Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса

 

27. Применение модели взаимосвязи типов личности и видов деятельности Дж. Л. Холланда всовременных организациях.

Выбор карьеры

Карьера (от фр. Cariera) – означает успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.Дж. Голланд считает, что каждый человек в определенной степени относится к одному из шести типов личности.

1. реалистический – предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов (машинист);

2. исследовательский – аналитик, любознательный, методичный и точный (ученый-исследователь);

3. артистический – экспрессивный, нонконформистски настроенный, оригинальный, внутренне сосредоточенный (декоратор);

4. социальный – любит работать сообща и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую (школьный консультант);

5. предпринимательский – любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей (адвокат);

6. конвенциональный – любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов (бухгалтер).

7. Несмотря на то, что согласно этой концепции один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

8. Альтернативой концепции Дж. Голланда может считаться типология, предложенная Е.А. Климовым. В ней все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П – «человек – природа», если главный, ведущий предмет труда – растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т – «человек – техника», если ведущий предмет труда – технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч – «человек – человек», если основной предмет труда – люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З – «человек – знак», если главный предмет труда – условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х – «человек – художественный образ» – когда ключевой предмет труда – художественные образы, условия их построения.

Накладывая две представленные типологии на структуру управления карьерой государственных служащих важно знать, что при отборе кадров в систему государственной службы необходимо в первую очередь ориентироваться на претендентов, тяготеющих к социальному и предпринимательскому типу личности по Дж. Голланду и к «типу Ч» по Е.А. Климову.Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего, связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

28. Профиль личности «Большая пятерка».

 

Факторы черт личности, образующие Большую пятерку (O-C-E-A-N)^[21]

 

 

29. Организационно значимые черты личности и возможности прогнозирования поведение на основе черт личности (локус контроля, самоадаптация, макиавеллизм, самооценка и др.)

 

Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом – результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна. Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления. Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Она имеет важное управленческое значение. Интерналы, вероятнее всего, захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстер-налы, напротив, могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений.

Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» – вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма – это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Они действуют достаточно целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду в той или иной форме. Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия: 1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при непосредственном общении, лицом к лицу; 2) когда ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации; 3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах.

Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно [6, с. 560]. Между представителями разных культур имеются различия по отношению к поведению в стиле Макиавелли. В культурах, где значительную роль играет власть социального авторитета, менеджеры с высоким уровнем поведения в таком стиле более удачливы. Эти менеджеры удачливы в бизнесе еще и по той причине, что они привыкли работать в условиях высокой конкуренции и сложности внешней среды и способны долго удерживать успех.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.

Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане несколькими очень важными путями. Например, самооценка связана с начальным выбором, который совершает работник. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высоких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов.

Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными.

Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (по имени итальянского политика и литератора XVI в. Никколы Макиавелли – автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть).

Самоадаптация - умение человека самостоятельно приспособится к изменившимся жизненным условиям для удовлетворенности собой и гармоничности.

30. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации. Рекомендации менеджерам по их использованию.

Содержательные теории особое внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. К ним относятся теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, двухфакторная теория Герцберга и некоторые другие.

В своей основе содержательные теории близки друг к другу. Основное их отличие состоит в отношении к первичным (по Маслоу) потребностям. МакКлелланд считал, что, как правило, эти потребности в сегодняшней ситуации уже удовлетворены, а Герцберг полагал, что они существенны только в том случае, когда несправедливо реализованы. Что касается вторичных потребностей (высших уровней мотивации), то, несмотря на различия в формулировках, все три автора содержательных теорий сходились во мнении, что они активно воздействуют на поведение человека.

Основными недостатками данной группы теорий является то, что в реальной жизни проявление потребностей не осуществляется в строгой иерархической последовательности, а является производной от многих ситуационных факторов. Однако несомненная заслуга создателей рассмотренных теорий заключается в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности и предприняли попытку классифицировать потребности и установить их взаимосвязь. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается большинством современных исследователей, однако единой, общепринятой классификации до сих пор не существует.

31. Значение процессуальных теорий мотивации для прогнозирования поведения человека в организации. Теория социальной справедливости.

