Неэкспериментальные методы психологии труда.



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Неэкспериментальные методы психологии труда.



1) тестирование;

2) включенное и невключенное наблюдение;

3) беседа;

4) интервью и опросы;

5) тренинги;

6) ролевые игры;

7) анализ и синтез информации.

Наблюдение является неотъемлемой частью любого вида деятельности психолога труда. В процессе наблюдения пси­холог получает сведения о самых разнообразных проявле­ниях рабочего поведения: о каналах получения информации, о загрузке анализаторов, об условиях внешней среды, о ком­муникативных процессах в труде и т. п.

Традиционно выделяют два вида наблюдения: внешнее (непосредственное) и внутреннее(самонаблюдение).

^ Внешнее, или непосредственное, наблюдение позволяет описать действия, приемы и движения работника, их соот­ветствие нормативным целям. Длительное на­блюдение за работником в течение рабочего дня показывает изменение рабочего поведения под воздействием утомления.

Важным принципом наблюдения является сравнитель­ный подход, который предполагает исследование поведения людей разной степени успешности и с разным стажем рабо­ты, выявление последовательности приемов разных людей при выполнении одних и тех же операций. Это позволяет выяснить причины успеха в труде и овладении профессией, четко выявить психологическую структуру деятельности.

К недостаткам метода наблюдения относится недоступность некоторых очень важных элементов профессиональной дея­тельности непосредственному восприятию или их маскировка. Например, достаточно тяжело выявить в ходе непосредствен­ного наблюдения процесс принятия решения у хирурга при выполнении операции или профессиональные интересы школь­ника при выборе им соответствующей сферы деятельности. Это повышает долю субъективизма при интерпретации психологом внешних проявлений профессионального поведения.

Для повышения объективности и точности наблюдения применяют ряд дополнительных приемов и методов, кото­рые в первую очередь касаются регистрации результатов профессиональной деятельности. Наиболее распространен­ными среди них являются фотография рабочего дня, хроно­метраж, анализ продуктов трудовой деятельности.

^ Фотография рабочего дня представляет собой временную регистрацию последовательности выполнения действий, смену режимов труда и отдыха, вынужденных пауз в работе и т. п. Способы регистрации параметров при организации данного способа могут быть разными — от непосредственно­го сопровождения работника психологом и наблюдения за его поведением до использования телеметрической техники. Результаты фотографии рабочего дня представ­ляются в виде графиков, что дает отчетливое представление о чередовании работы и отдыха в процессе рабочего дня, со­отношении основных и вспомогательных функций и удель­ном весе каждой из них в структуре деятельности.

Хронометраж — измерение времени трудовых операций. Он позволяет определить их длительность, частоту повторя­емости в определенные промежутки времени, интенсивность трудового процесса. Психологический хронометраж прово­дится в рамках психологического анализа деятельности с целью ее оптимизации, правильной организации производ­ственного обучения. Перед проведением хронометража психолог должен объяснить цели и задачи будущего исследования и поста­раться снять негативные установки у работников, связанные с наблюдение за ними.

^ Анализ продуктов трудовой деятельности может быть су­щественным дополнением к методу непосредственного наблю­дения. В качестве таковых могут выступать как материаль­ные, документально фиксированные продукты деятельности (продукты промышленного и строительного производства, сельского хозяйства, инструменты и приспособления, доку­менты, результаты изобразительного и графического труда, тексты и т. д.), так и функциональные (процессуальные) про­дукты деятельности (общественное настроение в коллективе, создаваемое его членами или руководителем; вербальная про­дукция работников в виде выступлений, докладов; а также поведенческие проявления активности работников).

Вариантом данного метода является и анализ ошибочных действий, сбоев в работе, несчастных случаев и аварий, что позволяет вскрыть психологические особенности профессий, предъявляющих повышенные требования к психологичес­ким особенностям работника и специфику так называемых опасных профессий.

Самонаблюдение в психологии труда выступает в двух формах: самоотчета профессионала и включенного наблю­дения (трудового метода).

В первом случае психолог предлагает специалисту ду­мать вслух во время своей деятельности, проговаривая каждую операцию, каждое наблюдение за процессом тру­да Такой способ позволяет самим работникам обратить внимание на те элементы деятель­ности, на которые они раньше внимание не обращали, что оказывает положительное влияние на успешность ее вы­полнения.

Во втором случае психолог сам становится учеником и, начиная изучать профессию, совершенствуется в ней все больше и больше. Такое познание профессии изнутри позво­ляет психологу проследить процесс овладения профессио­нальной деятельностью и те трудности, которые встречают­ся на этом пути. Данный метод получил в психологии название трудового метода и мо­жет давать очень ценный материал, что было подтверждено отечественными исследованиями.

^ Опросные методы традиционно представлены в двух фор­мах: устного опроса (беседа, интервью) и письменного опро­са (анкетирование).

