Основные положения теорий xyz

Традиционная теория "X"

Эту теорию лучше всего было бы отнести к работам Зигмунда Фрейда, который не был особым человеколюбом и оптимистом.

Теории "Х" гласит, что люди ленивы и ненавидят работу до такой степени, что стараются ее избежать. У людей нет амбиций, инициативы, и они избегают ответственности. Все, что они хотят — это безопасность, и чтобы они выполняли работу, их нужно вознаграждать, принуждать, запугивать и даже наказывать.

Это так называемая философия "кнута и пряника" в менеджменте. Если бы эта теория имела силу, HR-менеджеры должны были бы постоянно наказывать свой штат, особенно тех, кому они не доверяют, и кто отказывается сотрудничать. В такой репрессивной атмосфере и для менеджера, и для сотрудника нет никакой возможности для достижений и креатива в работе. Но к счастью, мы знаем, что это не работает.

Теория "Y" — Дуглас МакГрегор

Эта теория — противоположность теории "X". МакГрегор полагал, что люди хотят учиться, поэтому работа — это их естественный путь к развитию и самодисциплине. Они видят награду не столько в деньгах, сколько в возможности самостоятельно достигнуть успехов в сложной работе. И задача HR-менеджера в данном случае — максимально использовать человеческое желание саморазвития для достижения эффективной работы организации.

Слишком хорошо, чтобы быть правдой? Некоторые могут назвать эту теорию управления мягкой и слабой. Это не так, и доказательство тому уже было получено в США и других странах.

Чтобы организация работала успешно, персонал должен быть тщательно отобран, и быть гомогенным по своемусоставу.

В такой команде сотрудников отсутствие лидера на рабочем месте не будет сковывать сотрудников. Группа может свободно обсуждать вопросы или даже выбрать нового лидера. Лидер больше не жаждет власти, а позволяет людям развиваться свободно, и может даже наблюдать за развитием людей. Каждый сотрудник, а главное, — сама организация, извлекает из всего этого пользу.

Чтобы понять, сработается ли ваш коллектив, необходимо провести серию психологических тестов. Например, наоценку уровня развития адаптационных способностей, что позволяет определить, насколько испытуемый адаптирован к той среде, в которой находится, и обладает ли он адаптационными способностями, необходимыми для эффективного взаимодействия в организации.

Вам также может помочь ориентационная анкета Баса, которая необходима при оценке направленности личности по трем базисным поведенческим шкалам: направленность на себя, направленность на общение, направленность на дело.

Теория "Z" — Абрахам Маслоу

Это своего рода переворот теории "X" Зигмунда Фрейда. Маслоу полностью отклоняет темную атмосферу теории Фрейду и зовет нас в свежую, открытую, солнечную и веселую атмосферу. Он — главный основатель гуманистической школы, которая утверждает, что людям от рождения свойственны хорошие качества, но со временем они постепенно теряются.

Центральная тема работ Маслоу — значение работы в человеческой жизни, к которой люди обращаются из-за скуки, недостатков и бедности. Большой мудрец Яйнавалкиа объяснял в работе Brihadaranyaka Upanishad, что от хорошей работы человек становится святым, а от злой — злым. Личность человека — сумма его достижений за жизнь и того, что осталось от достижений человека после жизни. Это, возможно, сущность пирамиды потребностей Маслоу.

Главные работы Маслоу включают: учебник (в соавторстве с Митльманном), работа "Принципы неправильной психологии" (1941), работа "Теория человеческой мотивации" (1943) и книга "Eupsychian management" (1965). Теория человеческой мотивации Маслоу, фактически основывается на теории "Y", описанной выше.

Основные человеческие потребности, согласно Маслоу:

§ Физиологические потребности (самые низкие)

§ Потребности в безопасности;

§ Потребности в любви;

§ Потребности в уважении;

§ Потребности в самоактуализации (самые высокие).

Советуем HR-менеджерам внимательно изучить эту пирамиду: это поможет вам наладить эффективную работу коллектива. Запомните, согласно пирамиде Маслоу, поведением человека движут нижайшие, животные потребности, только удовлетворив которые, он сможет переместиться на ступеньку выше. Поэтому, человек и движется в своем развитии, стараясь удовлетворить все потребности, и достигнуть самосовершенствования.

Самая высокая ступень пирамиды характеризуется честностью, ответственностью, великодушием, простотой и естественностью. Самоактуализатор фокусируется не на себе, а на внешних проблемах.

Чтобы сформировать эффективную систему мотивации труда, HR-менеджеру необходимо диагностировать мотивы профессиональной деятельности сотрудников. Вы можете использовать специальные опросники на выраженность основных мотивов профессиональной деятельности, а также диагностировать персонал на мотивацию достижения успеха, избегания неудач и направленность личности.

Некоторые критиковали Маслоу, однако, именно он смог объединить столь разнящиеся философии:

§ Маркс — экономические и физические потребности;

§ Фрейд — физические потребности и потребности любви;

§ Адлер — потребности в уважении;

§ Голдштейн — потребности в самоактуализации.

