Теоретические аспекты методов управленческого поведения

Содержание

 

Введение. 3

1. Теоретические аспекты методов управленческого поведения. 5

1.1. Основные понятия стиля руководства в организационном поведении 5

1.2. Инструментарий и критерии эффективности стилей взаимодействия работников 8

2. Оценка методов управленческого поведения на ООО "ПромТехМаш". 15

2.1. Краткая характеристика предприятия. 15

2.2. Оценка методов управленческого поведения сотрудников. 22

3. Основные направления совершенствования методов взаимодействия сотрудников 29

3.1. Оценка эффективности существующих методов управленческого поведения сотрудников. 29

3.2. Управление поведением сотрудников. 32

Заключение. 38

Список использованной литературы.. 41

Приложения

Введение

 

Организационное поведение — это поведение работников, вовлеченных в определенные управленческие процессы, имеющие свои циклы, ритмы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работникам. Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой реализуются в поведении непосредственных участников, т.е. работников разного управленческого уровня.

Управленческие процессы могут складыватьсястихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в управленческих процессах является показателем того, каковаорганизационная среда поведения. Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а потому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые «задаются» управляющими. Но и в этом случае оно может деформироваться, искажаться, т.к. такие алгоритмы не всегда учитывают всю мотивационную гамму работников. Найти «золотую середину» и «выстроить»организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.

Организационное поведение работников психологически проявляется как их отношение к той фирме, где они работают. Оно, как правило, персонифицировано, поскольку переносится на конкретных представителей организационной власти. Именноот высшей администрации в первую очередь и зависит, как им работается в организации. Поэтому отношение высшей администрации к работникам является исходной причиной того или иного их поведения. Отсюда следует главный управленческий закон: как высшая администрация относится к работникам, так и работники относятся к организации.

В организации всегда сталкиваются, так или иначе, два типа отношений к работникам:инструментальное и ценностное. Инструментальное отношение характерно для управляющих высшего звена, а ценностное закодировано в требованиях и ожиданиях управляемого персонала. Эта двоякая система — управляющая и управляемая — имеет противоположные полюсы, которые создают определенную психологическую дистанцию «мы — они». В этом противопоставлении и заключается морально-психологический смысл противоречия «управляющие — управляемые».

Все вышеизложенное обусловило актуальность темы данной курсовой работы.

Целью данной работы является изучение методов управленческого поведения.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

· Изучались теоретические аспекты методов управленческого поведения;

· Проводилась оценка методов управленческого поведения;

· Определялись направления совершенствования стилей поведения работников как аспект организационного поведения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

Теоретические аспекты методов управленческого поведения

 

Основные понятия стиля руководства в организационном поведении

В отечественной литературе существует много определений понятия «стиль руководства», сходных между собой в своих основных чертах. Его можно рассматривать как комплекс систематически используемых руководителем методов принятия решений, воздействуя на подчиненных и общения с ними. «Чтобы раскрыть сущность стиля руководства, - считает Р. X. Шакуров, - необходимо, прежде всего, рассмотреть вопрос о его функциях и структуре»/18/. Общая функция стиля заключается, по его мнению, в адаптации деятельности руководителя к специфике условий ее существования. Эта функция рассматривается как единство двух частных функций - адаптации деятельности к особенностям:

• объективных, внешних условий;

• самого субъекта деятельности.

Первую из них Р.X. Шакуров называет социальной, вторую -психологической функцией стиля.

Стиль руководства - это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся в его отношении с подчиненными.

Иными словами, это способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения.

Стиль руководства характеризует не вообще поведение руководителя, а именно устойчивое, инвариантное в нем и постоянно проявляющееся в различных ситуациях. Поиск и использование оптимальных стилей руководства призваны способствовать повышению достижений и удовлетворенности работников.

Концепция стилей руководства получили интенсивное развитие после второй мировой войны. Однако и до сих пор ее разработки сталкиваются с рядом не решенных проблем. Главные из проблем:

• Трудности при определении эффективности стиля руководства. Результаты, которые должны быть достигнуты с помощью определенного стиля, включают многие компоненты, и их нелегко свести к какой-то одной величине и сопоставить с результатами применения других стилей.

• Сложность установления причинно-следственных связей между стилем руководства и эффективностью его использования. Обычно стиль руководства рассматривается как причина достижения определенного следствия - производительности сотрудников. Однако такое причинно-следственное отношение не всегда соответствует действительности. Часто именно характер достижений сотрудников (незначительные или высокие достижения) побуждает руководителя к использованию определенного стиля.

• Изменчивость ситуации, прежде всего внутри самой организации. Стили руководства обнаруживают свою эффективность лишь при определенных условиях, но эти условия не остаются неизменными.

С течением времени и руководитель, и сотрудники могут менять свои ожидания и отношения друг к другу, что может сделать стиль не эффективным, а оценку его использования - недостоверной.

