Теория справдливости Модель Портера Лаулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости, описанных выше. В их модели присутствуют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с созданной моделью можно определить следующую зависимость: достигнутые результаты труда зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме этого, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. сотрудник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты.

В модели Портера-Лоулера вознаграждение, оцениваемое как справедливое, положительно влияет на уровень результативности и на удовлетворенность работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем снова станет определять ожидания работника и его результативность, является выводом из системы вознаграждений с учетом их справедливости. Модель показывает, что справедливость представляет собой не однолинейный процесс, а целостную структуру, взаимосвязывающую ряд поведенческих факторов и фактор вознаграждения.

Понятие контроля Виды контроля

Контроль-процесс,обеспечивающий достижение фирмой постановленный целей. Контроль-управленческая деятельность,в задачи которой входит количественная и качественная оценка, учет результатов работы организации.Виды:1)общий-контроль управляемой системы в целом; 2)фукциональный-контроль отдельной функции или отдельного подразделения,отдельного участка;3)предварительный-контроль на начальной стадии выполнения задания. Данный вид контроля осуществляется менеджером преимущественно на стадии создания компании или на стадии начала каких-то работ. Предварительный контроль имеет две разновидности: диагностический-контроль,включающий такие категории,как измерители,эталоны, предупреждающие сигналы и т.п. Эти категории указывают на то,что на предприятии что-то не в порядке;терапевтический контроль-позволяющий не только выявить отклонения от нормативов, но и принять исправительные меры. 4)текущий контроль(оперативный)-преимущество-оперативность. Этот контроль играет роль основы системы обратной связи,позволяет оперативно корректировать ранее составленные планы и регулировать отклонения,направляя протекание процесса работы в соответствии с разработанным планом и используя внешние ресурсы для внутреннего применения.5)промежуточный-контроль в середине выполнения задачи или работы.6)-заключительный(финальный)-контроль,осуществляемый по окнончании выполнения задания или работ,цель-предотвращение ошибок в будущем,недостаток-меньшая оперативность,чем у текущего контроля.7)плановый-контроль,осуществляемый в плановом порядке(ежемесячно,ежеквартально и т.п.).8)внезапный-контроль,осуществяемый при поступлении негативных сигналов из внутренней среды предприятия(пример- систематическое опоздание сотрудников или работники не выполняют должностных обязанностей,постоянно пьют чай и устраивают перекуры).9)внутренний-система мер,обеспечивающая нормальную работу предприятия.Обычно осущ. Сигналами самого предприятия(пример-речь может идти о сохранности активов,достижении плановых показателей).10)внешний-контроль,осуществляемый специалистами со стороны или сторонними организациями,например,контроль санэпидемстанции,аудиторская проверка и т.д.

Лидерство и власть Баланс власти формула влияния

Лидерство-способность оказывать воздействие на людей с целью достижения намеченных целей. Благодаря лидерству руководитель осуществляет процесс стабильного влияния на подчиненных. Сотрудники в первую очередь оценивают деловые качества менеджера по его способности быть лидером. Только настоящий лидер может эффективно управлять людьми, сплачивать коллектив,направлять его на решение стоящий задач. Власть-возможность оказывать опеределенное влияние(воздействие) на поведение людей с помощью права распоряжения чем-либо,авторитета,подчинения своей воле. Влияние-повеление одного человека,которое вносит изменение в образ мыслей и действий другого человека. Баланс власти-ситуация в управлении, когда уровень влияния облеченного властью руководителя из подчиненного равен степени зависимости подчиненного от руководителя. Методы влияния:1)убеждение-обращение к выявленным потребностям собеседника;создание образа мыслей,вызывающих доверие слушателя;учет в первую очередь интересов собеседника,а не собственных интересов;выявление позитивных сторон общения, к которым предрасположен слушатель.2)участие-активное участие сотрудников в принятии решений;свобода в выборе путей решения задач;самоконтроль сотрудников за выполнением работ;создание атмосферы открытости и доверия в коллективе.

