Современная парадигма менеджмента.

Национальные модели менеджмента

И их особенности.

Научный фундамент менеджмента в конце XX в. продолжал пополняться новыми знаниями, теоретическими разработками, обобщениями нового практического опыта.

Примерно с середины 80-х гг. в центре внимания оказались проблемы организационной культуры, а также инновационного менеджмента. В 90-е гг. ключевое место заняли разработки по лидерству и предпринимательству (предпринимательским качествам), с которыми связываются надежды на успехи менеджмента в XXI веке. В развитых странах в конце XX в. не только теоретически, но и практически обеспечено признание социальной ответственности менеджмента перед обществом, этической стороны деятельности менеджеров и организаций. Важнейшими проблемами рубежа веков являются интернационализация менеджмента и ее оборотная сторона – учет национальной, культурно-исторической специфики управляемых сообществ (фирм, организаций, государств).

Эти научные идеи стали отражением тех изменений в способах производства и управления, отношениях собственности, которые принес с собой бурный XX век, особенно его вторая половина.

Кардинальные изменения такого рода наблюдаются прежде всего в развитых странах мира и в транснациональных фирмах, действующих на международном рынке. Их лидерство в социальных новациях обусловлено как более высоким уровнем потребностей производства и потребления в развитых странах, так и сохраняющимся неравноправным международным разделением труда, которое обеспечивает группе развитых стран и их транснациональным корпорациям экономическое господство в мире и достаточно устойчивый прогресс.

Общее направление эволюции форм и структур менеджмента в этих сегментах мировой социально-экономической системы – переход от модели менеджмента в условиях массового производства и относительно низкого уровня конкуренции к модели менеджмента в условиях сильно индивидуализированного производства и обострившейся конкуренции (эту модель менеджмента часто называют маркетинговой).

Вместе с тем в последние десятилетия XX в. мир увидел небывалый экономический рост в ряде ранее отсталых стран (Юж. Корея, Сингапур, Тайвань и др.), а также в таком развивающемся гиганте, как Китай. На наш взгляд, успехи именно этих стран, еще в большей мере, чем развитых стран Запада, демонстрируют те колоссальные возможности, которые заключены в эффективном функционировании отношений современного менеджмента как самой крупной социальной новации XX в. В качестве же управленческой теории современный менеджмент, с одной стороны, является результатом изменяющихся социальных отношений, с другой стороны, будучи применен на практике, сам производит в этих отношениях радикальные изменения.

Какие главные изменения в социальных отношениях и отношениях управления характерны для конца XX века?

Прежде всего отметим, что в отношениях собственника средств производства и непосредственного производителя стал постепенно смещаться центр тяжести социальной зависимости: уже сегодня собственник, бизнесмен зачастую более зависим от своего высококвалифицированного работника, чем работник от него. Конец века ознаменован появлением новой массовой категории высокопрофессиональных, обладающих высокой степенью свободы (так как они постоянно востребованы) работников, которых П. Дракер называет ''knowledge workers'' (т.е. работники – носители знаний, работники умственного труда).

В то же время малый и средний бизнес осваивает и захватывает всё новые сферы деятельности, и само предпринимательство превращается в социальное творчество, в осуществление социальных инноваций.

Конечно, это – результат изменений в технологическом способе производства, когда научное знание (и не только инженерно-техническое, но и организационно-управленческое, экономическое) в полной мере становится ключевым, ведущим фактором производства. Это также результат больших социально-культурных изменений, когда передовое знание посредством расширения системы образования стало достоянием относительно широких масс населения. Возможность же осуществлять управление, как было показано ранее, непосредственно связана с экономической возможностью заниматься умственным трудом, получить и развить соответствующий уровень образования. Когда образование, причем высшего уровня, становится доступно многим, то и управление неизбежно перестает быть уделом немногих.

Сегодня очевидно зарождение и других новых тенденций[1]. Реальный общественный статус все больше связывается с наличием способности и возможности создавать новое, а не столько с экономическим могуществом как таковым, так как без соединения со знанием, с новшеством капитал не созидает новой стоимости, он мертв. Новшества же рождаются и реализуются живым человеческим трудом, в связи с чем в совокупном объёме этого труда растёт доля умственного, управленческого труда – в противовес физическому и исполнительскому труду. Чтобы производственный результат был максимально эффективным, каждый из факторов производства – природные ресурсы, производственный капитал, знание, труд (умственный, физический, управленческий, исполнительский) - должен быть реализован с максимальной эффективностью, а их комбинация должна быть оптимальной и ситуационно наиболее целесообразной.

