Эволюция зарубежной управленческой мысли и практики в конце XIX – конце XX вв.

Как мы уже показали, менеджмент как экономическое отношение, как инструмент кооперации общественного труда возник с зарождением капиталистического способа производства, началом индустриального прогресса европейской цивилизации, невиданным до тех пор усложнением взаимосвязей и взаимозависимостей производителей и потребителей, началом оформления социально-экономической системы общества в совокупность взаимозависимых подсистем.

Однако потребность в систематизации имеющегося опыта и приращении научного знания в области управления возникла позднее, к концу XIX в., когда отношения менеджмента получили достаточное развитие и необходимую конкретизацию.

Поэтому родиной теории менеджмента стала не Британия, которая была родиной промышленной революции, а США, которые к концу прошлого века потеснили ее в качестве промышленного лидера мира. Именно в США индустриальное развитие в тот период в наиболее выраженной форме приобретало такие черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой ёмкости и крупномасштабную организацию производства. Предприятия-гиганты, крупные монополистические объединения испытывали острую потребность в формализованных способах управления, рациональной организации труда, согласованности действий всех подразделений, повышении производительности труда работников на основе рациональных норм и стандартов.

Считается, что первый научный курс управления был разработан в 1881 г. американцем Джозефом Вартоном, но был востребован лишь спустя 35 лет. В 1886 г. бизнесмен Г. Таун в своем докладе «Инженер как экономист» на собрании Американского общества инженеров-механиков впервые поставил проблему необходимости менеджмента как особого вида деятельности наряду с инженерной. В 1910 г. представитель американских фрахтовых компаний Луис Бранде впервые (до Тейлора) ввел в обиход понятие «научное управление».

Были тогда и другие плодотворные идеи, но основателем, родоначальником современного менеджмента считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.), создавший собственную систему, которая приобрела более или менее четкие очертания в 1903 г. в его работе «Управление циклом» и была развита в вышедшей в 1911 г. книге «Принципы научного управления».

С тех пор с конца XIX в. и в течение XX в. в зарубежном, в основном в американском, менеджменте получили развитие четыре чётко различимые школы управленческой мысли:

1) школа научного управления (1885-1920-е гг.);

2) классическая административная школа (1920-1950-е гг.);

3) школа человеческих отношений (1930-1950-е гг.) и как ее продолжение - школа поведенческих наук (1950-е гг. –настоящее время);

4) школа науки управления 1 или количественных методов (1950-е гг. – настоящее время).

Рассмотрим эти основные школы.

Заслугой родоначальника «научного менеджмента» Ф.У. Тейлора было то, что он впервые предложил систематизированный подход к рациональной организации труда. Он сформулировал четыре принципа управления:

- научный подход к выполнению каждого элемента работы;

- научные критерии при подборе и обучении работников;

- сотрудничество с рабочими в применении рациональных методов организации труда;

- распределение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.

Вообще первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение ее основных компонентов. Тейлор, а также другие основатели этой школы – Фрэнк и Лилиан Гилбрет, Генри Гантт – полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно добиться более эффективного выполнения трудовых операций.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в повышении производительности и интенсивности труда. Разрабатывались довольно напряженные, но выполнимые производственные нормы, и поощрялись те, кто их перевыполнял.

В активе каждого из крупных представителей этой школы управленческой мысли есть и другие бесспорные заслуги.

Так, Генри Лоуренс Гантт (1861-1919 гг.) является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования, его планово-календарный «график Гантта» применяется и в наши дни.

Супруги Фрэнк и Лилиан Гилбрет известны не только своими достижениями в области хронометрирования работ и рационализации движений рабочих (например, знаменитые «терблиги»), но Лилиан Гилбрет также первой стала заниматься вопросами подбора и обучения кадров, стала первой женщиной, получившей в США степень доктора психологии.

Гаррингтон Эмерсон (1853-1931 гг.) известен как автор трудов «Производительность как основание для управления и оплаты труда» (1900) и «Двенадцать принципов производительности» (1912). Эмерсон впервые ввел понятие производительности в широком смысле, как эффективности, что означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами.

Генри Форд (1863-1947 гг.), основатель американского автомобилестроения, был не только инициатором введения конвейерной системы, но и новой социальной «философии практики» – «фордизма». Одним из первых он указал, что важная цель промышленности – не только снабжать потребителей, но и создавать их, что смысл предпринимательской деятельности - в служении обществу. Более того, он практически осуществил это на своих заводах, где установил 8-часовой рабочий день, повысил зарплату рабочим примерно в 2 раза, создал службу изучения условий труда и быта работников, постоянно занимался вопросами снижения цены на свои автомобили и расширением сервисных услуг.

В целом вклад школы научного управления можно свести к следующему:

1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ).

2. Отбор работников под определенные задачи и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач.

4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Отделение функций планирования и обдумывания от самой работы.

6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно.

Идеи школы научного управления стали серьезным переломным этапом, с тех пор управление было официально признано самостоятельной областью научных исследований. Но представители школы научного управления в основном занимались вопросами повышения эффективности производства на уровне ниже управленческого. Их главные организационно-управленческие идеи были развиты прежде всего представителями так называемой административной школы: А. Файолем, Л. Урвиком, Д. Муни, М. Вебером и др1.

В отличие от тейлоризма, главным стержнем которого по сути была научная организация труда (НОТ), административная школа сделала новый шаг в выработке подходов к совершенствованию управления организацией в целом. Ее целью фактически стало создание универсальных принципов управления.

Кроме М. Вебера и других ученых (например, Э. Дюркгейма), чьи научные идеи впоследствии были востребованы практикой, большинство представителей этой школы обобщали собственный (и немалый) управленческий опыт. Так, Анри Файоль был руководителем большой французской горнодобывающей и металлургической компании «Комамбо», Линдолл Урвик - консультантом по вопросам управления в Британии, Джеймс Д. Муни работал в компании «Дженерал Моторс» под началом знаменитого Альфреда П. Слоуна.

Заслуги административной школы связаны прежде всего с именем француза Анри Файоля (1871-1925 гг.), которого многие американские историки чтят наряду с Тейлором как «отца менеджмента». Разработанные им подходы охватывали два основных аспекта: разработку рациональной системы управления организацией и построение структуры управления.

Что касается первого аспекта, то главный вклад Файоля в теорию менеджмента состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций (он выделил: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль). Впоследствии другие авторы уже дополняли этот состав функций, либо предлагали свои варианты.

Относительно второго аспекта наиболее важным представляется то, что А. Файолем были сформулированы 14 принципов, многие из которых и сейчас имеют непосредственное практическое значение.

Это такие принципы как:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность.

3. Дисциплина.

4. Единоначалие.

5. Единство руководства, действий.

6. Подчинение частных интересов общим.

7. Вознаграждение персонала.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь (цепь команд, иерархия).

10. Порядок (всему свое место).

11. Справедливость.

12. Стабильность персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Файоль полагал, что набор принципов всегда остается открытым для дополнения на основе нового опыта, поэтому он фактически неограничен. Большое значение он также придавал плану и прогнозу.

Если А.Файоль в большей мере исследовал процессно-функциональный аспект менеджмента, то известный немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920 гг.) многое сделал для разработки институционального аспекта управления. В своих работах, в частности, «Теория общества и экономическая организация (1920), Вебер рассмотрел такие проблемы как лидерство, структура и функционирование власти, особенно подробно разработал концепцию идеальной бюрократии. Он стремился деперсонифицировать управленческие функции. Выдвинутые им принципы относились к должности, а не к личности, и организация должна была работать как рациональная, обезличенная структура. Обоснованные Вебером положения позволили обогатить и такую научную дисциплину как теория организации.

В целом вклад административной школы можно суммировать в следующих основных аспектах:

1. Выделение и описание функций управления как универсального процесса.

2. Обобщение принципов управления, позволяющих достичь идеального функционирования оргструктур и организационного порядка.

3. Систематизированный взгляд на управление организацией в целом на основе структурно-функционального подхода.

Для своего времени идеи административной школы были крупным шагом вперед. Несомненно, что они стали ответом на объективные потребности управления хозяйственными, иными социальными структурами, госаппаратом в условиях общества государственно-монополистического типа, сложившегося в индустриально развитых странах в период первой мировой войны. Ключ к эффективному производству и высокоорганизованному обществу виделся в командно-административном типе руководства, рациональном бюрократическом подходе. Следует отметить, что это носило всеобщий характер, в 20-е годы в СССР параллельно и во многом независимо разрабатывались фактически те же самые принципы.

Важно, что выдвинутые административной школой подходы позволяли упорядочить организацию власти и тем самым ввести ее в более строгие рамки, ограничить, то есть освободить в большей мере, чем ранее, процесс управления от произвола. Основное же преимущество этих подходов - в создании рациональных структур с широкими возможностями их универсального применения к различным социальным образованиям.