Беседа совершенно необходима при изучении индивидуальной структуры труда, при выявлении профессионально-важных качеств работника, выяснении осо­бенностей мотивации работы по данной специальности и фун­кциональных состояний, личных профессиональных планов учащихся при выборе профессии или ее смене у взрослых людей, при оценке рабочих мест. Беседа как научный метод должна отвечать ряду требований:

• строиться по определенному плану, заранее продуман­ному, но отличающемуся достаточно гибкой структурой;

• носить естественный характер. Беседа предполагает обо­юдную активность как со стороны психолога, так и опраши­ваемого; ни в коем случае она не должна превращаться в форму допроса или устной анкеты;

• включать только те вопросы, которые не носят внуша­ющего или подсказывающего характера, и допускать взаи­мопроверку ответов;

• поддерживать доверительный контакт психолога с оп­рашиваемым; завершаться фиксированием полученных (в процессе беседы) результатов.

Анкетирование предполагает получение ответов опраши­ваемых в письменной форме на заранее сформулированные вопросы, при этом психолог может не вступать в прямой кон­такт с работниками. Анкетирование проводится в тех слу­чаях, когда нужно получить данные от большого количества людей в короткие временные сроки. Анкеты используются для выяснения ценностных ориентации работников и их от­ношения к профессии и отдельным элементам работы; мо­тивов и факторов, влияющих на выбор профессии; значимых аспектов профессиональной деятельности; профессиональ­но-важных качеств. Анкетирование может проводиться как в присутствии психолога, так и заочно (когда анкета запол­няется дома). Данный способ удобен, поскольку не отвлека­ет работника от выполнения своих трудовых обязанностей и позволяет более обдуманно подойти к ответам на вопросы. Но он имеет и негативные стороны: возможность заполне­ния анкеты другим лицом, отсутствие ответов на ряд вопро­сов, неполный возврат анкет.

^ Метод экспертных оценок предполагает опрос специа­листов о тех или иных элементах рабочей ситуации или лич­ности профессионала с целью построения ответственного зак­лючения. Вместе с тем, ситуация экспертизы часто выходит за рамки какого-то одного метода и предполагает использо­вание их комплекса. Например, эксперт должен сделать зак­лючение о психологических причинах аварии или о личност­ных особенностях выбирающего профессию школьника. Экспертная оценка бывает индивидуальной, когда ее субъек­том является один человек, и групповой.

Одной из разновидностей групповой оценки является метод обобщения независимых характеристик. Он используется при описании профессионально важных качеств конкретного про­фессионала. Его сущность заключается в получении информа­ции о личности из разных источников, которыми могут быть руководители организации или подразделения, коллеги, под­чиненные, в силу тех или иных обстоятельств хорошо знающие изучаемого специалиста. Экспертам в количестве в—7 чело­век предлагается оценить ту или иную особенность личности по предложенной шкале. При этом оценка данной черты дол­жна опираться на предложенную им систему жизненных по­казателей, представляющих собой описание типичных ситуа­ций из жизни и деятельности данного человека, в которых эта черта проявляется. Разработка такого подробного списка не требует от экспертов специальных знаний, психологическую интерпретацию их суждений дает психолог. Полученные бал­лы от каждого эксперта усредняются путем подсчета средне­арифметической оценки.

Специфическим методом экспертной оценки профессио­нала, применяемым в психологии труда, является метод критических инцидентов. Его сущность состоит в том, что работники, хорошо знающие профессию, приводят реальные примеры поведения специалистов, характеризующие высо­кую или низкую эффективность профессиональной деятель­ности. Причем приводятся такие образцы профессионально­го поведения, которые зависят только от самого работника, а не от внешних факторов. Это примеры критических инцидентов. Каждый такой пример содержит: описание ситуации и пред­посылки поведения; описание действий работника, попада­ющих под категории эффективных или неэффективных; зави­симость действий работника от него самого или внешних обстоятельств. Критические инциденты формулируются экс­пертами по результатам наблюдений или опроса. Результаты анализа про­фессиональной деятельности с использованием данного мето­да применяются для формулировки критериев ее успешности; составления контрольных заданий для проверки профессио­нальной подготовленности; совершенствования профессио­нального обучения; рационализации рабочих мест и т. д.

В про­фессиональной психодиагностике этот метод используется как основа для выявления требований к профессионально-важным качествам работника и критерием обоснованности подбора те­стов при проведении профессионального отбора.

^ Метод анамнеза предполагает сбор данных об истории развития конкретной личности как субъекта трудовой дея­тельности. Он используется обычно в профессиональном консультировании для определения степени устойчивости мотивов, для выявления некоторых способностей и личност­ных особенностей, не поддающихся непосредственному на­блюдению, для построения прогнозов профессиональной карьеры личности. Психолог изучает биографию человека, особенности его психического и физического развития, ус­ловия жизни, особенности профессионального пути. Инфор­мационной основой данного метода являются высказывания самого испытуемого (субъективный анамнез), высказывания о нем других людей и характеризующие его документы (объективный анамнез). Документальные источники анам­неза: личное дело, аттестационные документы (дипломы об образовании, сертификаты о повышении квалификации, удостоверения и справки), знаки отличия и награды за про­фессиональные успехи, фотографии, медицинская карта, личная переписка и дневники, результаты его профессио­нальной деятельности и т. д

 



Последнее изменение этой страницы: 2016-09-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.218.88 (0.018 с.)