Причем существует настоятельная потребность в достижении такой оптимальной комбинации факторов не только на микроуровне (в организации, фирме), а и на мезоуровне (региональном, отраслевом), на макроуровне (для всего государства), во все возрастающей системе – на метауровне (в междунардном масштабе).

Существует объективная потребность в исторически оптимальном варианте кооперации и разделения общественного труда. В политэкономическом смысле это означает также, что экономические интересы субъектов экономики должны быть реализованы со всей полнотой и во всех структурных звеньях экономической системы.

Поэтому в качестве главного способа управления теперь утверждается не просто нахождение и поддержание необходимого баланса интересов, то есть компромисса, а такой вариант их согласования, который приводит к их максимально полной реализации.

Потребность реализовать этот способ управления, позволяющий достигать наивысшей эффективности, в последние десятилетия XX в. рождает уже не в единичном, а в массовом порядке различные формы участия работников в распределении прибыли и в управлении делами организаций. В этих условиях возникает потребность в реформировании отношений собственности, в поиске таких форм собственности, которые обусловливают наивысшие производственные результаты.

Теперь уже не отчуждение непосредственного производителя от условий и результатов производства, а, наоборот, максимальное преодоление этого отчуждения становится основой отношений управления. Отношения, основанные на наёмном труде, заменяются исторически более прогрессивными отношениями собственности, которые и определяют более прогрессивные отношения управления. Так, если организация перестраивает свою форму собственности и основывает её на экономических отношениях ассоциации производителей (ассоциированных собственников), то отношения управления в этом случае тоже перестраиваются – они теперь базируются на заинтересованности ассоциированных производителей – собственников в получении наивысшего конечного результата.

Поэтому инструментами управления в современных условиях начинают всё больше выступать не авторитет богатства и должности, а авторитет личности, способной к лидерству, взаимная зависимость собственности и живого труда, стимулирование как создание необходимых условий для согласования и максимальной реализации интересов субъектов экономических отношений. Управление всё в возрастающей мере становится научным, то есть реализующим объективные экономические законы, законы организации и самоорганизации социальных систем.

В современной системе взглядов на особенности менеджмента рубежа XX-XXI вв. выделяются следующие принципиальные положения:

1. Рассмотрение организаций как открытых социальных систем, менеджмент которых должен гибко (адекватно) реагировать на изменения внешней среды, желательно – с опережением. Это предполагает отказ от раннего классического управленческого рационализма, применение более широких социальных подходов, и вместе с тем – новый уровень ''технократизма'', основанного на новейших информационных технологиях.

2. Рассмотрение организаций как социокультурных систем, обладающих организационной культурой, которая, будучи результатом действий руководства, в свою очередь, сама в значительной мере определяет результаты деятельности организаций.

3. Ориентация на новые социальные и профессиональные группы в организациях, которые обладают высокой культурой труда и общения, отличаются высоким образовательным уровнем, имеют доступ к информации (в терминологии П. Дракура, - ''knowledge workers'', в терминологии некоторых других авторов - ''когнитариат'').

4. Обращение к человеческому фактору как ключевому фактору управления, а отсюда – к демократизации управления, участию работников в прибылях, другим ''партисипативным'' формам (формам участия).

5. Упор на постоянные инновации, не только инженерно-технического, но и социально-экономического и организационно-управленческого характера, на инновационность, творчество, предприимчивость как основы философии и стиля современного управления.

6. Признание за лидерством ключевой роли в достижении эффективности деятельности организации.

7. Признание необходимости социальной ответственности управленческих структур как перед обществом и его подсистемами в целом, так и перед людьми, работающими в самой организации.

8. Рассмотрения менеджмента как глобального явления, обладающего как универсальными, так и национально-специфическими чертами, что обусловливает сложность проблемы интернационализации его способов, форм и методов.

Эту новую, сложившуюся к концу XX в., систему взглядов на менеджмент иногда называют в литературе " тихой управленческой революцией ".

При всей интернационализации современного менеджмента и глобализации его форм и методов можно достаточно четко дифференцировать ряд ведущих национальных управленческих моделей, отличающихся определенной спецификой. Страны с менее развитой теоретической и практической управленческой базой ориентируются на эти ведущие модели и их передовой опыт.