 

Процессуальные теории мотивации рассматривают проблему с другой точки зрения. Они не отвергают мотивирующую роль потребностей, но фокусируются на том, что заставляет человека прилагать усилия для достижения целей. К процессуальным теориям относятся теория ожидания В. Врума, теория справедливости Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие Теория справедливотсти: еория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы.

Также вследствие несправедливого распределения вознаграждения возникает психологическое напряжение в коллективе, которое обязательно нужно снять, объяснив коллективу принцип, лежащий в основе распределения вознаграждений. Авторы этой теории, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, интегрировали в свою теорию элементы теории ожидания. Согласно их теории, мотивация является функцией потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения.

Результативность труда зависит от:

• оценки ценности вознаграждения;
• приложенных усилий;
• оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»;
• характерных особенностей и потенциальных возможностей сотрудника;
• самооценки сотрудниками своей роли.

32. Современные теории мотивации и мотивационные ошибки атрибуции.

 

Современные теории мотивации разделяются на содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что трудовая активность работников обусловлена исключительно потребностями и сосредоточены на их идентификации.

· теория иерархии потребностей Маслоу;

· теория «мотивационной гигиены» (двухфакторная модель) Герцберга;

· теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда; -

· теория трех факторов (ERG) Альдерфера.

Процессуальные теории мотивации основываются на том, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, учетом своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. В результате их «комплексной оценки» человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

· теория ожиданий Врума;

· теория справедливости Адамса;

· теория Портера-Лоулера

· теория подкрепления Скиннера;

· теория постановки целей Локка;

· теория партисипативного управления;

· психоаналитическая теория Фрейда;

· теория условных рефлексов Павлова.

Хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Это не оторванные от жизни теории, так как они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. Поэтому в каждом случае можно указать область применения данной теории в практике управления.

 

33. Роль эмоционального и практического интеллекта в деятельности современного менеджера.

 