Несмотря на эти и некоторые другие трудности, стили руководства являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства.

Определить стиль руководства можно двумя способами:

1. Посредством выяснения особенностей индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным.

2. С помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации/12/.

Таблица 1

Характерные черты классических стилей руководства.

Критерий	Авторитарный	Демократический	Попустительский.
1. Постановка целей	Цели ставит руководитель	Цели — результат группового решения при поддержке руководителя	Полная свобода для принятия индивидуальных и групповых решений, минимальное участие руководителя
2. Распределение заданий	Все задания дает руководитель, причем сотрудник не знает, какое задание он получит в следующий раз	Устанавливается определенный порядок распределения работ. В зависимости от пожеланий сотрудника руководитель может давать совет и предлагать другое задание	Руководитель предоставляет необходимые материалы и по просьбе сотрудника дает информацию
3. Оценка работы	Руководитель лично награждает и наказывает работников, но сам в трудовом процессе не участвует	Руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы	Руководитель дает отдельные спонтанные комментарии, регулирование и оценка групповой работы отсутствуют
4. Трудовая атмосфера	Высокая напряженность, враждебность	Свободная, дружеская атмосфера	Атмосфера произвола отдельных сотрудников
5. Групповая сплоченность	Покорное, беспрекословное повиновение	Высокая групповая сплоченность, низкая текучесть	Низкая групповая сплоченность
6. Интерес к выполняемым заданиям	Низкий	Высокий	Минимальный
7.Качество, интенсивность работы	Высокая интенсивность	Высокая оригинальность результатов	—
8.. Готовность к работе	При отсутствии руководителя перерыв в работе	При отсутствии руководителя продолжение работы	Перерывы в работе по желанию

В авторитарно руководимых группах производительность немного выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду и удовлетворенность работой, отсутствует подлинная сплоченность. Все это снижает трудовые достижения авторитарно руководимых групп.

Демократический стиль имеет превосходство в трудовой мотивации, удовлетворенности трудом, качестве работы. Сотрудники испытывают чувство гордости за свой труд, дорожат пребыванием в группе, проявляют изобретательность, находчивость и инициативу. В коллективе царит доверительная дружеская атмосфера. Трудовой процесс обладает свойством саморегуляции и не нарушается при отсутствии руководителя.

Попустительский стиль связан с наиболее низкой производительностью и групповой идентификацией, часто сопровождается ростом фрустраций и агрессивности среди членов коллектива, ведет к его распаду. В группах обычно наблюдается низкая трудовая дисциплина, нередко появляются неформальные лидеры с негативным характером деятельности по отношению к целям организации. Новые или более слабые работники часто подвергаются притеснениям со стороны более сильных. Из-за этого и ряда других подобных моментов попустительский стиль был признан как неприемлемый и не являлся объектом более поздних исследований.

 

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования еще раз убедились в том, что правильный стиль руководства приемлемый для большинства сотрудников, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и эффективности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют росту производительности труда работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.

Так в качестве метода определения стиля был выбран метод опроса сотрудников фирмы, а в качестве основных критериев эффективности -производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы, социально-психологический климат в коллективе, наличие жалоб со стороны клиентов.

Поскольку анализируемое предприятие - ООО "ПромТехМаш" относится к предприятиям торговли, и в связи с этим менеджеры являются основными трансляторами имиджа фирмы клиенту, то, в качестве вспомогательного критерия отражающего эффективность стиля взаимодействия сотрудников был рассмотрен внешний вид менеджеров, организация рабочего места, уровень сервиса.

Аналитическая часть работы проводилась автором самостоятельно на основании данных представленных ООО "ПромТехМаш". По результатам анализа можно сделать вывод о том, что организация обладает большим кадровым потенциалом. Об этом свидетельствуют социально-демографические характеристики обслуживающего персонала, в том числе уровень образования, возраст и стаж работы сотрудников.

На основе полученных данных можно сделать вывод о том, что преобладающим первичным стилем взаимодействия опрашиваемых является авторитарно - бюрократический, который характеризуется стремлением жить по правилам, соблюдать должностные инструкцию и «держать дистанцию» при контактах с клиентами при видимом внешнем радушии.

С одной стороны, такие отношения между сотрудниками способствуют высокой мотивации работников, проявлению инициативы, вырабатыванию группового мышления.

С другой стороны, и об этом также свидетельствуют результаты исследования, существует опасность возникновения такой ситуации, когда некоторые сотрудники будут работать «спустя рукава», то есть избегать инициативы при реализации стиля взаимодействия.

В целом же исследование показало, что для достижения максимально эффективного стиля взаимодействия сотрудников руководитель организации должен уделять большое внимание своим подчиненным, их поведению в различных ситуациях, поощрять одних за достижения в профессиональной деятельности, к другим применять санкции за нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.

В любом случае, стиль поведения работников организации со временем меняется под воздействием внешних и внутренних факторов, поэтому анализ деятельности персонала нужно систематически анализировать и корректировать. Следует также проводить тренинги взаимодействия для отработки наиболее эффективного способа деятельности. Особую важность это имеет для организаций торговли, так как для работников этой отрасли информационный контакт с клиентом является его профессиональным инструментом деятельности.

К внешним факторам влияния на систему взаимоотношений относятся факторы характерные для многих фирм: это офис, удобство посещений, получение необходимой информации по телефону, полнота информации, внешний вид сотрудников, диапазон услуг, скорость обслуживания, гарантированное качество продукции, выполнение обязательств, высококвалифицированные специалисты, отзывы бывших клиентов, привлекательность цены, вежливость персонала, фирменный знак, фирменная одежда, финансовая надежность, мнения клиентов, опыт работы на рынке.

В практике взаимодействия организации торговли с клиентами существует четыре типа поведения: клиентурное, антиклиентурное, псевдоклиентурное и избирательно-клиентурное. Это свидетельствует о том, что процесс общения с покупателями и потребителями товаров и услуг оказывается неоднозначным.

В бизнес - организации постепенно происходит маркетинговый «сдвиг» управленческого сознания. Создается ситуация, когда поведение персонала оказывается значимым в процессе имиджевого нормообразования, другими словами, организационное поведение работника реально становится фактором, повышающим привлекательность для клиента. При этом усиливается целенаправленное управление поведением персонала со стороны руководства.

 

Список использованной литературы

 

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. - Новосибирск, 2003 - 418 с.

2. Аникин Б. А. Высший.менеджмент для руководителя: Учебное пособие. - 3-е изд. доп. и перераб. - М., 2005 - 446с.

3. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия (предупреждение проблем) - М.: «Маркетинг», 2002 - 300 с.

4. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -М.: Бином, 2001 - 432 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 3-е издание - Н. Новгород: НИМБ, 2005-720 с.

6. Журавлев П.В., Каштанов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2002 - 576 с.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда: Уч. пособие - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: «Экзамен», 2003 -480 с.

8. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Уч. пос. для вузов.- 2-изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004. – 511с.

9. Козоводов Д. Характеристика стилей руководства // ж-л «Управление персоналом», 2005, №2 - с.30 - 42

10. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. -М.: Дело, 2002-312 с.

11. Макарова И.К. Управление персоналом. Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2002 - 96с.

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - М.: Дело, 2003-624 с.

13. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. -М.: Интел-Синтез, 2000 - 264 с.

14. Мэтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. И.И. Елисеевой - М.: ЮНИТИ, 2005 - 231 с.

15. Организационная психология: управление персоналом ЧОП и СБ. - СПБ,: Нева, 2004 - 546 с.

16. Организационная психология: Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2000 - 342 с. Основы управления персоналом. // Под ред. Б.М. Генкина - М.: Высшая школа, 2001-383 с.

17. Персональный менеджмент: Учебник. / С.Д. Резник и др. - 2-е изд.е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004 - 622 с.

18. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект - Пресс, 2000 - 278 с.

19. Руководство сотрудниками фирмы.//Радионова Н.В., Эриашвили Н.Д., Цыпкин Ю.А. и др.,/ Под ред. проф. А.А. Крылова, проф. Цыпкина Ю.А. М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2002 - 352с.

20. Социальный менеджмент // Под ред. Д.В. Валового - М.: Интел-Синтез, Академия труда и социальных отношений, 2003 - 384 с.

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000-416 с.

22. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел -Синтез», 2005-240 с.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - 5-е издание - М.: Дело, 2003 - 272 с.

25. Туник Е.Е. Стили управления Тест. - СПб.: «Дидактика Плюс»,2002- 56 с.

27. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001 - 446 с.

28. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации - М.: Интел - Синтез, 2000 - 368 с.

29. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000 - 304 с.

30. Эффективные стили руководства персоналом малого предприятия (практическое пособие для предпринимателей) / Под Ред. Веснина А.А. - М.: Экономика, 2002 - 546 с.

Приложения

Результаты опроса сотрудников ООО "ПромТехМаш".

 

1. Г. Г. Г. (менеджер)

Лист ответов.

Раздел вопрос	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благожелательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование
	Сумма

 

Наиболее выражен авторитарный стиль

Запасной стиль бюрократический стиль.

Предпочитаемые стили:

1. Авторитарный стиль – 8 баллов.

2. Бюрократический стиль (запасной стиль) – 13 баллов.

3. Благожелательный деспот – 14.

4. Ограниченное участие – 16.

5. Демократический стиль – 18.

