Обгрунтування чисельності та складу персоналу

Обґрунтування чисельності та складу персоналу охоплює послідовні етапи робіт:

1. – проектування трудових процесів на підприємстві;

2. – нормування затрат праці на виконання окремих видів робіт;

3. – планування чисельності працівників;

4. – формування персоналу підприємства.

Проектування трудових процесів на підприємстві передбачає визначення загального обсягу робіт та його розподіл у розрізі окремих груп виконавців.

Глибина розподілу праці на підприємстві визначається його розмірами та загальним обсягом робіт. На невеликих підприємствах розподіл праці обмежений, тому виникає її суміщення.

Нормування затрат праці передбачає розробку та використання на підприємстві певної системи норм праці.

При обґрунтуванні господарських рішень щодо чисельності персоналу необхідно знати зв’язок між нормою часу і нормою виробітку.

Планування чисельності працівників полягає у встановленні їх планової кількості. Для визначення чисельності основних працівників є три способи:

1) За трудомісткістю виробничої програми:

, (11)

де — сумарна трудомісткість виробничої програми, люд.-год.; — дійсний фонд часу роботи одного середньоспискового робітника, год.; — середній коефіцієнт виконання норми на підприємстві.

2) За нормами обслуговування:

, (12)

де n — загальна кількість одиниць устаткування; З_м – кількість змін роботи устаткування; К_сс — коефіцієнт спискового складу (визначається як відношення явочної чисельності до спискової); Н_о — норма обслуговування на одного робітника, одиниць.

(13)

Н_а — кількість основних робітників, які одночасно обслуговують один складний агрегат, чол.

3) За нормами виробітку:

, (14)

де N — планова кількість виробів, натуральних одиниць; Н_вир. — годинна норма виробітку одного робітника.

Планова чисельність допоміжних робітників () визначається аналогічно чисельності основних робітників, якщо встановленні певні норми. Якщо ж такі норми не встановленні, то

, (15)

де n_о — кількість робочих місць допоміжних робітників.

Чисельність керівників, спеціалістів, службовців визначається на основі штатного розпису.

Формування персоналу підприємства передбачає здійснення заходів з відбору необхідних робітників на ринку праці, їх підготовці у навчальних закладах або підвищення кваліфікації.

 

 

Обгрунтування заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці

Основною метою управління продуктивністю праці на підприємстві є вишукування та реалізація можливих резервів її росту. Цей процес охоплює наступні етапи:

1) Побудова системи показників, що найбільшою мірою характеризують продуктивність праці працівників даного підприємства.

2) Пошук та оцінка можливих резервів підвищення продуктивності праці.

3) Оцінка ефективності запланованих заходів та їх реалізація.

Вишукування та оцінка резервів має здійснюватись з урахуванням таких умов досягнення підвищення продуктивності праці:

а) результати діяльності зростають, а затрати зменшуються ();

б) результати діяльності зростають, а затрати не змінюються ();

в) результати діяльності зростають, затрати також зростають, але меншими темпами ();

г) результати діяльності незмінні, а затрати зменшуються ();

д) результати діяльності зменшуються і затрати зменшуються, але більшими темпами ().

Розрахунок приросту продуктивності праці проводиться за формулою:

(16)

Якщо за розробленими заходами відома зміна трудомісткості, то можлива зміна продуктивності праці:

. (17)

Важливим елементом економічного аналізу є розрахунок можливого приросту продукції за рахунок підвищення продуктивності праці.

Для визначення ефективності прийнятих рішень необхідно порівняти темпи росту виробництва і темпи росту заробітної плати.

Зниження собівартості продукції внаслідок росту продуктивності праці, що перевищує ріст заробітної плати, знаходимо за формулою 18.

, %, (18)

де — доля заробітної плати в собівартості продукції.