Виды власти. Теория х-и y

Виды власти:1)власть,основанная на принуждении-менеджер может осуществлять власть путем принуждения,что даст ему возможность унижать,запугивать людей. Такой вид власти основан на влиянии с помощью страха-угроза потерять место, быть пониженным в должности и т.д. 2)власть,основанная на вознаграждении-один из самых эффективных способов. Главное для менеджера-правильно определить размер вознаграждения. В противном случае, при недостаточности вознаграждения степень мотивации будет незначительной. Еще хуже,когда размер вознаграждения не соответствует скромным достижениям работника.3)власть,основанная на авторитете и знаниях-влияние на сотрудника осуществляется благодаря тому,что он принимает на веру профессионализм менеджмера,его опыт и знания, влияние через так называемую разумную веру. Тут важно быть безусловным лидером для своих подчиненных.4)власть, основанная на примере-в основе лежит потребность человека в принадлежности,причастности, сравнение себя с некой харизматической личностью. Харизма-одаренность,исключительность. Менеджер,наделенный этим,обладает властью,основанной в первую очередь на высоких личностных качествах и выдающихся способностях.5)власть,основанная на законных правах-руководитель имеет законную власть,которой его наделяет предприятие или организация,в которой он трудится.

Методы управления

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления
организацией. Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и результативностью воздействия на персонал.

Методы управления-это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей. В практике управления,как правило,одновременно применяют различные методы и их сочетания.

Традиционно выделяют административные,экономические и социально-психологические методы. 1)Административные методы явл. способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти,дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения,как осознанная необходимость дисциплины труда,чувство долга,стремление человека трудиться в определённой организации и т.п.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. 2) Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников;они основаны на использовании экономического механизма.Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики,что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов. 3)Социально-психологические методы-это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две осн. группы: социологические методы,которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы,которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Природа конфликтов

Конфликт-это столкновение взглядов,интересов,отсутствие согласия между участниками обмена мнения. В конфликте каждый из сторон делает все,чтобы была принята только ее точка зрения. Виды:1)производственного характера-вертикальные конфликты(на разных уровнях); горизонтальные(между отделами,на одном уровне);стихийные(не зависимо от чего-либо,стихийно);запланированные; по времени-краткосрочные(наиболее легко решаются); длительные; затяжные(из года в год,крайне трудно решить).2)социального характера-внутриличностные(внутри себя,каждый человек конфликтен);межличностные(между 2-3 людьми);между группой и личностью. Внутриличностные конфликты проявляются след. образом: 1-3 года-конфликт между чувством независимости и сомнения по поводу этого чувство(чувство упрямства);4-5 лет-конфликт между инициативностью и чувством вины(стремление помочь родителям);6-11 лет-конфликт между трудолюбием и чувством неполноценности,если что-то не получается;12-18 лет-конфликт между пониманием принадлежности к определенному полу и непонимание правильных форм поведения;19-35 лет-конфликт между стремлением к общению и ощущением изолированности от окружающих;40-60 лет-конфликт между жизненной активностью и возрастными проблемами;свыше 60 лет-конфликт между ощущением полноты жизни и отчаянием от приближения ее завершения.

Упрввление конфликтами

Конфликт - это очень распространенный элемент нашего общества. Хотя конфликты могут заканчиваться разрушением или даже смертью, они также могут иметь результатом возросшую эффективность, улучшение взаимоотношений и дальнейшее достижение целей. Действительно, конфликт - это один из “инженеров эволюции”, который позволяет нам учиться, развиваться и расти. Будучи умелыми в общении, мы ставим цель не попытаться уничтожить конфликт, но умело им управлять, чтобы способствовать его конструктивным способностям.

Умелое управление конфликтом может привести к его разрешению, то есть к устранению проблемы, вызвавшей конфликт, и восстановлению взаимоотношений сторон в том объеме, который необходим для обеспечения деятельности. Управление конфликтом может выражаться в урегулировании, завершении, предотвращении