Второй вопрос №22. Роль мотивации в управлении персоналом организации. Особенности мотивации в управлении персоналом в системе таможенной службы

Труд работника будет эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

«Мотивация трудовой деятельности – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Таким образом, мотивация – это некоторое обоснование для сотрудника, необходимое для того чтобы он выполнял свои функциональные обязанности с желанием, качественно и в срок.»

Основным средством материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего в Российской Федерации, в том числе и в ФТС, является денежное содержание. Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" выделяет следующие основные элементы денежного содержания гражданских служащих: 1)должностной оклад;

2) оклад за классный чин;3) иные дополнительные выплаты, в частности:

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе;

-ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы;

-ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;

-премии за выполнение особо важных и сложных заданий;

-ежемесячное денежное поощрение;

-единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь.

К материальным денежным формам стимулирования относят заработную плату, бонусы, участие в прибылях и акционерном капитале организации, плановые дополнительные выплаты.

Материальными неденежными формами могут выступать оплата транспортных расходов, организация питания на рабочем месте, программы обучения персонала, программы медицинского обслуживания, все виды страхования, программы жилищного строительства и т.д.

К нематериальным же формам стимулирования относят: стимулирование свободным временем, гибким графиком работы, наличием творческих элементов в трудовом процессе, возможностью участия в управлении, вручением знаков отличия и т.д.

Служащие таможенных органов могут поощряться:

за успешное выполнение должностных обязанностей,

за общественно-полезные дела,

за проявление активности и инициативы

за отвагу и высокий профессионализм,

за безупречную продолжительную работу.

Поощрения могут быть формальными и неформальными. Формальные поощрения объявляются приказами. К ним относятся:

объявление благодарности,

вручение ценного подарка,

выдача премии,

вручение почетной грамоты,

занесение в Книгу или на Доску Почета,

присвоение звания «лучший работник»,

нагрудный знак - отличник или почетный,

досрочное присвоение специального звания.

 

Второй вопрос №23. Кадровое планирование как составляющая кадровой политики. Формирование системы кадрового резерва таможенных органов.

Кадровая политика - социальное явление, содержание которого составляют наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию, востребованности и рациональному использованию профессионального кадрового обеспечения т.о.

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю, за его использованием. Кадровое планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Кадровое планирование является важной составной частью управления персоналом. Оно дает ответ на ряд важных вопросов:

—сколько сотрудников, какой квалификации, когда и где будут необходимы?

—каким образом можно привлечь нужный и сократить из лишний персонал?

—как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

—каким образом обеспечить развитие кадров для более эффективного выполнения должностных обязанностей?

—какие затраты потребуются на запланированные кадровые мероприятия?

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей. Работа с кадровым резервом, как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на основе:

—расчета потребности в персонале;

—анализа кадрового потенциала;

—анализа кадровой ситуации в регионе;

—плана по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);

—оценки кандидатов при приеме на работу, диагностики персонала;

—аттестации и оценки труда.

Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации, в конкретных органах власти и управления. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый-закрытый; обезличенный или на конкретную должность. В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме. В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата. Основной целью формирования кадрового резерва является создание подготовленного к управлению в новых условиях состава государственных и муниципальных служащих, обеспечение непрерывности и преемственности государственного управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции соответствующего органа государственной власти.

 

Второй вопрос №24. Основные направления с овершенствование организационно-управленческой деятельности в ТО в Стратегия развития ТС РФ до 2020

Повышение эффективности работы таможенной службы Российской Федерации и ее совершенствование в значительной мере определяется организованностью системы управления, зависящей от ее структуры и деятельности всех элементов.

Необходимость совершенствования системы управления на современном этапе определяется многими факторами. Это и оптимизация численности аппарата управления, его функций и организационной структуры, внедрение автоматизированных систем управления, разработка систем принятия решения.

Основными задачами в этой области являются:

обеспечение оптимального сочетания централизации и децентрализации управления, развитие методологического обеспечения управленческой деятельности руководящего состава таможенной службы Российской Федерации;

обеспечение оптимальной нагрузки на должностных лиц по основным видам деятельности таможенных органов;

совершенствование правового обеспечения управленческой деятельности в таможенных органах;

внедрение системы управления качеством в соответствии с требованиями международных стандартов;

развитие организационных механизмов мониторинга и контроллинга деятельности таможенной службы Российской Федерации;

развитие программно-технологической базы, обеспечивающей информационно-аналитическую деятельность таможенных органов;

усиление аналитической составляющей на всех уровнях управления и развитие методологической составляющей анализа деятельности таможенных органов.