Термин «эмоциональный интеллект» появился в 1990 г. Теорию эмоционального интеллекта разработали американские ученые Дж. Майер, П. Сэловей и Д. Карузо. Они определяли эмоциональный интеллект как четко измеряемую способность личности распознавать и интерпретировать эмоции, а также продуктивно использовать их для оптимального решения проблем. Обычно выделяют четыре составляющих эмоционального интеллекта: осознание своих эмоций, осознание эмоций других людей, управление своими эмоциями, управление эмоциями других людей. Разберем первую составляющую эмоционального интеллекта - осознание своих эмоций. Самоосознанность предполагает умение распознавать и понимать свои эмоции, настроения, побуждения, потребности, сильные и слабые стороны, привычки и предпочтения, личностные особенности. Она выражается в готовности открыто и честно говорить о своих подлинных чувствах, мыслях, желаниях и об их влиянии на поведение. Сюда же входит способность реалистично и позитивно себя оценивать и принимать себя таким, какой ты есть. Самоосознание связано с наличием чувства юмора по отношению к себе, а также с обучаемостью и желанием получать отклики на свою работу. Для развития навыка осознания собственных эмоций полезно спрашивать себя периодически: «Что я сейчас чувствую?». Второй компонент - осознание эмоций других людей по их вербальному и невербальному поведению, а также умение дифференцировать истинные и ложные проявления чувств, определять изменение интенсивности эмоции и переходы от одной эмоции к другой. Третий компонент - управление своими эмоциями - включает умение определять источник и причину возникновения эмоции, ее назначение и возможные последствия развития, степень ее полезности в конкретной ситуации и умение найти способ регуляции эмоции. Регулировать эмоции мы можем, управляя дыханием, состоянием тела, используя вербальные и невербальные способы, управляя внутренним диалогом. К этому же умению относится способность вызывать у себя эмоцию, необходимую в конкретной ситуации. Руководитель не должен постоянно изливать душу перед подчиненными. Но иногда сказать вслух о каких-то своих эмоциях, как негативных, так и позитивных, бывает полезно. Эмоциональный интеллект включает в себя еще одну составляющую - управление эмоциями других. Это умение определять возможную причину возникновения конкретной эмоции у другого человека, изменение его эмоционального состояния с помощью вербальных и невербальных средств. В отличие от манипуляции такое взаимодействие помогает людям развивать первые три навыка эмоциональной компетентности. Существует мнение, что эмоциям не место на работе. Но не всегда эмоции мешают выполнению обязанностей. Испытывая позитивные эмоции, люди работают лучше. Понятно, что главный в создании эмоционального состояния команды или рабочего коллектива - руководитель. Именно он способен увлекать людей идеей, заражать своей эмоцией, творить ту атмосферу, которая поможет всем работать эффективнее. Для чего менеджеру высокий уровень эмоционального интеллекта? Прежде всего, для сохранения собственного психологического здоровья. Менеджер в течение рабочего дня испытывает разные эмоции, как положительные, так и отрицательные, и он должен научиться управлять ими. Если менеджер будет скрывать свои чувства, то это приведет к потере способности испытывать эмоции в общении с коллегами и близкими. Руководитель, обладающий эмоциональным интеллектом, - это лидер, за которым идут люди, он может найти подход к каждому, он видит эмоции каждого работающего рядом с ним человека. Использует эмоции сотрудника, чтобы мотивировать их на высокопроизводительный труд. Чтобы развивать эмоциональный интеллект менеджеру необходимы: желание, готовность и время. Нами было проведено тестирование 20 студентов IV курса департамента менеджмента и информатики УрГЭУ по самооценке эмоционального состояния. Тест содержал 20 вопросов, которые оценивались по пятибалльной системе - от отсутствия качества (1 балл) до его присутствия (5 баллов). Большинство опрошенных (65%) студентов набрали от 50 до 80 баллов. Это говорит о том, что у студентов есть прочный фундамент для развития эмоционального интеллекта и задатков лидера. 10% студентов набрали более 80 баллов, они имеют высокий уровень эмоционального интеллекта. 25% набрали менее 50 баллов - эмоциональный интеллект ниже среднего. Субъективная оценка уровня своего эмоционального интеллекта у студентов достаточно высокая, однако, есть еще и объективная оценка. Речь идет о необходимости проведения специальных тренингов и семинаров по развитию эмоционального интеллекта, что, кстати, уже делается в УрГЭУ, в рамках работы психологической службы. Используя эмоции как управленческий ресурс, менеджер повышает эффективность не только своей работы, но и организации в целом. Руководители, которые работают над своим эмоциональным интеллектом, добиваются высочайших результатов. Чтобы развить эмоциональный интеллект, необходимо учиться слушать и понимать окружающих. Ведь одно дело услышать, что человек говорит, и совсем другое - понять, для чего он это делает.

Практический интеллект может быть определен как способностьк решению практических задач и в этом плане является антонимом интеллекта теоретического. В отечественной психологии большоевнимание уделялось изучению практического мышления (Теплов,1961; Рубинштейн, 1989; Пушкин, 1965; Завалишина, 1985; Корнилов,1982), т. е. процессов решения задач, а не способности к их решению.Р. Стернберг разработал тесты практического интеллекта дляразличных профессиональных сфер — бизнеса и армейской службы.С его точки зрения, в основе практического интеллекта лежит способность к формированию неявных знаний (tacitknowledge). Под неявными знаниями понимаются такие, которым нас никто не учит, но которые возникают из опыта взаимодействия с окружающей средой.Действительно, правила нашего взаимодействия с другими людьми мыусваиваем в основном без специального эксплицитного обучения. В результате эти правила оказываются трудно вербализуемыми, но могутдостаточно эффективно направлять наши действия.

Рассмотрим, какие требования к практическому интеллекту испытуемых предъявляет тест. Преждевсего испытуемый должен понятьцели персонажа, адекватность действий которого он оценивает. Здесь следует сделать замечание общего характера. Интеллект проявляется тогда, когда перед человеком стоит цель. Если не определено, к чему

стремится человек, речь не идет об интеллекте. Если бы в тесте ставилась задача о том, например, должен ли менеджер предпочесть интересы общего дела или личную выгоду, речь шла бы о тесте личностного выбора, а не социального интеллекта.Задача заключается в том, чтобы найти пути,которые позволят наиболее оптимальным способом сочетать различные цели

 