11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда Развитие рыночных отношений в сфере занятости заметно тормозится атрофированной к восприятию рынка психологией общества, устаревшими мотивационными стереотипами в сфере труда, всеобъемлющим кризисом экономики. Тем не менее реформирование в системе занятости России находится в процессе - формируется российская модель рынка труда, учитывая истрико-социальные условия развития страны и ее регионов, а также все атрибуты смешанной экономики (которая также находится в стадии становления). Значимой особенностью российского рынка труда является его региональная доминанта поскольку формирование рыночного механизма функционирования экономики, включая рынок труда, заметно сместилось на региональный уровень. Основная нагрузка работы с населением по поводу занятости выполняется региональными службами занятости. Идет процесс территориальной сегментации рынка труда со специфическими характеристиками. Децентрализация рынка труда усиливает значение региональной сферы занятости как основной составной части воспроизводства регионального хозяйственного комплекса, воспринимающего на себя функции регулирования. Соответственно и система управления (регулирования) рынком труда формируется и нуждается в укреплении прежде всего на региональном уровне.

Постановка маркетинга рынка труда в компании может осуществляться с ориентацией на следующие цели:

• определение и мониторинг уровня оплаты труда, существующий на рынке, для сотрудников, необходимых компании
• понимание, на какие профессиональные типы сотрудников лучше делать ставку в сложившейся на рынке ситуации, при подборе и удержании в компании
• прогнозирование сроков подбора адекватных ситуации на рынке труда
• определение сегментов организаций-конкурентов из профильных и непрофильных сфер деятельности и мониторинг их поведения на рынке труда для определения оптимальных источников, а также способов привлечения и удержания персонала
• определение оптимальных методов для обеспечения потребностей организации в персонале с оптимальными затратами.

12.Причины пассивности работника. Согласно “Теории Y” любой сотрудник,приходя на новое место работы,хотел быпроявить себя и полон интереса к своей новой деятельности.Кроме того,руководство заинтересованно в том,чтобы сотрудники творчески и своодушевлением относились к своим обязанностям.Однако в силу ряда факторов,втом чиле таких как степени личной ответственности,отношений с начальником,ит.д. у работника может наступить разочарование в своей деятельности.Это какправило бывает вызвано следующими причинами:-чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;-отсутствие психологической и организационной поддержки;-недостаток необходимой информации;-чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;-отсутствие обратной связи,т.е. незнание работником результатов своего труда;-неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;-некорректность оценки работника руководителем;Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.Подрываютсячувство гордости,уверенности в себе,в стабильности своего служебногоположения и возможности дальнейшего продвижения.Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий.Стадия 1:Растерянность.Здесь замечаются симптомы стрессового состояния,которое начинает испытыватьновый работник.Они являются следствием растерянности.Работник перестаетпонимать,что ему нужно делать и почему работа у него не ладится.Он задаетсебе вопрос о том связано ли это с ним самим,с начальником,с работой.Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности.Он легкоконтактирует с сослуживцами,а иногда даже пытается справиться с трудностямиза счет более интенсивной работы,что в свою очередь может только усилитьстресс. Стадия 2:Раздражение.Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызываютраздражение работника,связанное с ощущением собственного бессилия.Поведение работника приобретает демонстративные черты.Он подчеркивает своенедовольство в сочетании с повышенной производительностью.Тут он преследуетдве цели - зарекомендовать себя с лучшей стороны, а так же подчеркнуть насвоем фоне бездеятельность руководства. Стадия 3:Подсознательные надежды.Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том,кто виноват в возникших унего трудностях.Теперь он надеется на промах начальника,после которого можноаргументированно доказать правильность своей точки зрения.Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решениязадач данного подразделения.Подчиненный начинает избегатьначальника.Производительность и качество труда остаются в норме. Стадия 4:Разочарование.На этой стадии восстановить подорваный интерес к работе гораздотруднее.Производительность труда снижается до минимально допустимой.Но наэтой стадии работник еще не потерял последней надежды.Его поведение напоминает маленького ребенка,он полагает,что если будет“вести себя плохо”,начальник обратит на него внимание.В этот период страдаюттакие чувства работника,как уверенноссть в уважении со стороны подчиненных,сознание своего авторитета,привычка к хорошему отношению со стороны другихсотрудников. Стадия 5:Потеря готовности к сотрудничеству.Симптомом этой стади является подчеркивание работником границы своихобязанностей,сужение их до минимума.Некоторые начинают вызывающепренебрегать работой,а то и вымещать дурное расположение духа наколлегах,находя удовлетворение в унижении других.Суть этой стадии - не борьба за сохранение интереса к работе, а попыткасохранить самоуважение. Стадия 6:Заключительная.Окончательно разочаровавшись в своей работе,сотрудник перейдет на другоеместо,либо будет относиться к работе как к каторге.Один такой работник можетсыграть в группе роль катализатора,привести к выплескиванию наружу скрытогочувства недовольства всего коллектива.

13Япония и США

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам организации труда (группизм). Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Широкое распространение в Японии получила так называемая доктрина патернализма. Патернализм (от лат. paternus — отцовский, pater — отец) — доктрина об "отеческом", "благотворительном" отношении предпринимателей к занятым работникам. Отсюда наблюдается склонность к демократическим формам взаимодействия во время трудовой деятельности.

Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Характеристики	Модели
Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив — экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты