Характеристика и структура мотивации в обучении

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей
организации. Она необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

БИЛЕТ №8

15. Содержание и назначение функции координации в менеджменте. Механизмы координации в
менеджменте.

Координация — это функция процесса управления, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность.
Главная задача координации - достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем
установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым
различным, так как зависит от координируемых процессов. Поэтому для выполнения этой функции могут
использоваться как всевозможные документальны источники (отчеты, докладные, аналитические
материалы), так результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, при
интервьюировании. Большую роль при этом играх технические средства связи, помогающие быстро
реагировать на отклонения в нормальном ходе работ в организации. С помощью этих и других форм связи
устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование
ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования,
организации, мотивации и контроля), а также действий руководителей. В условиях роста самостоятельности
и ответственности руководителей всех уровней и исполнителей происходит рост так называемых
неформальных связей, которые обеспечивают горизонтальную координацию работ, выполняемых на одном
уровне управленческой структуры. Одновременно сокращается необходимость в вертикальной
координации, когда структуры управления становятся «плоскими» Минцбер выделил шесть основных
механизмов координации в организациях: 1)взаимное регулирование (взаимное приспособление)-
координация на основе информационной коммуникации работающих совместно сотрудников, групп,
подразделений, характерна для простых систем, однако, с успехом используется и в сложных системах при управлении межфункциональными группами и проектными командами;2)непосредственный контроль -
координация на основе директивных указаний координатора верхнего уровня иерархии, характерна для
иерархических и других структур с жестким контролем со стороны руководства; 3) стандартизация процесса
- координация на основе спецификации (описания) содержания всех этапов процесса и соответствующих
функций (инструкций) участвующих сотрудников, групп и подразделений;4)стандартизация выходов -
координация на основе детальной спецификации (описания) результатов деятельности (процесса); 5)стандартизация навыков- координация на основе идентификации характеристик компетенций,
знаний и навыков персонала, осуществляющего деятельность и реализации соответствующего обучения
персонала; 6)стандартизация норм- координация на основе формирования разделяемых всеми участниками
процесса норм деятельности, ее ценностей и традиций.

Предприниматель, лидер и менеджер: сходство и различия

Менеджер - это человек, профессионально занимающийся управленческой деятельностью, который
повседневно управляет функциями фирмы с целью сохранения её основных пропорций; это также человек,
наделённый полномочиями принимать управленческие решения и осуществлять их выполнение.
Целью менеджера является обеспечение стабильной конкурентоспособности фирмы. В компании он
занимает, по сути, положение человека, нанятого на работу выполняющего кропотливую и методичную
работу, но никак не владельца, как некоторые думают.

Лидер - это ведущий, идущий впереди. Лидер - член организации, обладающий высоким личным статусом,
оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо
объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

Лидерство определяют как процесс социального влияния, при котором лидер ищет добровольного участия
подчиненных в деятельности по достижению организационных целей (Щрисхайн); или как процесс

оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей (Стогдилл)-
Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и управлению
деятельностью группы (Фридлер).

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее
эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение
людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера,
последователей и ситуационных переменных.

Предприниматель - лицо, занимающееся собственным бизнесом, имеющее своё дело в целях получения
прибыли или иной выгоды.

БИЛЕТ №9

17. Основные принципы научного менеджмента Ф.У.Тейлора и результаты работы его сподвижников.
Фредерик Уинсенд Тейлор (1856-1915г.)- «отец научного менеджмента».

Широкая известность пришла к Тейлору после его выступления на слушаниях в Конгрессе США по
изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана смысловая определенность - он
определен Тейлором как «организация производства». Основные теоретические концепции Ф.У.Тейлора
изложены в его работах «Управление фабрикой» (1903г.), «Принципы научного управления» (1911г.),
«Показания перед специальной комиссией Конгресса» (1912г.). С 1885г. Тейлор - член Американского
Общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные
методы управления производством в США.

До Тейлора считалось наиболее важным найти хорошего управляющего, целью же его подхода стало
создание системы организации труда, базирующейся на экспериментальных данных по расчленению
физического труда и его организации на составные части и последующем анализе этих частей для
определения наименьших затрат ресурсов (трудовых, материальных и финансовых) три достижении
максимальных результатов.

Основным положением, по Тейлору, является научно-обоснованные задание рабочему и методов его
выполнения, что должно повышать производительность труда. Большое значение Тейлор придавал также
стимулирующим системам оплаты труда и нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментами,
тарой и т.п.). Большое внимание уделялось лучшему использованию производственных фондов
предприятия. Требование рациональности распространялось также на планировку предприятий и цехов.
Фактически тейлоризм продолжался около 30 лет, распространяясь на все новые сферы производства.
Кроме Ф.У.Тейлора, к «научному менеджменту» принадлежали Генри Грант и супруги Лилиан и Фрэнк
Гилберты. Широкую известность получил график Гранта, отображающий плановые и реальные объемы на
всех стадиях процесса производства.

