Второй вопрос №17. Управленческая дея-ть. Психологические факторы эффективности УД.

Достоянием отечественной психологической науки является разработанный в ней деятельностный подход к изучению психических явлений: становление и развитие человека происходит в сложном мире, состоящем из ряда подсистем (семья, различные социальные группы, общество и т.д.), имеющих дополняющие или исключающие друг друга цели. Являясь особым активным элементом системы и обладая самосознанием, позволяющим ориентироваться в подсистемах с различными целевыми установками, личность сама способна вместить в себя систему («человек в мире» и «мир в человеке») и при определенных обстоятельствах привести к ее изменению. В качестве системообразующего основания, обеспечивающего приобщение человека к тем многочисленным подсистемам, в которых происходит его становление и развитие, выступает целенаправленная совместная деятельность.

Деятельностный подход может быть реализован в двух стратегических направлениях: в русле одного из них деятельность выступает как предмет исследования, в русле другого – как объяснительный принцип (например, применительно к анализу психических процессов, сознания, личности).

В теоретическом и практическом плане представляется актуальным произвести анализ психологического строения профессиональной таможенной деятельности: непосредственно таможенной деятельности (на примере таможенного контроля) и управленческой деятельности руководителя таможенного органа.

Любую профессиональную деятельность можно рассматривать в двух аспектах: мотивационном и операционно-техническом. В первом аспекте открываются причины, обусловливающие общую направленность и динамику профессиональной деятельности в целом (потребности, мотивы, цели, задачи), во втором – конкретные пути и способы ее выполнения (действия, операции).

Деятельностный подход к профессиональной деятельности позволяет содержательно анализировать ее строение и структуру, выделять слабые звенья в управленческой деятельности конкретного таможенного руководителя и формировать их заново на базе прогрессивных образовательных технологий. На основе разработанной в отечественной психологии теории планомерного поэтапного формирования умственных действий и понятий становится реальным формирование таких основополагающих действий в деятельности таможенника, как принятие решений, визуальная диагностика психических состояний в управленческом общении и в общении с подконтрольными лицами и др.

При деятельностном подходе открываются новые возможности для управления персоналом. Подбор и оценка персонала – это рациональный процесс, который, в первую очередь, требует тщательного анализа содержания таможенной деятельности и связанных с ней факторов. На основе анализа создается критериальная база, позволяющая определить, кому из претендентов должна быть предложена работа в таможенных органах. Анализ содержания таможенной деятельности начинает осуществляться на научной основе, результаты анализа становятся базой для составления должностных инструкций, выявляются профессионально важные для данного вида деятельности качества, составляется профессиограмма специалиста таможенного дела, разрабатываются анкеты для поступления на службу в таможенные органы и другие документы, касающиеся требований к исполнению работы.

Реализация системного подхода в русле теории требований, ограничений, альтернатив при отборе кандидатов на службу в таможенные органы позволяет осуществлять подбор и оценку персонала на основе объективных критериев, что помогает избежать субъективизма и ошибок.

При анализе работы целесообразно выделять такие ее аспекты, как требования, ограничения, альтернативы. Требования говорят о том, что должен делать работник. Ограничения, налагаемые на работника его работой, сообщают нам, что работник делать не должен. Альтернативы, доступные работнику, определяют степень самостоятельности работника в выборе того, что и каким образом делать. Эти характеристики работы самым тесным образом взаимосвязаны.

В жизнедеятельности таможенной службы значительное место занимают проблемы психологии делового общения. Общение может быть рассмотрено как самостоятельная психологическая категория, тесно связанная с категорией деятельности. Общение имеет диалогическую природу, «субъект-субъектную» структуру. Компетентность в деловом общении является обязательной составляющей управленческого труда и благоприятно влияет на имидж таможенника и таможенной службы.

Знание закономерностей делового общения позволяет специалистам таможенного дела распознавать манипулятивные модели поведения, учит ориентироваться на личностно-значимый уровень общения, на котором закладываются основы самоактуализации личности в профессиональной деятельности.

Для вычленения психологической составляющей управленческой деятельности полезен анализ философии западного менеджмента с его ориентацией на потребителя. Менеджмент – нечто большее, чем сумма технических средств и организационных приемов. В конечном счете он приводит к развитию у членов общества ценностей и мотивов, присущих обществам, живущим в условиях развитой рыночной экономики: терпимости к неопределенности, склонности к риску и предприимчивости, инициативности и ответственности, трудолюбия и профессионализма.

Различные теории менеджмента описывают управленческую деятельность с разных сторон. Психологическая теория управленческой деятельности объединяет эти теории в органичную целостность, где функции управления выступают как основные направления деятельности, принятие управленческих решений – как действия; управленческое общение и управление командой – как виды деятельности, управленческие роли руководителя таможенного подразделения – как психологические характеристики, отражающие дискретность управленческой деятельности.

 

Второй вопрос №18. Управление конфликтами в организации: виды конфликтов, структура,динамика и методы решения.

Конфликт {от лат. conflictus — столкновение} — столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому- либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта. и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

— 1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта.

— 3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

— 4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.