Охарактеризуйте процедуру проведения аттестации персонала предприятия

Охарактеризуйте процедуру проведения аттестации персонала предприятия

Позитивные результаты оценивания и просування—два взаимозависимых процессы, но иметь красивые результаты в данной должности – не значит, что будут красивые результаты на высшей должности, потому что она требует совсем других качеств, которыми данный работник может и не владеть. Поэтому продвижение работника на высшую должность стоят осуществлять с учетом оценивания не только результатов его работы, но и наличия качеств, необходимой для полноценного выполнения новой обязанности.

Аттестация должна проводиться планомерно.

Проведение аттестации включает такие этапы:

1) подготовка к аттестации (принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, складываются списки работников, что подлежат аттестация, определяется количественный состав аттестационной комиссии, издается приказ);

2) проведение самой аттестации (аттестационное письмо содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы за специальностью, на предприятии, в должности и так далее Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отображает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса, о поведении работника в коллективе, оценку работника руководителем.);

3) использование результатов аттестации.

Регулярное проведение экспертной оценки поведения работников, которые аттестуются, возлагается на специалистов кадровой службы. Ответственность за оценку деятельности работника несет руководитель подраздела. Отзыв-характеристика обсуждается на собраниях коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ею не менее чем за неделю до аттестации под подпись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно к аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результаты текущей оценки и на основе этого, с учетом обсуждения во время отсутствия работника, который аттестуется, открытым голосованием дает одну из такой итоговой оценки:

• работник отвечает занимаемой должности;

• работник отвечает занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

• работник не отвечает занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильную и слабую сторону его работы. Комиссия может дать рекомендацию в отношении его продвижения или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях, анализируются итоги аттестации, соблюдения порядка и условий ее проведения, принимаются решения относительно устранения обнаруженных недостатков.

 

Раскройте сущность понятий: «карьера», «трудовая карьера», «деловая карьера». Назовите и охарактеризуйте виды трудовой карьеры. Охарактеризуйте этапы карьеры.

Карьера - продвижение вверх по служебной лестнице и индивидуальные изменения позиции и поведения.

Карьеру – траекторию своего движения – человек строит самостоятельно, учитывая особенности внутри- и внешнеорганизационной реальности и главное – своей собственной цели, желаний и установок.

Под трудовой карьерой имеется в виду индивидуальная последовательность изменений в труде личности, которая обусловлена изменением ее положения на вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест должности.

Понятие "трудовая карьера" является более широким в сравнении с такими терминами, как "деловая карьера" или "профессионально-квалификационное продвижение".

Деловая карьера – это подвид трудовой карьеры, который распространяется на продвижение и достижение успеха в специфических видах трудовой деятельности – бизнесе, коммерции, то есть в тех видах экономической деятельности, которые приносят прибыль, доход или другую личную выгоду.

Различают два вида трудовой карьеры:

1. Профессиональная карьера – это становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста, по своему делу, которое происходит в течение всего его трудового пути. Она может реализовываться на разных предприятиях.

Профессиональная карьера может идти по линии:

• специализация (углубление в одной, избранной в начале профессионального пути, сфере деятельности);

• транспрофессионализация (овладение другой сферой деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера – это последовательное изменение стадии развития работника в пределах одного предприятия.

Внутриорганизационная карьера реализуется в четырех основных направлениях; согласно к этому выделяют такую ее модель:

2.1. Вертикальная карьера (перемещение на другую степень структурной иерархии). В свою очередь, она разделяется на:

• восходящую карьеру (продвижение работника вверх за служебной лестницей);

• нисходящую карьеру (перемещение работника вниз за служебной лестницей).

2.2. Горизонтальная карьера (перемещение в другую функциональную область деятельности на том же уровне структурной иерархии; расширение прав и обязанности на существующей должности).

2.3. Ступенчатая карьера (совмещает элементы горизонтальной и вертикальной карьеры; продвижение работника осуществляется путем дежурства вертикального роста с горизонтальным).

2.4. Центростремительная карьера (приближение работника к руководству предприятия). Например, приглашение работника на недоступных ему ранее встреча, совещания; получение доступа к неформальным источникам информации; отдельные важные поручения руководства. Речь идет о том, что человек, даже не занимая высокую должность, может оказаться близким к руководству, допущенной в узкий круг общения, включенной к элите.

Этапы карьеры.

Этап карьеры	Возраст	Характеристика этапа	Особенность мотивации (за Маслоу)
Предыдущий	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор сферы деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	25-30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость, нормальный уровень оплаты труда
Продвижение	30-45 лет	Профессиональное развитие, продвижение, за службой, рост квалификации	Социальное признание, самореализация, высокий уровень оплаты труда
Сохранение	45-60 лет	Повышение квалификации. Учеба молодых кадров. Пик усовершенствование квалификации	Повышение уровня оплаты труда, стабилизация независимости, интерес, до других источников дохода
Завершение	60-65 лет	Подготовка к выходу на пенсию, поиск и учебу собственного изменения	Содержание социального признания, сохранения уровня оплаты труда, повышения интереса, к другим источникам дохода
Пенсионный	После 65 годов	Занятие новыми видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности, достаточный размер пенсии, здоровья

 

Назовите мотивы карьеры

 

Автономия.

Человек хочет независимости, желает получить возможность делать все по-своему. В пределах предприятия ее дают высокая должность, статус, авторитет, заслуга, с которой все вынуждены считаться.

Функциональная компетентность.

Человек стремится быть лучшим специалистом по своему делу и уметь разрешать саму сложную проблему. Для этого она ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллеги.

Потребность в первенстве.

Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, "обойти" своего коллегу.

Стиль жизни.

Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребность личности и семьи, например, получить интересную, достаточно высоко оплачиваемую работу, которая предоставляет право перемещения, распоряжения, своим временами и тому подобное

Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность, разнообразность.

Охарактеризуйте процедуру проведения аттестации персонала предприятия

Позитивные результаты оценивания и просування—два взаимозависимых процессы, но иметь красивые результаты в данной должности – не значит, что будут красивые результаты на высшей должности, потому что она требует совсем других качеств, которыми данный работник может и не владеть. Поэтому продвижение работника на высшую должность стоят осуществлять с учетом оценивания не только результатов его работы, но и наличия качеств, необходимой для полноценного выполнения новой обязанности.

Аттестация должна проводиться планомерно.

Проведение аттестации включает такие этапы:

1) подготовка к аттестации (принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, складываются списки работников, что подлежат аттестация, определяется количественный состав аттестационной комиссии, издается приказ);

2) проведение самой аттестации (аттестационное письмо содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы за специальностью, на предприятии, в должности и так далее Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отображает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса, о поведении работника в коллективе, оценку работника руководителем.);

3) использование результатов аттестации.

Регулярное проведение экспертной оценки поведения работников, которые аттестуются, возлагается на специалистов кадровой службы. Ответственность за оценку деятельности работника несет руководитель подраздела. Отзыв-характеристика обсуждается на собраниях коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ею не менее чем за неделю до аттестации под подпись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно к аттестационной комиссии.

Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результаты текущей оценки и на основе этого, с учетом обсуждения во время отсутствия работника, который аттестуется, открытым голосованием дает одну из такой итоговой оценки:

• работник отвечает занимаемой должности;

• работник отвечает занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

• работник не отвечает занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильную и слабую сторону его работы. Комиссия может дать рекомендацию в отношении его продвижения или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях, анализируются итоги аттестации, соблюдения порядка и условий ее проведения, принимаются решения относительно устранения обнаруженных недостатков.