6. Кооперативный стиль – 19.

7. Невмешательский стиль – 24.

 

2. Л. Т. Е.(менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	И	III	IV
Вопрос	Управление контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благожелательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

 

Наиболее выражен стиль ограниченное участие.

Невмешательский стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1.Ограниченное участие - 9 баллов.

2. Невмешательский стиль (запасной стиль) – 13 баллов.

3. Бюрократический стиль – 15 баллов.

4. Благожелательный деспот – 16 баллов.

5. Авторитарный стиль – 19 баллов.

6. Демократический стиль – 20 баллов.

7. Кооперативный стиль – 20 баллов.

 

3. С. О.В. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел Вопрос	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благоже лательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

 

Наиболее выражен кооперативный стиль.

Благожелательный деспот (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Кооперативный стиль – 10 баллов.

2. Благожелательный деспот (запасной стиль) – 11 баллов.

3. Ограниченное участие – 14 баллов.

4. Авторитарный стиль – 16 баллов.

5. Демократический стиль – 18 баллов.

6. Бюрократический стиль – 21 баллов.

7. Невмешательский стиль – 22 баллов.

 

4. С. Н. А. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благожелательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планированиее.
	Сумма

 

Наиболее выражен демократический стиль.

Ограниченное участие (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Демократический стиль -11 баллов.

2. Ограниченное участие (запасной стиль) – 14 баллов.

3. Кооперативный стиль – 16 баллов.

4. Бюрократический стиль – 16 баллов.

5. Авторитарный стиль – 17 баллов.

6. Невмешательский стиль – 18 баллов.

7. Благожелательный деспот – 20 баллов.

 

5. И. Е. И. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благоже лательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

Наиболее выражен невмешательский стиль.

Авторитарный стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Невмешательский стиль – 10 баллов.

2. Авторитарный стиль (запасной стиль) – 12 баллов.

3. Ограниченное участие – 13 баллов.

4. Бюрократический стиль – 16 баллов.

5. Кооперативный стиль – 16 баллов.

6. Демократический стиль – 19 баллов.

7. Благожелательный деспот – 22 баллов.

 

6.К.Е. А.(менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благоже лательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

 

Наиболее выражен кооперативный стиль.

Бюрократический стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Кооперативный стиль – 12 баллов.

2.Бюрократический стиль (запасной стиль) – 12 баллов.

3.Демократический стиль – 15 баллов.

4.Ограниченное участие – 15 баллов.

5. Невмешательский стиль – 18 баллов.

6. Благожелательный деспот – 20 баллов.

7. Авторитарный стиль – 20 баллов.

 

7. П. А. В. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченноеучастие	Бюрократический	Невмешательский	Благоже лательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.		. 2
	Сумма

 

Наиболее выражен кооперативный стиль.

Демократический стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Кооперативный стиль – 5 баллов.

2. Демократический стиль (запасной стиль) – 12 баллов.

3. Бюрократический стиль – 15 баллов.

4. Невмешательский стиль – 16 баллов.

5. Благожелательный деспот – 19 баллов.

6. Ограниченное участие – 22 баллов.

7. Авторитарный стиль – 23 баллов.

 

8. Г. Т. В. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А	3-
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благожелательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

 

Наиболее выражен благожелательный деспот.

Авторитарный стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Благожелательный деспот – 10 баллов.

2. Авторитарный стиль (запасной стиль) – 14 баллов.

3. Бюрократический стиль – 16 баллов.

4. Демократический стиль - 17 баллов.

5. Кооперативный стиль – 17 баллов.

6. Ограниченное участие – 18 баллов.

7. Невмешательский стиль – 20 баллов.

 

9. У. М. Т. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	И	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б
В
Г
Д
Е
Ж

 

Ключ ответов

№ раздела	Раздел	Стиль управления
		Демократический	Кооперативный	Ограниченное участие	Бюрократический	Невмешательский	Благоже лательный деспот	Авторитарный
I	Работа, управление и контроль
II	Инструкции правила и постановления
III	Реакция в каждой кризисной ситуации
IV	Планирование.
	Сумма

 

Наиболее выражен авторитарный стиль.

Бюрократический стиль (запасной стиль).

Предпочитаемые стили:

1. Авторитарный стиль – 9 баллов.

2. Бюрократический стиль (запасной стиль) – 11 баллов.

3. Благожелательный деспот – 17 баллов.

4. Невмешательский стиль – 18 баллов.

5. Ограниченное участие – 18 баллов.

6. Кооперативный стиль – 19 баллов.

7. Демократический стиль - 20 баллов.

 

10. Д.О. И. (менеджер)

 

Лист ответов.

Раздел	I	II	III	IV
Вопрос	Управление Контроль	Правила Инструкции	Кризисная ситуация	Планирование
А
Б