Рассмотрим более подробно структуру тестов практического интеллекта, разработанных Стернбергом. Испытуемому предъявляетсяситуация и несколько способов действия в этой ситуации. Например,в тесте на практический интеллект в сфере бизнеса описывается ситуация, когда начальник излагает менеджеру план рекламной кампании, который тот находит катастрофическим. Менеджер при этом хорошо знает, что его начальник плохо переносит критику. Предлагается несколько способов действий менеджера в этой ситуации, которые испытуемый должен оценить по степени их адекватности Менеджер находится в поле действия противоположных тенденций. Хорошие отношения с начальником для него — условие продуктивной работы. В то же

время он должен вносить вклад в общее дело и не может отдавать свой голос за план, обреченный на провал. Понимание этих отношений требует от испытуемого опыта. Не пройдя этих ситуаций или аналогичных им, этот опыт усвоить нельзя.В тесте практического интеллекта речь идет

о принятых в обществе отношениях, которые можно узнать, лишь

прожив в этом обществе. Необходимо проанализировать сложную

систему социальных отношений, понимание которой сложилось у испытуемого за пределами ситуации тестирования.

34. Группы в организации: понятие, классификация, характеристики.

Группа – относительно обособленное объединение определенного количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей, выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.

Группы классифицируются по различным признакам (табл. 5.1.1).

Таблица 5.1.1 Классификация групп

 

Рассмотрим более подробно основные виды групп.

Большие группы – социальные общности людей, существующие в масштабах всего общества (страны) и выделенные на основе различных типов социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов. К ним относят, например, классы, нации, религиозные конфессии, общественные организации, возрастные группы.

Малые группы – немногочисленные по составу группы людей, объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном личном общении и взаимодействии.

Формальные группы – группы, созданные по решению руководства в структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность способствует достижению целей организации. Они функционируют в соответствии с заранее установленными официально утвержденными положениями, инструкциями, уставами.

Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.

Управленческие группы – группы работников, выполняющие функции управления. Разновидностями этих групп могут быть командная группа руководителей, прежде всего команда менеджеров высшего звена, а также комитеты. Главное в таких группах – совместное, коллективное принятие решений. И командные группы, и комитеты должны эффективно работать как единый сложный механизм.

Производственные группы – группы работников, непосредственно занимающихся производственной деятельностью, совместно выполняющие конкретное производственное задание.

Целевые (проектные) группы – группы, созданные для достижения определенной цели. При достижении цели группа может быть расформирована или ей поручается работа над новым проектом.

Функциональные группы – группы, ориентированные на долговременное выполнение определенной функции.

Группы, созданные по интересам и на основе дружбы (дружеские),– объединяют интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих дружеские отношения. Возникая на работе, они часто выходят за рамки рабочей деятельности. Группы по интересам и дружеские группы являются разновидностями неформальных групп.

Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей; придают организации устойчивость.

Временные группы – группы, которые формируются для выполнения краткосрочных разовых задач.

Степень развития группы определяется психологической общностью, сложившейся структурой, четким распределением обязанностей и ролей, степенью сплоченности членов группы.

Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличает единство целей и общих интересов, устойчивая система отношений между ее членами, высокая сплоченность и т. д.

Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным развитием или отсутствием психологической общности, сложившейся структуры, четкого распределения обязанностей, низкой сплоченностью. Эти группы, находящиеся на начальном этапе своего существования, называют также диффузными.

Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы принадлежать, с которыми он себя отождествляет, на которые ориентируется в своих интересах, симпатиях и антипатиях – их называют также эталонными. С их помощью человек сравнивает свое поведение с поведением других и оценивает его.

Нереферентные группы (группы принадлежности) – группы, в которых люди реально состоят, проходят обучение или трудятся.

Реальные группы – группы, фактически существующие в пространстве и времени и объединенные реальными отношениями.

Условные группы – группы людей, условно объединенных для целей конкретного исследования по определенному признаку, например, по полу, возрасту и т. п.

 

 

Различают основные и ситуационные характеристики группы (рис. 5.2.1).

Рис. 5.2.1. Характеристики группы

Основные характеристики зависят от группы, определяются характером взаимоотношений и взаимодействий работающих в ней сотрудников. Они формируются в процессе развития группы.

Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования групп, определяемых организацией. Они оказывают значительное влияние на работу групп и могут либо способствовать ее улучшению, развитию группового и межгруппового сотрудничества, либо тормозить эти процессы.