Использование потребностей и мотивации труда работников

Известно, что человека побуждает к труду совокупность потребностей. Принято говорить об иерархии потребностей, в которой выделяют пять уровней:

1. физиологические потребности (пища, жилье, одежда);

2. потребность в безопасности и защищенности;

3. социальные потребности (общение, привязанность, любовь);

4. потребность в уважении и признании;

5. потребность в самовыражении, в творческой реализации своих способностей и талантов.

Эти потребности побуждают человека трудиться в соответствии со следующим принципом: удовлетворенная потребность больше не служит основным мотивирующим фактором.

Если первые две потребности не удовлетворяются, они становятся доминирующими. Каждая следующая потребность становится актуальной, если удовлетворены предыдущие. По мере удовлетворения потребностей одного уровня, доминирующими становятся потребности более высокого уровня.

Государство в первую очередь стремится удовлетворить первые две потребности человека. Удовлетворению первичных потребностей людей способствуют благоприятные условия труда и достойная его оплата.

Интересно отметить такой факт. Плохие условия труда увеличивают неудовлетворенность человека работой, в то время как нормальные условия не ощущаются, а воспринимаются как должное.

На оценку человеком своей трудовой деятельности и, соответственно, на ее активность влияет то, удовлетворяются или нет его потребности в уважении и реализации творческих способностей. Повысить удовлетворенность трудовой деятельностью можно так называемым обогащением работы: наделяя исполнителей дополнительными полномочиями и ответственностью, предоставляя возможности для проявления инициативы и продвижения по служебной лестнице, моральным стимулированием и т.п.

Мотивация труда зависит от следующих факторов:

- возраст. Для людей до 30 лет сильной мотивацией труда является возможность «сделать карьеру» и характер труда. С возрастом для человека становятся более актуальными условия труда и его оплата, снижаются требования к характеру взаимоотношений с руководством;

- пол. Для женщин в большей степени, чем для мужчин, важны условия труда. Для мужчин более важен заработок;

- уровень образования;

- особенности личности.

К средствам стимулирования относятся:

- контроль,

- оценка труда,

- требование и помощь,

- наказание и поощрение,

- соревнование.

Эффективность этих средств зависит от специфики производства, характера общественных отношений, стиля руководства и т.д.

Оценка труда как стимул трудовой активности отвечает потребности личности в уважении и оказывает очень сильное влияние на мыслительную и волевую сферу человека. Оценка со стороны руководителя и тем более коллектива влияет и на самооценку человека: может ее повысить или понизить, сделать его более или менее уверенным в себе, а это прямо влияет на активность и работоспособность. Сильнее всего положительно воздействует публичная похвала, а отрицательно - публичное иронизирование. Замечания должны быть справедливыми и корректными по форма, учитывать особенности человека: на одних отрицательная оценка действует мобилизующе, другие после нее не могут работать, а люди, чей труд никак не оценивается, начинают работать все хуже и хуже.

Наказания и поощрения также важны, как и отрицательные и положительные оценки. Поощрения во многих случаях более эффективны, чем порицания, так как способствуют формированию внутренней мотивации. Если поощрений больше, чем порицаний, - это свидетельствует о благоприятном психологическом климате в коллективе. Наиболее эффективными стимулами активности принято считать материальные поощрения и моральные наказания. Мера наказания должна определяться после выяснения причин и с учетом особенностей личности. При этом большее воздействие имеет не строгость наказания, а его неотвратимость и максимальная приближенность во времени к наказуемому проступку. Наконец, работник, получивший взыскание или поощрение, должен точно знать, по какому поводу оно последовало. Иначе санкция утрачивает мотивационную ценность.

Самый низкий стимулирующий эффект сегодня имеет соревнование. Формальная его организация выхолостила за многие годы позитивное содержание этого понятия. В соревновании важно не навязывать надуманные условия, а исходить из реально сложившихся отношений межличностного соперничества, использовать индивидуальный подход и знание психологии.

 

3.4. Самоуправление.

Предусматривает широкие права самостоятельных хозяйственных звеньев и их трудовых коллективов в сочетании с высокой ответственностью за конечные результаты работы и развитыми формами демократического управления.

Чаще самоуправление трактуется как демократизация управления, обеспечивающая работникам возможность участвовать в процессе принятия решений, влиять на положение дел в организации. Полностью самоуправляемой можно считать систему, не имеющую над собой ни одного вышестоящего органа управления (частная фирма). Возможно ли это?

Организация частично самоуправляема в том случае, если она представляет собой объект (элемент, звено, подсистема) в более сложной иерархической структуре (ряд предприятий и фирм входят в состав ОАО и т.п). Степень такой самоуправляемости определяется соотношением между внешним управлением, реализуемым со стороны вышестоящего органа, и внутренним управлением.

Таким образом, самоуправление на любом уровне управления представляется как процесс превращения человека, трудового коллектива из объекта управленческой деятельности в ее субъект. Коллектив сам решает вопросы комплектования подразделения, распределения трудовых функций, заработной платы.

В то же время следует иметь ввиду, что при любом уровне развития самоуправления оно не может быть без управления, так как демократические принципы имеют свои пределы эффективности и не могут обеспечить решение всех без исключения управленческих вопросов без государственных структур, общественных организаций, объединений и т.п.

Рассматривая вопросы развития самоуправления следует находить оптимальный вариант сочетания централизации и децентрализации в управлении. Централизация должна обеспечить гармоничное, системное развитие отрасли в целом, а децентрализация – принятие и реализацию свободных решений в формате функций трудового коллектива, работающего на принципах самоуправления.

 

Особенности управления персоналом в инновационных организациях

Успешная реализация стратегических инновационных задач зависит от уровня постановки менеджмента в фирме в целом, от качеств команды менеджеров.

 

В инновационных коллективах решение задач инновационным менеджером требует:

- социально-психологической диагностики коллектива:

-анализа и регулирования групповых и межличностных отношений;

- управления конфликтами и стрессами;

-учета профес­сиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников;

- управления трудовой мотивацией.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется в системе отбора работников.

 

Требования к персоналу инновационной сферы

- уровень квалификации должен соответствовать содержанию инновационной деятельности.

- умение сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации.

- осо­бая гибкость и подвижность мышления, эффективное восприятие изменений и адекватное реагирование на них

- сформированная внутренняя потребность в творчестве, самореализации и интеграции в социальную систему.

- смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.

- сочетание и четкая согласованно­сть действий с совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений.

- соответствие качеств работни­ка требованиям условий деятельности инновационного управляю­щего.

- организаторские способности, опирающиеся на логико-дидакти­ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей.

- сочетание лидерства с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, оперативности и точ­ности с своевременностью принимаемых решений.

 

Руководитель, заинтересованный в высоком уровне реализации нововведений, обязательно должен выявить творческие способно­сти и достижения персонала.