Ф. Гилберт (1868-1924гг.) уделял особое внимание рационализации труда, в частности таких профессий, как
каменщик и хирург. Л Гилберт, сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере
организационной психологии и управления персоналом.

18. Функции и свойства организационной культуры. Основные компоненты организационной культуры.
Организационная культура - набор наиболее важных предположений, принимаемых членами одного
сообщества.

Она получает выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения

н действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного

и материального внутриорганизационного окружения.

Суть организационной культуры: • Что для организации наиболее ценно н важно. •Как именно будет персонал компании понимать потребительскую ценность и реализовывать ее. • Каковы стиль лидерства, язык н символы, процедуры и повседневные нормы. • Как в компании определяется успех и уникальность характера организации. • Каковы доминирующие ценности в организации.

Компоненты: •Общая идеология и философия мировоззрения в виде миссии и видения. • Провозглашаемые ценности в форме историй, направляющие действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов. • Склад мышления и ментальные модели, определяющие восприятие, мышление и язык, используемые членами группы и передаваемые новым ее членам на этапе первичной социализации. • Базовые метафоры, символические значения и мифология, доминирующие в организации, такие как
"качество продукции" или "оцениваемое лидерство".• Наблюдаемые поведенческие стереотипы (ритуалы и церемонии) и выражения (сленг), при взаимодействии людей. • Групповые нормы, принимаемые повсеместно в организации, («заработал - получил») и «правила игры» (структура власти, системы контроля и принятий решений). • Психологический климат, определяемый взаимодействием внутренней и внешней среды.

БИЛЕТ №10

19. Основные принципы административной школы менеджмента н ее родоначальники.
Классическая (административная) школа управления была сформирована в периоде 1920-1950гг.
Родоначальником считается Анри Файоль. Организация рассматривалась в целом, и представители занялись
разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности.
Файоль ставил во главу угла процесс управления, который он рассматривал как ф-цию администрирования,
предназначенную для оказания помощи админ. персоналу в достижении целей организации.
По Файолю выделяется два организма в любом предприятии: 1) труд, средства труда и предметы труда в их
совокупности 2) отношения людей в процессе труда.
Администрирование (управление) по мнению Файоля-основа управления.
14 принципов управления Файоля: 1) разделение труда 2)власть и ответственность 3)дисциплина
4)единоначалие 5)единство направления действий 6)подчинение индивидуальных интересов общим
7)вознаграждение персонала 8) централизация и децентрализация 9)скалярная цепь (подчиненность сверху-
вниз) 10)порядок 11) справедливость 12)стабильность рабочего места персонала 13)инициатива
14)корпоративный дух.

Макс Вебер - разработал тип идеальной организации - «бюрократия» (четкое разделение труда, ясно
определенная иерархия, конкретные правила, четкое определение должностных обязанностей).

20. Типология и фазы конфликта. Технологии разрешения конфликта. Способы выхода из конфликта.
Конфликт - противоречие конфронтация двух и более сторон, который препятствует или существенно
ограничивает другое лицо (группу, организацию, общность) в реализации целей, интересов и действий.

• Противостояние различных типов мышления, каждый из которых претендует на репрезентативность.

• Процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

• Ситуация, в которой есть возможность углубленного исследования объекта (среды), которая затем
может перейти к исследованию собственных форм мышления и выяснения того, почему мнения о фактах н
проблемах действительно расходятся.

Типология:

По критерию масштаба: внутриличностный; личностно-ролевой; межличностный; внутригрупповой;

межгрупповой; социальный; классовый; межнациональный.
По критериям осознания цели конфликта и его объективности: □ целенаправленный объективный;

□ нецеленаправленный объективный; □ целенаправленный субъективный; □ нецеленаправленный субъективный.
По критерию ролевого участия: •Межиндивидуальные.•Внутрииндивидуальные: между личностными чертами и функциональной ролью. •Межролевые: между разными функциональными ролями. •Ценностно - ролевые: между ценностями и ролью. •Роле - подавляющие: роль подавляет личность. •Роле-заполняющие: личность подавляет роль.

Фазы: Первая классификация: • латентная_: • переход к открытому конфликту; • организационное принуждение прекратить конфликт; • технологическое завершение конфликта.
Вторая классификация: •конфронтационная - обеспечение своего интереса за счет ликвидации интереса другого; •компромиссная - достижение своего интереса за счет его замены на общий компромиссный интерес; • управленческая - стремление к взаимному дополнению интересов, понимание позиционной разницы интересов.

Третья классификация:• Предконфликтный период - есть различие интересов, но субъекты взаимодействия их не осознают. •Начало конфликта - осознание одним из взаимодействующих субъектов отличия своих интересов от интересов других. Часто сочетается с началом односторонних действии по обеспечению своих интересов. •Признак начала конфликта - напряженность в отношениях. Удачное развитие конфликта -
деятельность по обеспечению бескризисного хода конфликтного взаимодействия. •Разрешение конфликта связано с разрешение много конфликтной ситуации, а способы его разрешения – со способами ее изменения.

Способы выхода из конфликта:

 

Способы завершения конфликта:

Билет №11