Такими ведущими мировыми моделями бесспорно признаются американская, японская и западноевропейская (в которой наиболее ярко выделяются, пожалуй, германский и шведский варианты).

Американская модель менеджмента сложилась в специфических культурно-исторических условиях, на такой национальной почве, где главными чертами относительно молодой растущей общности остаются индивидуализм и надежда на собственные силы. Она сложилась в условиях либеральной экономической системы, которая делает ставку на высокую индивидуальную свободу (в том числе и менеджера) в сочетании с жесткой ответственностью за рыночные результаты.

В этой модели деятельность менеджера традиционно оценивалась по относительно краткосрочным показателям, среди которых главным было состояние финансовых активов фирмы (подразделения) по итогам квартала или года. Четкость должностных инструкций, узкая профессиональная специализация, недопустимость нарушения цели команд, акцент в вознаграждении на ''принцип заслуг'' долгое время также были ее характерными чертами.

Однако, начиная с 60-70-х гг. XX в. американский менеджмент стремился заимствовать многое из японской модели, которая тогда представляла собой едва ли не полную его противоположность. Это было вызвано крупными победами японского бизнеса над американским в ряде передовых отраслей. Но именно тогда обнаружилось, что далеко не все формы и методы при адаптации приводят к эффективным результатам, так как они ''накладываются'' на национально-психологические и культурно-исторические факторы. В частности, система ''кружков качества'' слабо прижилась на американских заводах, потому что американские рабочие, в отличие от японских, полагали, что улучшение технологии – это не их забота, а дело менеджеров.

Следует подчеркнуть, что в теоретическом отношении американский менеджмент по-прежнему сохраняет свои передовые позиции в мире. Лидируют США и по охвату управленческим знаниями широких слоев населения. Именно это позволило американцам в 70-90-е гг. активно развивать малое и среднее предпринимательство и фактически превратить свою страну, по словам П. Дракера, в ''предпринимательское общество''.

Европейская модель менеджмента, как и американская, представляет собой разновидность ''западного'' варианта управления. Более того, так как Западная Европа в XX в. во многом следовала в экономическом, научно-техническом и политическом фарватере США, то неудивительно, что европейский менеджмент до самого последнего времени и теоретически и практически был полностью под американским влиянием.

Правда, Европе в меньшей степени были свойственны присущие американцам индивидуализм и напористость и в большей мере – признание социальной ответственности менеджмента в широком смысле. В странах Западной Европы в послевоенные годы сложились различные варианты ''общества всеобщего благополучия'', то есть системы социального рыночного хозяйства (наиболее яркими из которых признаны ''германская модель'' и ''шведская модель социализма''), что и предопределило особенности управления на макро- и микроуровнях в этом регионе.

Не случайно эти страны оказались восприимчивыми ко многим чертам японской системы менеджмента. В частности, если в практике американского менеджмента идеи демократизации управления, концепции ''участия'', разработанные теоретиками еще в 50-60-е гг., реализовывались до последнего десятилетия довольно вяло, то европейский менеджмент их применял практически столь же активно, как японский.

В отличие от западной, индивидуалистской модели, японская модель являет собой восточный вариант, в котором традиционные патриархальные отношения умело интегрированы с современными методами и структурами управления. Японский менеджмент опирается на коллективизм, поощрение групповой работы, внутренний долг и подчиненность личных интересов коллективным.

Для него характерны оценка по относительно долгосрочным показателям, обеспечивающим прочности положения фирмы (объем продаж и доля рынка), относительно расплывчатые должностные инструкции (так как работник изначально ''заряжен'' на деятельность во имя блага фирмы), возможность обратиться к начальнику ''через голову''. Специфически японским вкладом в мировой менеджмент стала концепция ''фирмы-семьи'', которая построена на взаимных обязательствах фирмы и работника, системе пожизненного найма и продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста.

Если в американской системе менеджмента человек (работник) всегда рассматривался в большей степени прагматически - как ресурс, пусть и самый ценный, то японская философия менеджмента подчеркивает в большей мере самоценность работника и исповедует целостный подход к нему как к личности.

