуг автобазы, и способствует определению вершины «2», т.е. необходимого объема работ в рамках организационной структуры.

Для того чтобы люди, выполняющие работу, были заинтересованы в удовлетворении потребностей клиентов в автотранспортных услугах, необходимы новые системы управления и оценок, определяющих вершину «3».

Применение традиционных и внедрение новых элементов управления, определяют систему управления автобазы, ее функции, методы и организационно-техническую структуру управления (рис. 4).

 

			1. экономико-математические методы 2. технические средства 3. организационные комплексы		Такое использование современных методов и средств, которое обеспечивает оптимизацию планово- экономических и хозяйственных решений при автоматизации и механизации процессов обработки информации

Система управления	Документы управления	Программно-аппаратные средства и средства связи
Основные функции управления	Организационно- распорядительные методы управления

Рис. 4. Воздействие и взаимосвязь основных элементов

при разработке системы управления предприятием

 

При этом организационная структура управления должна быть тесно связана с организационно-штатной структурой предприятия, определенной по соответствующему объему работ, функциям, участникам, потокам заданий (рис. 5).

 

Рис. 5. Организационная структура управления предприятием

и организационно-штатная структура предприятия

Данная система управления формирует в компонентах ромба бизнес-системы вершину «4», которая определяет механизмы формирования системы ценностей и убеждений сотрудников, что оказывает прямое влияние на все производственные и трудовые процессы, происходящие в Автобазе.

В условиях формирования стабильной рыночной экономики, основанной на росте макроэкономических показателей, возрастает требование к качеству жизни. Это создает объективные условия необходимости создания более тесной взаимосвязи между трудовым вкладом работника и его материальным вознаграждением. Только тогда можно на деле реализовать принцип «кто лучше работает – тот лучше живет», отвечающий сути заработной плате, которая становится мощным стимулом прогресса и действенным средством развития производства.

Что касается моральных (нематериальных) форм мотивации труда, то они определены Пермской автобазой (см. приложение 3). Эти формы применимы к федеральному железнодорожному транспорту, т.к. награды, льготы и поощрения первично утверждаются на уровне ОАО «РЖД». При этом работники поощряются за образцовое выполнение трудовых обязанностей, перевыполнение производственных заданий, повышение производительности труда и эффективности производства, улучшение качества работы, новаторство в труде, проявление инициативы и находчивости.

Наряду с материальными и моральными формами поощрения имеет место и проблема демотивации труда. Одной из ее форм хищение работников предприятия. В ходе борьбы с этими негативами, как показали социологические исследования и анализ полученных данных, был получен научно обоснованный вывод о том, что не заработная плата, а, прежде всего льготы, выстроенные, определенным образом влияют на положительное отношение работника к своему труду [28, с. 66].

Мотивационная программа Пермской автобазы содержит в себе единый ключевой принцип – система льгот как главный стимулирующий механизм, который описывается следующими положениями:

1. иерархия отношений;

2. круговая порука;

3. льготы;

4. регулярная аттестация.

В основу специфики механизма мотивации труда закладывается стимулирующая система, которая состоит из морального и материального стимулирования, а также социальных гарантий, которые являются важными аспектами Пермской автобазы (см. приложение 4). Выплата надбавок и система участия работников в распределении прибыли обеспечивает высокий уровень заинтересованности в конечных результатах деятельности предприятия. А система социального обеспечения и гарантий направлена на усиление связи работы с предприятием, улучшение микроклимата, повышение авторитета и имиджа Пермской автобазы.