Третьим этапным прорывом в управленческой мысли стала школа «человеческих отношений», которая по своему значению сопоставима с первыми двумя и зачастую называется «неоклассической».

Две предыдущие школы указывали на значение человеческого фактора (в этом пальма первенства также остается за ними)1, но практически ограничивались справедливой оплатой, подбором и обучением кадров, денежным стимулированием, исполнительской дисциплиной и т.д. Новая школа подошла к человеческому фактору иначе, с позиций осознания его как главного фактора эффективности производства.

В связи с этим нельзя недооценивать заслуги переехавшего в 1892 г. в США немецкого психолога Гуго Мюнстенберга (1863-1916 гг.) как предшественника родоначальников школы человеческих отношений. Пожалуй, он первым осознал важность гуманизации управления, был одним из основателей психотехники, создал первую в мире школу промышленных психологов.

Достижения психологии и социологии позволили школе человеческих отношений отвергнуть главенствовавшую еще со времен Адама Смита концепцию «экономического человека» и исследовать социофакторы, поведенческие аспекты в менеджменте. Центр тяжести был перенесен с исследования выполнения задач на исследование отношений между людьми, на поиск путей социально-психологического воздействия. Тем самым, на наш взгляд классические подходы в части присущего им обезличения отношений испытали критическое отрицание.

Крупными авторитетами этой школы менеджмента признаются Мэри Паркер Фоллетт (1868-1953 гг.) и Элтон Мэйо (1880-1949 гг.).

М.П. Фоллетт первая определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы посредством других лиц», она выдвинула ряд новых для того времени идей, пытаясь дополнить классические подходы личностными, социально-психологическими.

Э. Мэйо стал широко известен благодаря руководимым им «хоуторнским экспериментам» на предприятиях фирмы «Уэстерн Электрик». Впервые на основе огромного эмпирического материала было доказано, что возникающие в процессе работы особые отношения между людьми (в частности, неформальные связи, регуляторы группового поведения) создают возможности резкого увеличения производительности труда.

Примерно с конца 1950-х годов школа человеческих отношений трансформировалась в бихевиористскую школу (школу поведенческих наук). Одним из ранних и наиболее выдающихся ее представителей был Абрахам Маслоу (1908-1970 гг.), который выдвинул оригинальную концепцию «иерархии потребностей» личности, ставшую основой многих теорий мотивации. Среди наиболее признанных авторов этого направления, идеи которых мы также подробно рассмотрим в последующих темах, следует назвать Ренсиса Лайкерта (стили руководства), Дугласа Макгрегора (теория «Х» и теория «Y»), Фредерика Герцберга (двухфакторная теория мотивации), Дэвида Макклелланда (теория приобретенных потребностей) и др.

В 60-е годы эта школа была очень популярна и почти полностью охватила на Западе область управления. И хотя бихевиоризм не стал (и не мог стать) универсальной управленческой методологией, школа человеческих отношений и поведенческих наук внесла важный вклад, который может быть суммирован следующим образом:

1. Межличностные отношения стали рассматриваться как серьезный фактор роста производительности труда и эффективности производства.

2. Достижения науки о человеческом поведении были применены в управлении с целью активизировать человеческий потенциал в максимально возможной степени.

3. Впервые широко использовались в теории и предлагались практике приемы и методы управления, учитывающие такие факторы как групповая динамика, неформальные связи, социально-психологическая мотивация, организация коммуникаций, лидерство, стили руководства и т.д.

Все это можно отнести к сильным сторонам данной школы, как и попытки выявить конкретные потребности и мотивационную структуру личности и найти пути их реализации. В то же время игнорирование объективной природы материальных интересов, на наш взгляд, обусловило определенную ограниченность и поверхностность ее концепций.

Самое же главное достижение состоит в том, что человеческий фактор стал с тех пор повсеместно признаваться определяющим в конкурентоспособности и эффективности функционирования хозяйственных организаций. В деятельности эффективных менеджеров стали преобладать социально-экономические и социально-психологические аспекты управления в отличие от традиционных административных. Там, где это было осознано и применено в массовом порядке (прежде всего в Японии и США), успехи управления стали беспрецедентными.

Начиная с 50-60-х гг. ХХ в. управленческая теория и практика обогатилась количественными методами обоснования, принятия и проверки эффективности решений. Эти методы часто обобщаются понятием «исследование операций», что по сути означает применение методов научных исследований к операционным проблемам организаций. Важным элементом здесь является моделирование.