Исходя из того, что в диаметрально противоположных моделях – американской и японской – присутствуют сильные и слабые стороны, американский ученый японского происхождения Уильям Оучи дал сравнительные характеристики организаций типа ''А'' (американская модель) и типа ''J'' (японская модель) и попытался интифировать их в перспективную модель (так называется концепция ''Z''), которую рекомендовал ведущем компаниям США (см. тему 15).

Россия, которая сегодня идет по пути радикального социально-экономичес­кого реформирования крайне нуждается в современной модели менеджмента, которая отвечала бы задачам ее прогрессивного развития и учитывала культурно-исторические особенности страны и населяющих ее народов.

К сожалению, в последние годы Россия являет собой как раз отрицательный пример страны, которая управляется из рук вон плохо и в которой такой мощный инструмент как современная теория менеджмента используется лишь фрагментарно.

Для выработки в России собственной национальной эффективной модели управления следует принимать во внимание, на наш взгляд, следующие важнейшие положения:

1. Нет иного пути, кроме как, критически переработав зарубежные теоретические подходы и практический оп­­ыт, твор­­чески развить собственную концепцию на основе лучших наработок отечественной теории и практики управления. Россия, как страна, промежуточная между Западом и Востоком, объединяющая в себе Европу и Азию, способна осуществить грандиозный синтез в мировом менеджменте.

2. Российская модель должна ориентироваться не на догоняющее, а на опережающее социально-экономическое развитие. Отсюда следует, что и сама концепция российского менеджмента должна быть социальной новацией XXI века. Механическое объединение в ней, пусть и лучших, достижений мирового менеджмента к успеху не приведет.

3. Российская концепция менеджмента должна базироваться на эффективном использовании потенциала многонационального народа России, причем те качества национального характера, которые считаются ''слабыми'', в этой концепции должны быть обращены в свою противоположность. Причем основная ставка должна быть сделана на кооперацию в самом широком смысле.

4. В российской системе образования теория менеджмента должна занять место в ряду ведущих учебных дисциплин для специалистов любого профиля. Освоение широкими кругами населения принципов и технологий менеджмента позволит осуществить радикальный перелом в социальной психологии и культуре общества, что станет главным фактором последующих новых социально-экономических изменений.

Итак, научный фундамент менеджмента к концу XX – началу XXI вв. пополнился новыми важными положениями, отражающими новейшие изменения в социально-экономическом развитии. Эти положения должны быть учтены и использованы при разработке новой концепции хозяйственного управления в России.

Таким образом, управление как социальная теория и практика имеет тысячелетнюю историю. На пороге XX в. оно оформилось в систематизированную научную дисциплину и профессию, в течении XX в. приобрело характер крупнейшей социальной новации, трансформирующей социально-экономиче­ские отношения.

В качестве управленческой теории современный менеджмент является порождением коренных изменений в социальных отношениях на рубеже XX –XXI вв., в свою очередь, активно воздействуя на реформирование этих отношений. Взаимодействие менеджмента как экономического отношения и как организационно-управленческой теории, составляющее неразрывную причинно-следственную связь, обеспечивает эффективное продвижение общества вперед.

Эта объективно присущая современному обществу внутренняя характеристика должна быть учтена в дальнейшем реформировании социальных отношений в России, что и позволит обеспечить её выход из кризиса и достичь процветания.

 

 

 

1 Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М.: «Дека», 1996. – С. 35.

1 См.: Гершкович Б.Я. Концепция экономических интересов в условиях реформирования российской экономики // Научная мысль Кавказа. – 1996. - № 1. – С. 68-74; Он же. Противоречия экономических интересов // Тезисы докладов региональной научно-практической конференции.-Пятигорск: Изд-во "Стелла", 1999. - С. 5-7, и др.

1 Следует четко различать содержание понятий в наименованиях двух школ: 1) «scientific management» - «научное управление», относится к тейлоризму и его последователям, и 4) «management science» - «наука управления», относится к применению количественных, вычислительных методов и к исследованию операций («operation research»), отсюда частое обозначение в зарубежной литературе как MS/OR.

1 Некоторые историки менеджмента в связи с этим полагают, что школа научного управления и административная школа – это не две школы управленческой мысли, а одна, классическая, школа, только с двумя подходами: научно-управленческим и административным.

1 Считается, что понятие «человеческий фактор» в психологическом плане было впервые введено в научный оборот Ф.У. Тейлором.

[1] Более подробно о содержании социально-экономических тенденций, определяющих новые подходы к управлению в XXI в., будет сказано в теме 19.