Раскройте специфіку оценки эффективности обучения персонала предприятия

Эффективность учебы можно было бы определять по формуле:

Сложность, однако, заключается в том, что и цель участников процесса учебы значительно отличается, и цена, которую готов заплатить каждый из их, также является разной.

Поэтому, анализируя эффективность учебы, за исключением простых и очевидных случаев (например, увеличение скорости печатания в результате тренинга), стоит применять комплексный подход.

Один из вариантов оценки эффективности учебы может быть основан на теории человеческого капитала, в соответствии с которой знание и квалификация наемных работников рассматриваются как капитал, который принадлежит им и приносит доход, а расходы времени и средств на приобретение этих знаний и навыков – инвестиция у них.

Можно выделить такую характеристику основного капитала:

• цена приобретения;

• восстановительная стоимость;

• балансовая стоимость.

Цена приобретения – это сумма расходов на набор рабочей силы, ознакомления ее, с производством и первичную учебу.

Восстановительная стоимость устанавливается для каждой группы работников и выражает стоимость набора и учеба работника каждой профессиональной группы в текущей цене.

Балансовая стоимость ВУ рассчитывается за формулой:

где r – предсказуемый срок занятости; р – количество отработанных лет; С – восстановительная стоимость.

В балансе показывается общая сумма вложений в трудовые ресурсы на начало планового периода (расходы на набор и учебу), указывается объем сделанной в течение отчетного периода инвестиции, подсчитывается величина потери в результате освобождений, обветшалых знаний и квалификации, и выводится стоимость на конец рассмотренного периода.

Исследователи утверждают, что в настоящий момент экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства.

Таким образом, для обеспечения эффективности системы учебы персонала необходимо:

• проанализировать существующее положение;

• сформулировать целую учебу и оценить перспективу их достижения;

• спрогнозировать изменения, подготовить проекты изменений;

• определить сроки и расходы на учебу.

 

86 Раскройте содержание управления мобильностью персонала

Мобильность персонала – это широкое понятие, которое охватывает его движение как в территориальном аспекте, так и в конкретном предприятии.

Мобильность персонала характеризуется его способностью быстро приспосабливаться к переменчивым условиям маркетинговой среды, к изменению трудовой функции, содержания труда, и так далее

Форма проявления мобильности персонала достаточно разнообразна. В связи с этим основная задача руководства заключается в том, чтобы использовать наиболее рациональные в соответствии с конкретными условиями деятельности предприятия.

На уровне предприятия особенный интерес имеет профессиональная мобильность кадров. Именно изменением профессии чаще всего сопровождается перестановка (ротация) кадров, перераспределение рабочей силы в предприятии между отдельными видами работы и структурными подразделениями.

Управление мобильностью персонала предусматривает целеустремленное влияние на процесс движения персонала с целью обеспечения стабильности коллектива предприятия, с одной стороны, и максимальной реализации трудового потенциала работников, с другой стороны.

Движение персонала предприятия может осуществляться в таких направлениях:

• повышение по должности или квалификацией (служащий получает высшую должность, а рабочий – новый разряд);

• перемещение, когда работника переводят на другое равноценное место (в отдел, службу);

• понижение, когда в связи с изменениями в потенциале работника (или за результатами аттестации) его переводят на низшую должность (для служащих) или на низший разряд (для рабочих);

• высвобождение из предприятия.

Процесс управления мобильностью персонала предприятия в современных условиях должен предусматривать:

• планирование движения персонала предприятия;

• организацию работы относительно выполнения запланированных мероприятий;

• анализ движения персонала предприятия;

• сравнение показателей движения персонала с аналогичными показателями предприятий-конкурентов;

• выявление тенденции в движении персонала предприятия;

• оценку влияния обнаруженной тенденции на конечные результаты деятельности предприятия и на психологическую характеристику трудового коллектива;

• применение экономических и неэкономичных методов мотивации персонала;

• разработку мероприятий по стабилизации трудового коллектива и улучшению социальнопсихологических параметров коллектива.

Следуют также иметь в виду, что кроме внешнего оборота персонала на предприятии происходит внутренний оборот кадров – переход работников из одной категории (должности) в другую, из одного подразделения предприятия – к другому.

Горизонтальная карьера осуществляется в двух формах: ротация и обогащение труда.

1. Ротация бывает двух разновидностей:

• перемещение работника: предусматривает выполнение им той же обязанности на новом месте (чаще всего используется для укрепления отстающего участка, преодоления конфликта, повышения квалификации);

• перестановка: значит получение новой обязанности на том же уровне. Перестановка может осуществляться между линейной и функциональной службой, между разными подразделами, между нижчестоящими и высшими органами без изменения ранга.

2. Обогащение труда – это качественное изменение характера работы, которая существует в такой форме, как: расширение ответственности, предоставления больших прав, в сфере распоряжения ресурсами, участие в роботе разных комитетов и специальной творческой группы, повышение информированности.

Условиями эффективного внедрения методов обогащения труда считаются:

• технологическая и функциональная связь работы;

• приблизительно одинаковый уровень сложности работы и необходимой квалификации исполнителя (что позволяет сократить потребность в дополнительной учебе);

• возможность получения значительного эффекта как для работника, так и для предприятия.

Управление мобильностью персонала должно осуществляться согласно кадровой политике предприятия. Если движение кадров происходит спонтанно, от случая к случаю, то эффект от планомерного расстановления кадров будет потерян.