Ситуационная модель абстрактно, упрощенно отображает реальность, вместе с тем позволяя описать главные переменные и взаимосвязи между нами. Словесные рассуждения при их описании заменены моделями, символами и количественными значениями.

И. Кант считал, что наука становится наукой только тогда, когда использует математику, а, по словам Д. Менделеева, наука становится подлинной лишь с тех пор, когда начинают измерять. Методы школы науки управления стали прямым следствием широкого применения математики и компьютеров. Эти методы, опробованные еще в управлении военными операциями во время второй мировой войны, были плодотворно применены в операционных системах хозяйственных организаций.

На Западе это направление связано с именами Р. Акоффа, С. Бира, Д. Форрестера и др. В нашей стране также был совершен выдающийся прорыв в применении экономико-математических методов.

Вклад школы науки управления в этом отношении можно суммировать так:

1. Применение моделей, что позволило глубже проникнуть в суть управленческих проблем.

2. Точное решение сложнейших задач управления запасами, распределения ресурсов, массового обслуживания и т.п.

3. Создание и использование информационных систем управления, широкое применение вычислительной техники.

Кроме того, школа науки управления стимулировала привлечение к решению управленческих проблем положений теории систем, кибернетики. Системный и ситуационный подходы, о которых уже говорилось в теме 1, стали также результатом ее разработок.

В целом школа науки управления на новом витке развития как бы вернула управленческую мысль к применению точных наук, количественных показателей – но уже на ином, более высоком уровне – тем самым произведя определенное отрицание школы человеческих отношений (как та в свое время осуществила соответствующее отрицание классических подходов).

С началом применения теории систем научные исследования проблем управления обогатились целым рядом оригинальных авторских концепций, стоящих как бы особняком от указанных школ управленческой мысли.

В первую очередь следует назвать концепцию управления по целям (МВО – «management by objectives»), разработанную еще в 50-х гг. одним из известнейших теоретиков, сегодня патриархом американского менеджмента Питером Дракером. Эта концепция обосновывала и внедряла новую логику управления, в основе которой лежал принцип выработки целей и осуществления постоянно корректируемого движения к ним. Конечно, вклад П. Дракера, крупного социального мыслителя, теоретика и консультанта управления, который опубликовал свою первую книгу «Конец экономического человека» еще в 1939 г., огромен и вовсе не ограничивается одной этой концепцией. Пожалуй, П. Дракер первым в западной социальной науке преодолел устоявшиеся стереотипные взгляды на менеджмент лишь как на процесс, набор функций, и осмыслил его как крупнейшее социальное явление, социальную новацию.

Среди других оригинальных теоретиков интегративного направления нельзя не назвать: знаменитого У. Эдвардса Деминга, автора концепции управления качеством, которая преобразила японскую промышленность; Томаса Питерса и Роберта Уотермена, авторов книги «В поисках эффективного управления», выдвинувших концепцию семи взаимодействующих составляющих в организации (т.н. концепция «семь S»); Уильяма Оучи, предложившего теорию «Z» как бы в дополнение к теории «Х» и «Y» Макгрегора; Стивена Р. Кови, разработавшего популярнейшую в США концепцию эффективного «принципиального» лидерства; Майкла Хаммера и Джеймса Чэмпи, обосновавших теорию и методологию радикального «реинжиниринга» организаций. Со всеми этими концепциями нам предстоит в той или иной мере познакомиться в ходе дальнейшего изложения.

Итак, все исторические школы управленческой мысли поочередно делали акцент на том или ином аспекте управления и обеспечения эффективности деятельности организации как наиболее важном. Несомненно, это было обусловлено исторической необходимостью достигать максимальных производственных результатов, и когда один подход исчерпывал свои ограниченные возможности, появлялся другой.

Когда относительно исчерпала себя НОТ, рационализация на рабочем месте, на первый план вышли резервы, скрытые в структурно-функциональном упорядочении организации, цепи команд, всеобщей бюрократической рационализации. На следующем этапе были вскрыты и привлечены колоссальные возможности, заключенные в человеческом общении, групповой динамике, мотивации. Затем были пущены в ход учет переменных, ситуационные и вероятностные факторы, прогнозы и точные математические расчеты, базирующиеся на статистике и количественном анализе.

Таким образом, в определенном смысле были пройдены этапы отрицания отрицания, и к концу ХХ в. стало очевидно, что путь к действительно эффективному управлению в условиях все более усложняющихся социальных отношений и ускоряющегося социального времени – в комплексном, интегративном применении различных подходов.